合同法226

Ⅰ 中國法律第226(一)條 法院要強制執行土地使用權 交給了乙方 我們合同期沒滿 我在土地上的建築我 如何處理

按照法律規定的買賣不破租賃和善意第三人的原則，你的權利是受法律保護的。

Ⅱ 關於適用<勞動合同法>若干問題的意見是否有效

原勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）有效，但其中的個別條款與之後的法律規定抵觸失效。

勞動部
《關於印發關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知》
勞部發〔1995〕309號
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總後勤部生產管理部：
現將《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》印發給你們，請遵照執行。
一九九五年八月四日

勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
一、適用范圍
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3、國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動合同和集體合同
（一）勞動合同的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9．原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施＜勞動法＞中有關勞動合同問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依照《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13．用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動合同的內容
18．勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達到一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付勞動者經濟補償的義務。
21．用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對「關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示」的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（四）勞動合同的解除和無效勞動合同
26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
「被依法追究刑事責任」是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30．勞動法第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動合同的經濟補償。
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔」的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
43．勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或剋扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
（六）體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動合同，保證這些企業職工的基本生活。
45．在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46．關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動合同文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15％的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。
50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
（七）集體合同
51．當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的「共保合同」，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體合同規定的，應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒定當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資＜支付暫行規定＞有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）文件所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標准支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
57．勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
61．實行計時工資制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數（實行每周40小時工作制的為21．46天，實行每周44小時工作制的為23．33天）進行計算。
62．實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，「企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標准由各地區、各部門根據實際情況確定」；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，「地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定」；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：「企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費」。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
67．經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標准工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
（二）延長工作時間
70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
71．協商是企業決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹＜國務院關於職工工作時間的規定＞的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
（三）休假
72．實行新工時制度後，企業職工原有的年休假仍然實行。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照1991年6月5日《中共中央國務院關於職工休假問題的通知》，安排職工休假。
五、社會保險
73．企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，並負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。
74．企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
75．用人單位全部職工實行勞動合同制度後，職工在用人單位由轉制前的原工人崗位轉為原幹部（技術）崗位或由原幹部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。
76．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔1994〕479號）和勞動部《關於貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》（勞部發〔1995〕236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3－24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規定范圍內的，按地方政府的規定執行。

Ⅲ 勞動法拖欠工資的規定

拖欠工資的勞動法的相關規定有哪些
《中華人民共和國勞動法》第九十一條一款所指「剋扣」或者「無故拖欠」勞動者工資，有其法定標准和特定的含義。
所謂「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。
所謂「無故拖欠」是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。

「無故拖欠」勞動者工資不包括：
(1)用人單位遇到非人力能所抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。
無故拖欠工資的法律後果
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
2.支付賠償金
《勞動法》第九十一條：「用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令其支付賠償金：
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(4)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。」 可以看出，無故拖欠職工工資，資方要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金(但要以造成實際損害為前提)。
應對策略：
1.及時發放工資
根據《工資支付暫行規定》第七條的規定，工資必須在用人單位和勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。支付工資的日期一旦確定後，剛應嚴格按照規定的日期支付勞動者工資，逾期不支付工資的，則按拖欠工資處理。
2.不要剋扣工資
在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位應按勞動合同規定的標准支付給勞動者全部的勞動報酬，不要隨意「剋扣工資」。
剋扣工資和拖欠工資一樣，同樣屬於「未及時足額支付勞動報酬」，同樣會面臨上述拖欠工資的「勞動者可以解除合同」和「支付賠償金」的風險。
所謂「剋扣」工資，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。除了以下幾種情況之外，扣減勞動者工資的行為都是屬於違法行為：
1.職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，關非身體問題等所致，單位可扣減其工資，扣後工資不能低於最低工資標准。
2.職工違反勞動紀律並造成單位損失時，單位每月扣減工資比例必須小於該職工月工資的20%。
3.職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算。
4.職工請病假，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。
此外，用人單位依法從職工工資中代扣或者代繳的費用，包括勞動者本人工資的個人所得稅、勞動者個人負擔的社會保險費、協助執行法院判決、裁定由勞動者負擔的撫養費、贍養費等，不屬於剋扣工資。
3.以貸幣形式發放
根據勞動法的相關規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以發放實物或有價證券等形式代替貸幣支付。
4.工資支付日期盡量寬松
為避免拖欠工資行為的發生，工資支付日期的約定要盡量寬松，以給企業充足的時間計算工資、籌集資金。尤其是實行計件工資、效益工資的，更是需要留給財務人員計算工資的時間。
為避免一些特殊情況，企業可以在勞動合同中約定：勞動者確認如因財務結算或銀行轉帳等延緩不屬於拖欠工資的行為。

Ⅳ 不準強行買和強行賣,屬於法律哪一條

1、《合同法》第3條：
合同當事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。
2、《治安管理處罰法》第46條：
強買強賣商品，強迫他人提供服務或者強迫他人接受服務的，處五日以上十日以下拘留，並處二百元以上五百元以下罰款；情節較輕的，處五日以下拘留或者五百元以下罰款。
3、《刑法》第226條：
以暴力、威脅手段強買強賣商品、強迫他人提供服務或者強迫他人接受服務，情節嚴重的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。

Ⅳ 房租租賃合同里如何明確安全責任

依據我國合同法的規定，房屋租賃合同內容中安全責任的內容應該包括出租人的安全責任、承租人安全責任兩大部分，如出租人出租的房屋是符合居住安全、承租人在安全使用房屋等。
《中華人民共和國合同法》
第二百一十六條 【出租人基本義務】出租人應當按照約定將租賃物交付承租人，並在租賃期間保持租賃物符合約定的用途。
第二百二十一條 【出租人履行維修義務】承租人在租賃物需要維修時可以要求出租人在合理期限內維修。出租人未履行維修義務的，承租人可以自行維修，維修費用由出租人負擔。因維修租賃物影響承租人使用的，應當相應減少租金或者延長租期。
第二百三十三條 【租賃物的瑕疵擔保】租賃物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人訂立合同時明知該租賃物質量不合格，承租人仍然可以隨時解除合同。

租賃中承租人有哪些義務
1、支付租金。
《合同法》第226條規定：「承租人應當按照約定的期限支付租金。對支付期限沒有約定或者約定不明確，依照本法第61條的規定仍不能確定，租賃合同不滿一年的，應當在租賃期間屆滿時支付;租賃期間一年以上的，應當在每屆滿一年時支付，應當在租賃期間屆滿時支付;應當在租賃期間屆滿時支付。」
租金為租賃物使用收益的代價，一般以金錢計，當事人約定以租賃物的孳息或者其他物充當租金的，也無不可，但不得以承租人的勞務代租金。約定以一方付出勞務為對物的使用收益的代價的，當事人之間的關系不為租賃關系。

Ⅵ 合同糾紛爭議焦點

合同糾紛爭議焦點

合同糾紛爭議焦點，生活中，我們在簽訂合同的時候會有出現爭議發生糾紛的情況，合同糾紛內容多種多樣，幾乎每一個與合同有關的方面部會引起糾紛，以下分享合同糾紛爭議焦點。

合同糾紛爭議焦點1

一、建築工程承包合同糾紛，這些糾紛爭議焦點主要突出表現在七個方面

1、施工合同的效力問題;

2、合同無效是否應進行結算;

3、備案合同和「補充協議」即黑白合同不一致，在結算時應採納哪一份合同作為結算的依據問題;

4、對於建設部推薦施工合同版本通用條款中涉及的發包方逾期不結算是否視為認可送審價的問題;

5、工程款結算採取何種標準的問題;

6、訴訟中，造價司法鑒定(司法審價)的范圍;

7、關於工程質量、工期、農民工利益等問題。

二、建設工程施工合同無效的幾種情形

1、承包人未取得建築施工單位資質或者超越資質等級

建築施工領域實行嚴格的資質准入制度，《建築法》規定了施工企業實行資質強制管理。建設工程質量就是生命，施工企業的施工能力是保證質量的前提，對施工企業的資質管理與審察，是施工建設的基礎，無資質和超越資質的企業簽訂的合同屬無效合同。

但是，承包人在工程竣工前取得相應資質等級的，不能作為無效合同處理。

2、沒有資質或沒有相應資質的實際施工人借用有資質的建築施工單位名義的

通常說的「掛靠」;由於國家基礎建設的大規模上馬，城鎮化步伐的加快，投融資渠道不暢，建設工程高利潤回報加之管理存在很多不足，「掛靠」這一特殊形式就隨著建築業空前繁榮的市場應時而生。

不具有法定資質的民營企業和實際投資人借用具有相應資質企業名義承攬工程的情況普遍存在，曾有意見認為將此種情況不應認定為無效，主要理由就是不利於民營企業的發展和不利於推動經濟建設的快速發展;司法解釋最終否定了這種意見。

將此情形作無效規定，維護了法律的價值，規范了建築業市場，使建設工程質量有了保障基礎，也推動了建築業健康有序的發展。當然，司法解釋沒有對哪種情形屬「借用資質」予以明確，將此認定交給了法官。

實務中一般有這么幾個標准：

第一，轉讓、出借企業資質證書的;

第二，以其他方式允許他人以本企業名義承攬工程的;第三，項目負責人、技術負責人、項目質量管理人員、安全管理人員等均非承包人本單位人員。

工程承包中存在三種情況之一或同時存在的，可以認定為掛靠，簽訂的施工合同屬無效合同。

3、必須招標的未進行招投標或中標無效

《招標投標法》第三條對工程必須進行招標的范圍進行了規定，詳細的規定在《工程建設項目招標范圍和規模標准規定》中。凡屬規定在招標范圍的工程未進行招投標的，簽訂的施工合同無效。

實踐中容易出現的問題：

一、必須招標的項目，總包土建與安裝工程以招標方式，而附屬工程如裝飾工程由建設單位直接發包，那麼，該直接發包的合同也屬無效合同;

二、必須招標的項目，總包中標後，建設單位基於各種情況將總包工程中的部分工程直接指定給第三方施工，建設單位與第三方簽訂的施工合同也屬無效。

《招標投標法》第五十、五十二、五十三、五十四、五十五、五十七條規定了中標無效的.六種情形。該法第四十五條第二款規定，中標通知對招標人和投標人具有法律約束力。中標是發包人與承包人簽訂施工合同的前提條件，中標無效必然導致施工合同無效。

4、違法分包

施工總包單位進行項目分包很常見，但違反規定的分包也可導致分包合同無效。

如何認定違法分包，其標准就是《建設工程質量管理條例》第七十八條規定的幾種情形：

一、總包單位將工程分包給不具備相應資質的單位或個人的屬違法分包;

二、總包合同中未約定，又未經建設單位認可，總包單位將部分工程交其它單位完成的;

三、總包單位將工程主體結構的施工分包的;四、分包單位進行再分包的。這幾類均屬違法分包。

5、轉包

《合同法》第二百七十二條、《建築法》第二十八條都明確規定禁止轉包工程項目，《建設工程質量管理條例》第二十五條規定了不得轉包工程，該條例第七十八條規定了轉包是指承包單位承包建設工程後，不履行合同約定的責任和義務

將其承包的全部建設工程轉給他人或將其承包的全部建設工程肢解以後以分包的名義分別轉給其他單位承包的行為。建設部124號令《房屋建築和市政基礎設施工程施工分包管理辦法》第十三條有同樣的規定。

需要注意，具有勞務作業法定資質的勞務承包人與總包方、分包人簽訂的勞務分包合同，當事人不能以轉包違反法律規定為由請求合同無效。

合同糾紛爭議焦點2

1. 什麼是爭議焦點？

糾紛起，兩造生，兩造相爭，各執一端，僵持不下，難以定論，遂訴諸法院。法官查證事實，辨法析理，一斷於法，作出裁判。爭議焦點即產生於此過程之中，乃兩造必爭之核心問題。

我國《民事訴訟法》第133條規定：「人民法院對受理的案件，分別情形，予以處理： ……（四）需要開庭審理的，通過要求當事人交換證據等方式，明確爭議焦點。」

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第39條規定：「證據交換應當在審判人員的主持下進行。在證據交換的過程中，審判人員對當事人無異議的事實、證據應當記錄在卷；對有異議的證據，按照需要證明的事實分類記錄在卷，並記載異議的理由。

通過證據交換，確定雙方當事人爭議的主要問題。」 《最高人民法院關於適用的解釋》第226條規定：「人民法院應當根據當事人的訴訟請求、答辯意見以及證據交換的情況，歸納爭議焦點，並就歸納的爭議焦點徵求當事人的意見。」

依上述規定，爭議焦點是當事人之間產生糾紛之後需要解決的主要問題，其首先是一個問題，具體而言，包括引起爭議的事實、證據、法律規定、責任等方面的主要問題。

既然是問題，即可以用「是否」「如何」等語言進行表述，例如「合同是否生效」「是否構成侵權」「如何確定責任」等，這也是司法實踐中的裁判文書中常見的表達方式。

其次，爭議焦點是「主要問題」，其主要性體現在影響案件的處理結果，與案件處理結果無關的爭議問題不在爭議焦點之列。

2.如何確定案件的爭議焦點？

依上述規定，「人民法院應當根據當事人的訴訟請求、答辯意見以及證據交換的情況，歸納爭議焦點」。一般而言，法官結合原告的訴訟請求、被告的答辯意見及證據交換情況，即可確定案件的爭議焦點。

因此，對比原告訴訟請求與被告答辯意見，結合證據交換或庭審答辯情況，為歸納爭議焦點的一般方法。

但在司法實踐中，爭議焦點往往並不局限於原被告雙方的訴請或答辯，一則由於原被告雙方往往基於一方利益有意或無意模糊爭議焦點，二則由於爭議焦點所提出的問題往往需要依據法律原則或規則予以解決，需要法官根據法律規定和審判經驗，結合個案具體情形進行綜合歸納。

合同糾紛爭議焦點3

爭議焦點的提出

《最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（2020）》第二百二十六條對法院庭審過程中歸納爭議焦點進行了明確的規定：「人民法院應當根據當事人的訴訟請求、答辯意見以及證據交換的情況，歸納爭議焦點，並就歸納的爭議焦點徵求當事人的意見。」

那麼什麼是爭議焦點？如何歸納案件的爭議焦點？這將是案件庭審中的重中之重。

爭議焦點，就是人們爭執的起點。在起訴之初，人們之間存在樸素的爭議，一旦該爭執進入訴訟程序，那麼該爭執就會變化成具體的訴訟請求，該訴訟請求便是在現有法律框架下，請求法院裁判的對象。

在案件進入訴訟程序後，如同雙方在帶兵打仗，原告方為進攻方、被告方為防守方。雙方不可能任意進攻防守，所有的案件事實法院都審理一番，這不僅不現實也是對司法資源的極大浪費。

此時，就需要明確雙方的爭議點，即法院結合雙方訴訟請求、答辯意見、基本的事實及證據，確定雙方爭議的「目標靶」，通過對爭議焦點的審理，來快速的解決案件的糾紛，故此，爭議焦點，恰恰是問題的核心。

從法官裁判案件需要完成的事項中發現案件焦點

法官完成一項審判工作，必須要完成以下幾個方面的工作，以下的工作是法官必經流程。作為律師，亦要從以下的流程中分析案件、提前預判案件爭議焦點、從中明晰、發現案件焦點、有針對性的就爭議焦點進行庭前的准備：

1.請求權基礎分析：針對原告的訴訟請求，法院必須要明確原告的請求權是什麼，具體的法律依據、事實依據等；

2.分析法律構成要件：在明確具體的請求權基礎後，法院需要根據請求權指向的法律規范，確定該法律規范的構成要件；

3.認定案件事實：在確定案件的構成要件後，根據原告與被告之間的答辯，對沒有爭議的事實予以認定；對雙方有爭議的事實，若屬於構成要件的一環，對雙方權利義務具有重要影響，便可能是案件的爭議焦點；

4.審查案涉證據、作出裁判文書等相關的工作。以上工作的所有的起步及著眼點，便是雙方爭議的焦點，沒有爭議焦點，那麼訴訟便不成立了。

沒有爭議焦點的審理，訴訟過程將不具有針對性，只能是鋪大餅式的展開。通過對以上工作的了解，法院一般在此流程工作過程中發現案件的爭議焦點。因此，作為一名代理律師，亦要參考以上的請求權基礎分析方法、法律分析方法、通過對案件證據的梳理，來判斷案件的焦點。

爭議焦點的構成

作為一名律師，若可以做到對爭議焦點的准確分析，預測，一方面在庭審過程中可以很好的把握法官開庭審理的節奏，另一方面，提前就爭議焦點進行庭前的准備及證據目錄的製作，可以更好明晰自己案件的風險、規避訴訟風險、預防訴訟偷襲、突襲審判，做到庭審過程中有的放矢。

在筆者法律實踐工作中，在訴訟過程中基本涵蓋的爭議焦點有如下幾個方面：

1.訴訟標的的爭點：訴訟標的，根據傳統的訴訟理論，即雙方之間出現糾紛，需要法院予以裁判的法律關系，基於法律關系可能存在競合，因此在起訴之初可能就涉及到不同法律關系的選擇，這就涉及到不同的訴訟標的，其法律適用、舉證責任、事實認定、甚至訴訟請求都會有很大的不同。

2.案件法律適用的爭點案件法律適用最為常見的便是關於合同內容的解釋、關於立法的目的、關於法律的准確適用及解釋等。

3.案件事實的爭點案件事實是雙方爭議最大的，但是並不是所有的事實都是案件事實。所謂案件/要件事實，必須是對雙方權利義務具有重要影響，且對案件的結果有利害關系的事實。

一般情況下，分析案件事實的焦點，便是從請求權基礎出發，找到相應的法律規范，明晰請求權的法律構成要件，找到相應的要件事實，來確定雙方的事實爭議焦點。

4.案件證據的爭點案件證據爭議焦點，常見的如舉證責任的分配、證據的合法性、證據的認證及證明力等，這都是常見的證據爭議焦點。尤其是新證據規定實行後，律師更要提升證據的綜合分析和運用的能力，讓自己的證據能力更上一層樓。

如何分析、確定案件的爭議焦點

舉一個筆者近期做的一個案例：原告起訴被告要求支付設計費用，並提供的建設工程設計合同、設計交付憑證、微信聊天記錄為證，我方代理案件被告，在接案之初，仔細分析了案件起訴材料後，通過對本案請求權基礎進行分析，分析爭議焦點過程如下：

1.從請求權基礎入手，確定一方的請求權基礎是什麼？結合原告的起訴材料及相關證據，初步判斷了原告的請求權基礎系基於合同履行請求權的法律規范。

2.從請求權基礎入手，確定該請求的構成要件是什麼？因原告訴請被告支付設計費，預測、分析其請求權基礎的構成要件至少要基於以下幾個方面：

（1）合同必須要合法有效；

（2）原告按照合同約定完整、全面履行了設計的義務；

（3）根據合同約定，設計費的付款條件已經成就；

（4）因被告違約對原告造成了相應經濟損失（違約/賠償）；

（5）本案主體適格、訴訟時效未過、原告的幾項訴訟請求基於同一的法律關系規范等；

3.從請求權構成要件入手，明確雙方要件的爭議焦點可能有哪些？通過對以上的分析及初步的判斷並認真閱卷後，可以確定雙方的初步爭議在哪裡：

（1）合同是否合法有效？若無效，那爭議焦點即下一步涉及到合同無效的過錯、責任比例等；

（2）若合同有效，案件的焦點即成為了付款條件是否成就？往下一步來說，付款條件成就與否需要舉證質證，可能涉及到下一步的焦點，原告是否完整履行了合同約定的義務等等，不一而足。

訴訟過程，往往是爭議焦點不斷明確、細化的過程中，找到最核心的焦點問題，能夠讓律師的庭審准備更加有效，更能實現整個庭審的掌控力。以上是筆者對訴訟焦點歸納及整理的自己一點的心得及體會，希冀在每一起訴訟案件中都能在把握案件爭議焦點的情形下運籌帷幄，決勝庭審。

Ⅶ 勞動法哪一條規定不準欠農民工工資

• 《勞動法》第、91條規定用人單位不得無故拖欠農民工的工資。

• 用人單位的老闆違反《勞動法》第50、91條，《勞動合同法》第30、72、85條，《工資支付暫行規定》第5~9條，勞部發〔1995〕226號《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》三~四，《勞動法意見》63~64、91規定剋扣、拖欠勞動者的工資，勞動者應當立即向當地的勞動保障監察大隊進行書面投訴，要求勞動保障監察大隊依法處理。

• 電話12333是全國統一勞動保障監察機構咨詢、舉報、投訴電話。

• 《勞動法》第50條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

• 《勞動法》第91條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

  （1）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

  （2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

  （3）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

  （4）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

• 《勞動合同法》第72條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

Ⅷ 收不到租金強制性鎖門違法嗎

收不到租金鎖門的行為通常來說是不違法的，合同尚未解除的除外。根據相關法律規定，承租人應當按照約定的期限支付租金。若其逾期不支付租金的，出租人可以請求其在合理期限內支付，仍不支付的，出租人可以解除合同。合同解除後，尚未履行的，終止履行，已經履行的，應當恢復原狀。
法律依據：

《中華人民共和國民法典》第七百二十一條 承租人應當按照約定的期限支付租金。對支付租金的期限沒有約定或者約定不明確，依據本法第五百一十條的規定仍不能確定，租賃期限不滿一年的，應當在租賃期限屆滿時支付；租賃期限一年以上的，應當在每屆滿一年時支付，剩餘期限不滿一年的，應當在租賃期限屆滿時支付。 第七百二十二條 承租人無正當理由未支付或者遲延支付租金的，出租人可以請求承租人在合理期限內支付；承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。 第五百六十六條 合同解除後，尚未履行的，終止履行；已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以請求恢復原狀或者採取其他補救措施，並有權請求賠償損失。

(8)合同法226擴展閱讀:

租客與房東糾紛找什麼部門
參考當時簽訂的租賃合同協商解決，如果實在無法解決，可以通過當地仲裁委員會，再不行就向當地法院起訴，最好是協商解決，不管是仲裁還是起訴都是拖時間的，還不夠麻煩的呢。

在雙方各有主張的情況下，只有走法律途徑。業主可以提交證明，證明租客已經沒有與他續簽房屋租賃合同，並且證明租賃合同結束後，他沒有收到租客的租金，向法院主張收回自己的房屋租賃權，租客可以提交證明自己有繳交租金的證據，向法院提出自己的主張。如果涉及到詐騙，可以向警方報案，提起刑事訴訟。


房屋租賃糾紛怎麼辦
1、調解

這種方法是指在第三方參與的情況下，房東和租客心平氣和的討論解決方案，第三方給予建議，積極解決矛盾和糾紛，房東和租客一致達成和解。第三方可以是村民委員會也可以是居委會。

2、仲裁

這是一種司法形式的方法，它具有公平公正、 簡便明了、專業裁定等特徵，能夠防止房東與租客長期糾纏，針鋒相對，是一種快速的糾紛解決機制。

3、訴訟

有的人不想調解，且對仲裁協議不滿意的話，那麼就只能直接跟法院提出訴訟了。通過這種方法得到公正的判決，效率會遠遠高於調解和仲裁。

房屋租賃糾紛如何起訴
房屋租賃合同糾紛起訴流程如下：

1、確認被告，撰寫起訴狀，准備相關證據。

2、到法院提交起訴狀，提起訴訟；

3、法院對於符合起訴條件的，登記立案；

4、受理後，法院通知開庭時間、地點。