深圳勞動合同法最新版

A. 勞動合同法第四十七條解讀

勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循協商一致的原則，下面是我為大家整理的勞動合同法第四十七條解讀，更多 合同範本 點擊「 勞動合同 」查看！

勞動合同法第四十七條解讀

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個 措施 ，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

根據勞動部1996年關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。

另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

二、計算標准

經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關於經濟補償的計算標准延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三、計算基數

計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關於一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最後規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利於保護低收入勞動者的權益，但失之於設計過於復雜，不利於勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便於操作，一目瞭然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最後的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標准。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標准，將對用人單位明顯不公。

四、計算封頂

在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中並不總處於弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處於弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對於高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節並舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，並適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

勞動合同法第四十七條原文

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同範本

甲方(單位)名稱:乙方(職工)姓名:________________性別:________

出生年月:__________年______月_____日 文化 程度:_________居民身份證號碼__________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定,甲乙雙方經平等協商,自願簽訂本聘用合同確定勞動關系並共同遵照執行。

一、合同期限:

無固定期限合同,除按規定變更、解除、終止外,本合同可至乙方達到退休年齡時終止。

二、工作內容和工作條件

1、甲方根據單位情況和有關人事 政策法規 ,通過雙向選擇、擇優聘任、競爭上崗等 方法 ,確定乙方的工作崗位,其 崗位職責 按簽訂的崗位聘任合同或崗位 責任書 執行。

2、甲方根據乙方的崗位及工作要求,為乙方提供必需的工作條件和勞動保護設施,保障乙方的安全與健康。

三、報酬和 保險 、福利待遇

1、乙方自己接到 廣告 類生意，可分得50%提成。試用期未3個月，在試用期間,公司給予_________元的試用期工資，加上伙食津貼300/月,轉為正式員工後,每月薪金為__________元。底薪為:__________元+_______%的期提成。

2、根據按勞分配為主體、多種分配方法並存的分配製度,甲方依據國家有關規定和乙方完成工作任務等情況,以貨幣按月核發乙方應得的工作報酬,不得剋扣或無故拖欠,並根據國家有關規定,為乙方建立檔案工資。

3、乙方在合同期內的工時制度、公休假日均按國家及本省有關規定執行。特殊情況請參閱《公司管理制度》

四、工作紀律

1、甲方應明確並切實加強公司內部的崗位責任制,建立健全考核制度,做到職權清楚、

2、甲方有權根據國家現行有關法律、法規和政策,制定本單位的 規章制度 ,乙方有違反

3、乙方應努力學習政治文化,主動參加崗位技能培訓,忠於職守,服從領導,團結同志,

五、聘用合同的變更、解除、終止

1、因特殊情況致使合同無法履行,經雙方協商同意可以變更本合同的相關內容,也可以

2、乙方有下列情況之一的,甲方可以解除本合同:

(1)在試用期間被證明不符合聘用條件的。

(2)嚴重違反甲方規章制度和工作紀律,經批評 教育 仍不改正的。

(3)嚴重失職,營私舞弊,泄露商業秘密事項給甲方利益造成重大損害的。

(4)被依法追究刑事責任的。

(5)乙方患病或非因工負傷,醫療期滿後不能從事原工作,也不服從另行安排適當工作。

(6)連續兩年考核不合格的,又不服從組織安排或重新安排後年度考核仍不合格的。

3、有下列情況之一的,乙方可以解除聘用合同:

(1)試用期內的。

(2)甲方未按照國家規定或聘用合同支付工作報酬或提供工作條件的。

(3)按照國家規定乙方經甲方同意考入普通高等、中等專業學校,應征入伍,以及經甲方

4、有下列情況之一的,聘用合同終止:

(1)聘用合同期滿。

(2)雙方約定的終止條件出現的。

(3)乙方被開除、自動 離職 以及死亡的。

5、有下列情況之一的,甲方不得終止或解除聘用合同:

(1)在正常的合同工作期間的。

(2)乙方患病或者負傷,在規定的醫療期內的。

六、甲乙雙方解除合同應以書面形式通知對方,其中有本聘用合同第五條第2款的第5、6、7項情形的,應提前30天通知對方。

七、違約和解除合同責任

八、聘用合同爭議處理

九、 其它 事項

1、本合同一式二份,由甲乙雙方簽字蓋章並生效,甲乙雙方各執一份。

2、本合同應當由當事人簽字,確因故需代簽的,須經合法授權,否則,代簽無效。

3、本合同在生效後,若有條款與國家新頒布實施的法律、法規或政策抵觸的,以國家新的法律、法規或政策為准。

4、本合同未盡事宜,按國家有關規定執行,國家沒有規定的,由甲乙雙方依現行法律、法規和政策商定。

甲方(蓋章)：__________________乙方：_________________________

代表人(簽字)：________________身份證號碼：____________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

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B. 2022勞動合同法最新規定

《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

(四)法律、行政法規規定的其他條件。「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」

三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」

四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第一章總則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

C. 暫停或變通適用勞動合同法

深圳可以暫停或者變通適用《勞動合同法》等，自主完善特殊工時管理制度，實施特殊工時管理改革試點。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《中華人民共和國勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

D. 勞動法2022新規定曠工怎麼算

一、新《勞動法》曠工規定有哪些？

勞動法法中沒有關於曠工的規定，根據《公務員法》曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。可以予以辭退。《勞動合同法》中也規定了：嚴重違反用人單位的規章制度的員工，企業可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

E. 請問最新勞動法是在哪裡看

1995年頒布實施的是《勞動法》，2008頒布實施的是《勞動合同法》，人民習慣稱《勞動法》為老勞動法，《勞動合同法》為新勞動法。至於在哪裡看，這個多了去了。
第一，在網上看，直接網路搜索勞動合同法，就會有很多結果，然後選擇一個慢慢看就可以了。
第二，如果要紙質的，可以去新華書店購買，也可以到當地勞動監察部門，一般他們也會提供免費的。

F. 深圳市員工勞動合同法產假規定

法律分析：一般情況下，按照勞動合同法的規定，只要是符合法律、法規的夫妻，深圳市的女員工可以依法享受八十天的獎勵假，深圳市的男員工可以依法享受十五天的陪產假。並且該公司要在規定的假期內發放工資，不能影響福利待遇和全勤評獎。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

G. 勞動合同法第四十六條解讀

在人民愈發重視法律的社會中，合同起到的作用越來越大，簽訂 勞動合同 能促使雙方規范地和履行合作。下面是我為大家整理的勞動合同法第四十六條解讀，更多 合同範本 點擊「 勞動合同 」查看！

勞動合同法第四十六條解讀

我國《勞動合同法》第四十六條規定的是經濟補償金制度。要求用人單位在符合該條文規定的情況下，向勞動者支付經濟補償金。該制度的設置是為了更好地引導用人單位能與勞動者建立長期、穩定的勞動合同關系，對於違法解除勞動合同的行為予以一定的規制。

勞動合同法第四十六條原文

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同文本

甲方(用人單位)名稱：

住所：

法定代表人(主要負責人)：

聯系電話：

乙方(勞動者)姓名：

戶籍所在地：

現居住地址：

身份證號碼：

聯系電話：

根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。

第一條本合同期限類型為(固定期限/無固定期限/以完成一定工作任務為期限)，自年月日起至止。其中，試用期(有/無)，自年月日起至年月日止。

第二條甲方安排乙方從事的工作為，工作地點為。

乙方應按照甲方安排的工作內容及要求，認真履行 崗位職責 ，按時完成工作任務。

第三條甲方安排乙方執行工時工作制(標准工時/綜合計算工時/不定時)。

第四條甲方於每月日前以現金或轉賬形式及時足額支付乙方工資，工資(計時/計件)標准為。其中，試用期期間的工資標准為。

第五條甲方應當按照國家和地方有關規定為乙方繳納社會 保險 費，具體項目為。乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。

第六條甲方為乙方提供 安全生產 培訓，並提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。安排乙方從事有職業危害作業的，應當定期為乙方進行健康檢查。乙方在勞動過程中應嚴格遵守各項制度規范和操作規程。

乙方發生工傷時，甲方應當及時採取 措施 使乙方得到救治，並按照《工傷保險條例》的規定，向乙方支付相應的工傷待遇。

第七條甲乙雙方應當按照《勞動合同法》的相關規定履行、變更、解除、終止本合同。符合《勞動合同法》有關規定情形的，甲方應當依法支付乙方經濟補償。

第八條甲方違法解除或者終止本合同，乙方要求繼續履行本合同的，甲方應當繼續履行;乙方不要求繼續履行本合同或者本合同已經不能繼續履行的，甲方應當依法按照經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。

第九條雙方約定的 其它 事項：

__________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

第十條勞動合同未盡事宜，按國家和地方有關規定執行。

第十一條本合同自甲乙雙方簽字或者蓋章之日起生效。本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公章)乙方(簽字)

法定代表人(主要負責人)

或者委託代理人簽字

簽字日期：簽字日期：

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H. 《勞動合同法》第四十六條規定

《 勞動合同 法》有利於充分調動、發揮勞動者的積極性，為企業、為社會多創財富，多做貢獻，以緩和貧富差距拉大引起的社會矛盾，進而為國家穩定，企業盈利創造和諧的社會環境。更多《勞動合同法》第四十六條規定請點擊「 勞動合同 」查看。

勞動合同法第四十六條規定

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償的計算，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

涉外勞動合同如何確定法院管轄

1、我國民事訴訟法中有關涉外合同訴訟管轄的其他規定，因合同糾紛對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、或者代表機構住所地人民法院管轄。

2、確定涉外民事訴訟管轄權的原則，世界各國確定涉外民事訴訟管轄權，主要是考慮具體案件同本國必須具有某種聯系因素或連結因素。由於各國強調的聯系因素不同，從而形成了不同的確定涉外民事訴訟管轄權的原則。

歸納起來，主要有以下幾種：

(1)屬地管轄權原則，是指以當事人的住所地、居所地或事物的存在地等作為行使管轄權聯系因素而形成的原則。具體說，在涉外民事訴訟中，訴訟當事人的住所、或其財產、或訴訟標的物、或產生爭執的法律關系或法律事實，如其中有一個因素存在於一國境內或發生於一國境內，該國就取得對該案的司法管轄權。在這個原則中，通常是以被告的住所地為行使管轄權的根據，這就是「以原就被」的原則。

(2)屬人管轄權原則，是指以當事人的國籍作為行使管轄權聯系因素而形成的原則。目前，大部分實行屬地管轄權原則的國家為了維護本國公民的利益，也開始以屬人原則作為補充：凡當事人的一方或雙方為本國人，其中一方居住在本國國內，本國法院可以藉此主張管轄權;在實行屬人管轄權原則的國家，對於訴訟標的物在本國境內的案件，也開始行使管轄權。

(3)實際控制管轄權原則，主要是指英、美等國以「實際控制」或稱「有效控制」作為行使管轄權的根據。

我國民事訴訟法規定的涉外民事訴訟管轄權，從立法精神看，基本上採取屬地管轄權原則，並以屬人管轄權和實際控制原則作為補充。例如，民事訴訟法第二百四十三條的規定就體現了屬地管轄權的原則。我國民事訴訟法也借鑒了「實際控制」原則中的合理因素，如爭議的訴訟標的物或者被告可供扣押的財產在我國領域內，我國人民法院可以行使管轄權，它既考慮對物行使管轄權的地域連結因素，又考慮了對該物實際控制的因素。

3、應訴管轄。應訴管轄是指受訴法院對案件不一定有管轄權，但基於被告的應訴而確定了其對案件的管轄。這種管轄的確定原則與國內合同訴訟的管轄確定原則有很大不同。國內合同訴訟的管轄一般是由法律明確規定的，當事人可以選擇確定管轄。但在涉外訴訟中的應訴管轄與選擇管轄不同，在國內訴訟中是不能實行的。應訴管轄的管轄法院不是雙方當事人在訴訟之前確定的，法院的管轄權也不是基於雙方當事人的一致意思表示而取得的，而是一方當事人起訴後，對方當事人以應訴的方式自願接受受訴法院管轄的制度。雖然應訴管轄不是當事人事先協議確定，也不是法律明文規定的，但是它同樣是以當事人的意志為前提的，這種確定管轄的原則也是國際上公認的，我國民事訴訟法亦對此予以確認。

4、專屬管轄。涉外民事訴訟中的專屬管轄，是指特定的涉外民事案件的管轄權專屬於中華人民共和國特定的法院。

根據我國民事訴訟法第二百四十六條的規定，涉外民事訴訟中，屬我國人民法院專屬管轄的案件有三種：

(1)在我國履行中外合資經營企業合同中發生糾紛提起的訴訟。

(2)在我國履行中外合作經營企業合同中發生糾紛提起的訴訟。

(3)在我國履行中外合作勘探開發自然資源合同發生糾紛提起的訴訟。

勞動合同應包含哪些條款

《勞動法》 第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：

1、勞動合同期限。

法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種;無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡;以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。

2、工作內容。

在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。

3、勞動保護和勞動條件。

在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的 措施 ，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。

4、勞動報酬。

此必備條款可以約定勞動者的標准工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。

5、勞動紀律。

此條款應當將用人單位制定的 規章制度 約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。

6、勞動合同終止的條件。

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。

7、違反勞動合同的責任。

一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式;二是約定違約金的計算 方法 ，採用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約 離職 ，單位違法解除勞動者合同等。

其實主要就是三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。針對不同類型的合同，法律中規定的簽訂條件是不同的。而一般情況下勞動者在 入職 的時候與單位簽訂的都屬於固定期限勞動合同。

簡單勞動合同

甲方：

乙方：

甲、乙雙方在平等自願、協商一致之基礎上訂立本協議，作為《勞動合同》之附件共同遵守並履行以下事項：

一、乙方同意遵守甲方現行各項規章制度，盡職盡責，服從公司工作安排及崗位/職務調動。

二、乙方願意接受甲方的試用期為個月，試用期薪金按公司《工資標准》執行發放，試用期內乙方工作表現不符合甲方要求，乙方同意甲方提前七天以書面形式通知解除雙方勞動關系而不作任何補償。(此條只適用於試用期員工)

三、乙方同意按公司規定繳齊所有證件後購買社會 保險 。

四、乙方同意甲方每月薪金發放按以下組成執行：

1。崗位工資：元

2。職務工資：元(該部份工資已含每月固定加班費)

3。浮動工資：元

4。用餐津貼：元

5。住房津貼：元

6。通訊津貼：元

7。交通津貼：元

乙方同意按《工資標准》執行上述工資待遇。

五、乙方通過試用期後，因個人原因提出辭職，必須提前天以書面形式申請，如未按規定辦理辭職手續，乙方擅自離職，甲方將以乙方一個月薪金總額代替天通知期，並有權追究乙方違反勞動合同及本補充協議而給甲方造成損失的經濟責任和法律責任。

六、甲方是從事_____服務行業，乙方在職責范圍內需要超時工作可享受加班待遇;乙方在職責范圍外因公司工作需要安排在節假日上班，公司給予補休或支付加班工資，補休後不再支付加班工資。

七、如有下述情況發生，甲、乙雙方之《勞動合同》視為終止：

1。在合同期內，乙方所在工作項目若發生撤場情況，甲、乙雙方所簽訂之合同自行終止，甲方無需給予乙方任何補償;

2。甲、乙雙方所簽定之《勞動合同》期屆滿後雙方勞動關系自然終止。

八、本協議、《 員工手冊 》等公司現行的規章制度為甲、乙雙方所簽訂之勞動合同不可分割之附件，具有同等法律效力。

九、此 協議書 一式兩份，甲、乙雙方各持一份，自蓋章(或簽名)之日起生效。

甲方：乙方：

日期：年月日日期：年月日

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