民法典合同法培訓

❶ 民法典勞務合同相關規定

有關勞務合同的規定
發布部門:
發布文號:
第一條：勞務合同的性質1、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。2、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。
第一條：禁止歧視
1、僱主於達成協議或者採取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則僱主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。2、在建立勞動關系時，僱主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與僱主建立勞動關系、僱主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。3、在建立勞動關系時，如果僱主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關系。4、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知後兩個月內以書面形式主張。5、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用於升職。
第一條b：工作職位招標僱主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一a條第一款第二句的情形。
第二條：報酬1、如果根據情況，不受報酬不提供勞務時，視為默認約定報酬。2、未規定報酬額的，有公定價格時，按公定價格支付報酬，無公定價格時，應認為約定按習慣支付報酬。3、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低於另一性別的雇員的報酬。由於雇員的性別而適用特別保護條款不能構成約定較低報酬的理由。第一a條第一款第三句的規定相應適用。
第二a條：禁止處罰僱主不得因雇員以允許的方式行使其權利，而在達成協議或者採取措施時歧視該雇員。
第三條：親自履行義務和行使權利
發生疑問時，勞務義務人應親自提供勞務。在此情況下，勞務請求權不得轉讓。第三條a：企業轉讓時的權利和義務
1、企業或者企業的一部分因法律行為轉讓給另一所有權人時，該所有權人即參加到轉讓時存在的勞動關系所產生的權利和義務中來。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或者企業協議來規定的，則工資合同或企業協議構成新的所有權人與雇員之間的勞動關系內容，不得在轉讓後的當年年底前做不利於雇員的變更。如果上述權利和義務是由新的所有權人通過另一項工資合同條款或者另一項企業協議來規定時，本款第二句不適用。當工資合同或者企業協議失效時，或者在新的所有權人與雇員之間達成的另一項工資合同的有效范圍內缺乏對雙方的工資約束時，第二句的期限到期前可以改變權利和義務。2、只要第一款規定的義務是在轉讓前出現的，並且在轉讓後一年內到期，原僱主與企業新的所有權人對此項義務作為連帶債務人負責。如果此類義務為轉讓後到期的，原僱主僅對轉讓時應計算的期限中已過去的部分承擔責任。3、法人或者私人商業公司因變更而滅失的，不適用本條第二款的規定。4、原僱主或新的所有者因企業或企業的一部分轉讓而對雇員發出的解除勞動關系的通知無效。因其它原因對勞動關系進行解除的權利不受影響。第四條：報酬的到期
報酬應在提供勞務後支付。報酬分時間段計算的，應於每個時間段結束後支付。
第五條：受領遲延時的報酬
勞務權利人遲延受領勞務的，義務人可以對遲延而未提供的勞務請求約定的報酬，而無補充提供勞務的義務。但義務人因未提供勞務而節省的費用或者因轉向它處提供勞務而取得的或者出於惡意怠於取得的價值應予扣除。
第六條：暫時妨礙
勞務義務人如果在一段相對較短的時間內，由於非自身過失的其它原因而造成對工作的耽擱，不能喪失其對報酬的請求權。但勞務義務人必須扣除其在耽擱工作期間基於法定義務而存在的疾病或者意外事故保險有權享有的金額。
第七條：勞務義務人患病1、如果持續性勞務關系佔有義務人全部或者主要的工作，義務人被接納參加(權利人的)家庭生活，在義務人患病時，只要疾病不是由於義務人故意或者重大過失引起的，勞務權利人必須為義務人承擔最多六周、但不超過勞務關系期限的必要的飲食和治療。飲食和治療可以採取將義務人收治住院的辦法來保證。費用可以從其患病期間應支付的報酬中扣除。勞務權利人因義務人患病而根據第十六條的規定宣布解除勞務關系從而導致的勞務關系的終結無效。2、義務人的飲食和治療已預定由保險機構或者公共醫療護理機構提供時，勞務權利人的義務不發生。第八條：保護措施的義務1、勞務權利人應對提供勞務的場所、設備或者工具器械給予置備和保養，對在其安排或者領導下提供的勞務給予調度，以使義務人免遭勞務本身對其生命和健康不應造成的危險。2、義務人被接納參加家庭共同生活的，勞務權利人應從義務人的健康、道德和宗教方面的需要考慮，在起居室和卧室、飲食以及工作時間和休息時間方面，提供必要的設備和安排。第九條：不得推諉的供養義務
勞務權利人根據第七條、第八條的規定應負的義務，不得通過合同事先加以免除或者限制。
第十條：勞務關系的終止1、勞務關系於約定期限屆滿時終止。2、勞務關系未定期限，也不能依勞務的性質或目的確定其期限的，勞務關系各方當事人均可以根據第十一條，第十二條的規定解除勞務關系。第十一條：一般預告解約通知期限
對於不屬第十二條意義上的勞動關系，在下列情形下，允許發出預告解約通知：
1、按日定報酬的，每日預告次日末為終止期;2、按星期定報酬的，最遲於一星期的第一個工作日預告接下來的周六為終止期;3、按月定報酬的，最遲於一個月的第十五日預告本月末為終止期;4、按季度或者更長期間定報酬的，遵守六個星期的預告解約通知期限，預告一個歷定季度末為終止期;5、非分期定報酬的，可隨時發出預告解約通知;但佔用勞務義務人全部或者主要工作活動的勞務關系，應遵守二個星期的預告解約通知期限。第十二條：勞動關系的預告解約通知期限1、對於工人或者職員(雇員)的勞動關系，可以遵守四個星期的期限於一個日歷月的第十五日或者月末發出預告解約通知。2、勞動關系在工廠或者企業已存續兩年的，僱主的預告解約通知期限為一個日歷月末前一個月;已存續五年的，為一個日歷月末前兩個月;已存續八年的，為一個日歷月末前三個月;已存續十年的，為一個日歷月末前四個月;已存續十二年的，為一個日歷月末前五個月;已存續十五年的，為一個日歷月末前六個月;已存續二十年的，為一個日歷月末前七個月。
在計算工作時間時，雇員滿二十五周歲以前的時間不予考慮。
3、在約定的最長為六個月的試用期內，可以按兩個月的期限對勞動關系發出預告解約通知。4、可以通過工資合同做出與本條第一款至第三款的規定不同的約定。在此種工資合同的有效范圍內，如果雙方事先約定，不受工資合同約束的僱主和雇員之間有關適用偏離工資協定規定的約定有效。5、只有在下列情況下，始得在具體合同中約定比本條第一款所列舉的預告解約通知期限更短的期限：
(1)雇員受雇為臨時幫忙的;勞動關系超過三個月的，不適用此規定;(2)，除為職業培訓僱用的雇員外，僱主通常情況下僱用雇員人數不超過二十人，並且預告解約通知期限不短於四個星期的。在確定僱用雇員人數時，只考慮那些通常一周工作時間超過十小時或月工作時間超過二十五小時的雇員。根據具體合同做出長於本條第一款至第三款所列舉的預告解約通知期限的約定，不受影響。
6、由雇員對勞動關系發出預告解約通知時，不得約定比僱主發出預告解約通知期限更長的期限。第十三條：通過發出預告解約通知而終結勞動關系、解除勞動合同以及確定合同期限均需書面形式方才有效。第十四條：期限超過五年的合同的預告解約通知期限
與雇員訂立終身或五年以上勞務關系的，五年後，義務人可以發出預告解約通知。預告解約通知期限為六個月。
第十五條：默許延長
勞務關系期間屆滿，在另一方當事人知情的情況下義務人繼續勞務關系的，如果另一方當事人不立即提出異議，則視為不定期延長。
第十六條：因重要原因而不遵守期限通知解約1、如果存在一些事實，根據這些事實，發出預告解約通知的人考慮到具體情況下的所有情形，並權衡合同雙方當事人的利益後，已不能期望勞務關系繼續至約定的勞務關系終了時，勞務關系的任何一方當事人均可以出於重要原因，不遵守預告解約通知期限通知解約。2、只能在二個星期內發出預告解約通知。上述期限自通知權人知悉對通知起決定作用的事實時開始計算。經要求，發出預告解約通知的人必須立即將預告解約通知的理由書面通知對方。第十七條：對機要職位不遵守期限而通知解約1、對於不屬於第十二條意義上的勞動關系的勞務關系，如果提供勞務義務人未簽訂有固定薪金的持續性勞務關系，而是基於特殊信任而提供更高級勞務時，允許其在不具備第十六條規定的條件時，解除勞務關系。2、只有在勞務權利人用其它方法可獲得此種勞務時，義務人方可以此種方式發出預告解約通知，但存在有不能按時發出預告解約通知的重大理由的除外。義務人無此種理由而不按規定發出預告解約通知的，應賠償勞務權利人因此而受到的損害。第十八條：報酬;不遵守期限通知解約時的損害賠償1、在提供勞務開始後，根據第十六條或者第十七條的規定對勞務關系發出預告解約通知時，義務人可以要求對其以前已提供的勞務給予相應報酬。義務人非因另一方當事人違反合同的行為而發出預告解約通知，或者義務人因其本身違反合同的行為而引起另一方當事人發出預告解約通知的，當其已經提供的勞務因預告解約通知而對另一方當事人無利益時，義務人不享有報酬請求權。已預付報酬的，義務人應根據關於不當得利的規定返還該預付報酬。2、預告解約通知系由另一方當事人違反合同的行為造成的，另一方當事人應對因終止勞務關系而產生的損失負賠償義務。第十九條：供尋找職位的自由支配時間
對一持續性勞務關系發出預告解約通知時，勞務權利人應給予義務人以適當時間，供其尋找其它勞務關系。
第二十條：開具證書的義務
持續性勞務關系終止後，義務人可以要求另一方當事人對勞務關系和其存續期間開具書面證書。經要求，此證書應擴及記載其成績及履行勞務的情況。

❷ 法律合規專題培訓起什麼名稱

法制培訓類別:法律知識培訓,勞動合同法培訓,民法典培訓,交通法規培訓,公司法、合同法培訓等等

❸ 民法典的內容中包括勞動合同法嗎勞動合同法具有什麼樣的地位

2021民法典新規眾多，但是卻不包含勞動法和勞動合同法。

我國《勞動合同法》促進用人單位重視與職工勞動保障方面的內容，有利於減少勞動糾紛。其實用人單位和勞動者之間的地位是不平等的，勞動者屬於弱勢群體，為了保護勞動者，《勞動合同法》的很多規定都向勞動者有所傾斜。

《勞動合同法》有利於更好地保護勞動者的合法權益。

新《勞動合同法》詳細規定了勞動合同的訂立、履行以及解除的法律責任，在更大程度上保護勞動者的正當權益。更好地保護勞動者的合法權益是經濟發展的前提，因為只有在根本上保證了勞動者的合法權益，勞動者才能有動力更好地工作，社會才能保持穩定，經濟也才能健康平穩發展。《勞動合同法》的出台，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

拓展資料

例如《勞動合同法》第四條規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。


通過規范雙方的行為，使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同，並嚴格依照法律規定和合同約定履行合同，以維護穩定和諧的勞動關系。

勞動合同法不僅明確保護勞動者，也同樣保護用人單位的合法權益，如為了保護用人單位的商業秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規定用人單位可以在勞動合同中約定保密條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款;為了讓用人單位充分行使經營自主權，勞動合同法規定用人單位有權建立和完善規章制度。勞動合同法通過規范勞動關系雙方的行為，達到「構建和發展和諧穩定的勞動關系」的終極目標。

❹ 民法典新規勞務合同

法律分析：員工辭退老闆不支付違約金，員工在試用期辭職不需要承擔違約責任，單位不簽合同，給員工雙倍工資等。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

《中華人民共和國民法典》 第四百六十四條 合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定;沒有規定的，可以根據其性質參照適用本編規定。

❺ 培訓班合同屬於什麼合同

法律分析：以教育培訓課程為內容的合同屬於服務合同。服務合同屬於無名合同，是以服務為標的的合同。區別就看合同的內容。與勞務合同區分還是明顯的。 當事人訂立合同，應當具有相應的民事權利能力和民事行為能力。行為人只有具備相應的民事權利能力和民事行為能力，能夠正確理解自己行為的性質和後果、獨立表達自己意思的能力，才能成為合同的主體，其合同行為才能發生法律效力。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第八百八十二條 技術服務合同的委託人應當按照約定提供工作條件，完成配合事項，接受工作成果並支付報酬。

第八百八十三條 技術服務合同的受託人應當按照約定完成服務項目，解決技術問題，保證工作質量，並傳授解決技術問題的知識。

❻ 培訓合同沒有資質是否有效

法律分析：沒有培訓資質的服務合同是否有效需要根據服務的領域進行判斷，若該服務的領域根據法律、行政法規效力性強制規定需要具備相應的資質，則沒有培訓資質的服務合同因違反《民法典》第一百五十三條的規定而自始無效。

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一百五十三條 違反法律、行政法規的強制性規定的民事法律行為無效。但是，該強制性規定不導致該民事法律行為無效的除外。違背公序良俗的民事法律行為無效。

❼ 民法典所有的技術合同都能認定嗎

不是所有的技術合同都能認定。

法律依據：第四條?本規則適用於自然人（個人）、法人、其他組織之間依據《中華人民共和國合同法》第十八章的規定，就下列技術開發、技術轉讓、技術咨詢和技術服務活動所訂立的確立民事權利與義務關系的技術合同：

（一）技術開發合同

1.委託開發技術合同

2.合作開發技術合同

（二）技術轉讓合同

1.專利權轉讓合同

2.權轉讓合同

3.專利實施許可合同

4.技術秘密轉讓合同

（三）技術咨詢合同

（四）技術服務合同

1.技術服務合同

2.技術培訓合同

3.技術中介合同

❽ 民法典規定勞動合同是否可以約定違約金

《民法典》並沒有規定勞動合同是否可以約定違約金，但是《勞動合同法》有規定，即用人單位在為勞動者提供專項培訓費用進行培訓的情況下，可以與勞動者約定服務期和勞動者不遵守約定的違約金；或者在約定競業限制條款的情形下可以約定違約金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第二十五條
除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。