勞動合同法懷孕期間賠償

『壹』 懷孕公司辭退怎麼賠償

法律分析：懷孕期間被公司辭退，一般需要賠償雙倍的經濟補償金。經濟補償金一般是按照勞動者在用人單位工作的時間長短來計算的，標准為每工作一年補償一個月的工資。而懷孕期間辭退屬於違法辭退，需要賠雙倍。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『貳』 解除勞動合同孕婦怎麼賠償

法律分析：與孕婦解除勞動合同應該按照工作年限支付補償款，用懷孕女職工的工作年限乘以月工資計算得出。在懷孕期間是不可以解除勞動合同的，違法解除需要支付賠償金。但是如果女職工經常無法按時完成工作，並耽誤公司工作進度的可以搜集證據，進行面談，勸其自動選擇離職。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。以解除勞動合同。

『叄』 懷孕期間解除勞動合同該如何賠償

法律分析：用人單位不得無過失辭退孕期女職工，也不能在經濟性裁員中將懷孕女職工列入裁減人員范圍，否則用人單位應當向該女職工支付賠償金。賠償金的演算法是按照《勞動合同法》第四十七條規定的普通裁員經濟補償標準的二倍。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

『肆』 懷孕辭退員工怎麼賠償

法律分析：
懷孕職工辭退補償標准為，按照勞動者的工作年限雙倍賠償，在單位工作滿一年支付兩個月的工作作為經濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的經濟補償。女職工懷孕期間，用人單位辭退職工的，屬於非法辭退，給予2倍的經濟補償，經濟補償標准如下：
(1)、經濟補償金按員工在該公司工作的年限，每滿一年向員工支付一個月工資。
(2)、員工工作六個月以上不滿一年的，要按一年的標准計算;
(3)、員工工作不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償;
(4)、經濟補償金計算按員工應得工資，按解除勞動合同前12個月平均工資計算。
(5)、員工月工資高於公司所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，要按員工月平均工資三倍的數額支付經濟補償金。
(6)、向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

衍生問題：
辭退懷孕期間的員工如何補償
用人單位辭退懷孕期間的員工，如果是過錯性辭退，不需要補償;如果是違法辭退，則要賠償員工，員工在該單位的工齡每滿一年，單位需要賠償其兩個月的工資。任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得與其解除勞動合同。

『伍』 懷孕期間公司辭退員工應賠償多少 怎麼賠償

法律分析：國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

1. 違法解除勞動關系賠償金：相當於2倍的經濟補償金

計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

2.懷孕、產期、哺乳期「三期」工資

3.工資和加班工資(如有拖欠)應一並發放。

法律依據：《中華人民共和國婦女權益保障法》 第二十六條 任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

『陸』 懷孕後員工被裁員怎麼賠償

懷孕後員工被裁員怎麼賠償

懷孕後員工被裁員怎麼賠償，孕婦一般被認為是不能勝任高強度工作的，確實也是如此，一般如果女性懷孕，公司不會選擇放假而是選擇辭退，身為女性，應該了解更多關於懷孕後員工被裁員怎麼賠償

懷孕後員工被裁員怎麼賠償1

懷孕期間公司裁員是違反勞動合同法的，根據相關法律規定，應給予工作年限每滿一年支付一個月工資的雙倍標准進行補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……」同時，我國《勞動合同法》第三十九條也規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。」

懷孕後員工被裁員怎麼賠償2

一、懷孕期間被公司辭退怎麼賠償

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

如果當事人在自己懷孕的期間被所在工作的公司給辭退的.話，那麼當事人要選擇合理的方法來為自己進行維權。

二、在我國，如果有公司違法對身有懷孕 的員工進行辭退，被辭退的員工可以通過以下這兩種方式來對自己的權利進行維權

第一種維權的方式就是 ，當事人可以要求自己的公司繼續對所簽訂的勞動合同進行履行，在下一次合同簽訂之前的這一段時間，當事人都有權利要求公司對自己支付相應的工資還有損失賠償。假如在案件發生的時候，當事人和公司所簽訂的勞動合同已經到了法定期限了，那麼相關的執法機構就會撤銷公司對於員工的解除勞動合同這一個決定，並且最終會判定為兩方的勞動合同已經終止，用人的這一方要對辭退的懷孕的員工支付相關的工資，還有經濟補償金，計算方法是從辭退那一天到合同終止的那一天。所謂的經濟補償金的計算方法是每工作一年就要支付一個月的經濟補償金。

第二種維權的方式就是， 在我國的《勞動合同法》中，對於懷孕的女職工有具體的相關規定，如果工作人員是女性，並且該女性還在懷孕的期間或者是生育期間以及孩子的哺乳期間，那麼該女性所在的工作地點不可以違反《勞動合同法》，而對其進行勞動合同的解除。這一點規定，在法律上面是具有強制性的，任何公司都不可以違反這一點規定。如果有用人單位違反《勞動合同法》的這一條規定，而對身有懷孕的女性職工解除了勞動合同，那麼被解除勞動合同的這名女性職工有權利要求所在的公司繼續履行相關的勞動合同，執法機構要要求用人單位撤銷對這名女性職工的勞動合同進行解除這個決定。如果當事人不想繼續在原來的單位工作了，那麼按照我國的《勞動合同法》中的相關規定，原來的工作單位對於當事人要給予一定的經濟補償，並且說要給予的經濟補償是一般經濟補償標準的兩倍。

假如被公司解除勞動合同的當事人不想再繼續和公司履行原來的合同，也可以要求原來的用人單位對於非法解除自己勞動合同來進行相關的違約賠償，原來的用人單位應該按照法律賠償給當事人，賠償的標準是當事人每工作一年就要賠償兩個月的工資。

當身為孕婦的女員工，在懷孕期間被公司辭退的話，那麼是可以向勞動保障部門申請賠償的，如果在用人單位賠償不合理的前提下。如果用人單位仍不理會，那麼還可以向法院發出訴訟申請，或者可以求助於勞動仲裁部門。

懷孕後員工被裁員怎麼賠償3

依據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條(即預告解除勞動關系，包括醫療期滿、不能勝任、情勢變更)、第41條(即經濟性裁員)的規定解除勞動合同。值得注意的是，此條款並沒有排除《勞動合同法》第39條適用，當「三期」女職工出現試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反公司規章制度等過錯行為時，公司可以依法與其解除勞動關系。另，《勞動合同法》第44條是勞動合同終止的法定情形，出現用人單位解散、被依法撤銷等情形時，亦可終止與「三期」女職工的勞動合同。

懷孕期間被裁員是違反《勞動合同法》，可以仲裁要求繼續履行勞動合同，不要求用人單位繼續旅行，「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

懷孕裁員可主張的賠償標准：2N賠償金(月平均工資*公司工作年限*2倍)+三期工資(孕期、產期、哺乳期)+三期內社保補償

1. 生育津貼、生育醫療費用。 公司依法為女職工繳納生育保險的，生育津貼、生育醫療費用由生育保險基金支付。但公司未為女職工繳納生育保險或違法終止勞動合同、斷繳生育保險導致其無法享受生育保險待遇的，公司應按照女職工產假前的工資標准支付其生育津貼和生育醫療費用。另，當生育津貼低於職工原工資水平的，職工有權要求公司補足差額，即俗稱的「多不退，少要補」原則。

2.補償金、賠償金。 公司違法與「三期」女職工解除勞動關系的，需要支付賠償金。但是公司合規適用《勞動合同法》第39條規定與「三期」女職工解除勞動關系的，無須支付任何補償金、賠償金。公司合規適用《勞動合同法》第44條規定與「三期」女職工解除勞動關系的，需要支付補償金。

補償金的計算方式為按照職工的工作年限和工資標准，工作年限每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算;不滿6個月的，向職工支付半個月的工資。此處的工資是指職工在離職前十二個月的平均工資。工資標准高於本地區社會平均月工資3倍的，計算補償金時仍按照社會平均月工資3倍作為計算基數。賠償金是補償金的兩倍。另，《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，「三期」女職工如果有2008年1月1日之前的工作年限，將適用《勞動合同法》施行之前的規則計算經濟補償。

2. 生活費。 一般情形下，勞動關系終止後無須繼續支付後續工資，但個別省市出於保護「三期」女職工權益的考慮，規定單位需要按照一定的標准支付「三期」女職工勞動關系終止後的生活費。比如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》載明，用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形後，亦應終止「三期」女職工的勞動合同，並依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利於勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。

懷孕哪些情況下可以被辭退?

女職工處於「孕期、產期、哺乳期」，並非萬能的保護傘。對處於「三期」內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但並未限制用人單位適用過錯性解除。

依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，處於「三期」的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權依法解除：

1、在試用期被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

也就是說，懷孕女職工如果符合過錯性解除的相關法定條件，用人單位仍有權依法解除。

懷孕期間合同期滿可以不續簽嗎?

可以不續簽，依據《勞動合同法》第四十五條規定了勞動合同順延的法定情形，其中就包括女職工三期的順延。因合同到期屬於客觀情形，且三期屬於合同到期順延的法定情形，因此只要女職工在合同期內懷孕的，即符合到期順延的規定，即便女職工因不知情已經離職的，仍然可以要求用人單位繼續履行勞動合同至三期屆滿。

『柒』 孕婦勞動仲裁賠償標准

勞動合同法孕婦賠償金標準是：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。
女職工懷孕是勞動合同延續的法定事由，在女職工懷孕期、產期、哺乳期內，如果勞動合同屆滿，用人單位應當將其勞動合同的期限順延至孕期、產期、哺乳期期滿為止。應當執行原勞動合同的薪資待遇。如果出現爭議可以進行勞動仲裁。協商解除勞動合同的，可以要求支付懷孕期至哺乳期的工資、賠償金6個月工資。
我國法律關於辭退懷孕員工的相關規定
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
法律依據：《勞動合同法》關於孕婦賠償標準的規定
1、《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2.《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3.《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

『捌』 懷孕期間裁員賠償

法律分析：懷孕期間公司裁員是違反勞動合同法的，根據相關法律規定，應給予工作年限每滿一年支付一個月工資的雙倍標准進行補償。單位單方面辭退處於孕期的員工是違法的，員工可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照員工在該單位的工齡支付員工賠償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

『玖』 懷孕期間公司辭退員工補償標准

職工懷孕，用人單位不得解除勞動合同，如單位解除勞動合同，應雙倍支付經濟補償金（5個月工資），此外，還應支付生育津貼，生育費用（含：檢查費、接生費、手術費、住院費、葯費）用人單位已繳納生育保險的有生育保險基金支付。
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
2、六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
4、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司要辭退員工，必須具備法定事由，在履行了提前30日的通知義務或者另外支付給員工一個月工資的代通知費後，方可解除勞動合同。有下列情形之一的，不能辭退員工：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
【法律依據】：《勞動合同法》第42條第4項、第87條。
《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：女職工在孕期、產期、哺乳期的;
用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用;
（二）造成女職工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用。