勞動合同法弊端案例

A. 書面勞動合同制度的利弊

1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是因為勞動過程非常復雜，千變萬化。不同行業、不同單位的合同勞動者在勞動過程中有不同的權利義務。國家法律法規只能規定共性問題，不能規定當事人的具體權利義務，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深刻的經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，通過簽訂不同類型和期限的勞動合同，充分發揮勞動者的特長，合理使用勞動力。
3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定了勞動者和用人單位的權利和義務，這不僅是對合同主體的保障，也是一種約束，有助於提高雙方履行合同的意識，促進雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為訂立和履行勞動合同有利於避免或減少勞動爭議，穩定勞動關系。
利：1、可以為職工營造穩定的工作狀態，免除職工的後顧之憂，可以調動職工的工作生產積極性，保障用人單位的長遠發展。
2、可以保留一批技術骨幹，避免人才的流失，為用人單位的發展儲備技術力量，為用人單位做大做強提供人力資源。
弊：當用人單位需要裁減人員時，訂立長期勞動合同的職工更容易與用人單位發生爭議，單位處於不利地位，往往會增加經濟補償標准。
拓展資料：用人單位可以根據深刻的經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，通過簽訂不同類型和期限的勞動合同，充分發揮勞動者的特長，合理使用勞動力。
法律依據：《勞動合同法》第十三條，約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

B. 書面勞動合同的利弊

用人單位按照法律規定與勞動者簽署書面勞動合同，不僅可以避免視為與勞動者簽訂無固定期限合同，防範雙倍工資風險，防止用人單位在面臨勞動爭議時處於被動地位，更有利於企業對員工的控制和有效管理。對於用人單位來講，其益處主要體現在以下幾個方面：

(一)通過簽署書面勞動合同，對新招員工約定一定的試用期限和錄用條件，對員工進行考核，從而實現用人單位的招聘目的。若直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。

(二)通過與勞動者簽訂書面勞動合同，可以穩定員工和技術人員。若不簽到勞動合同，職工及技術人員可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，也無需承擔培訓費用和賠償給用人單位造成的損失，法律無法追究其責任。

(三)通過簽署書面勞動合同，可以與勞動者約定保密義務，保護企業的商業秘密。否則，一旦員工離職，企業的很多商業機密很可能會泄漏。

(四)通過簽署書面勞動合同，可以對員工進行競業限制。禁止高技能人才在職期間或離職後一定期限內，經營與本企業相競爭的事業，從而維護企業自身的利益。

(2)勞動合同法弊端案例擴展閱讀：用人單位與勞動者協商一致；勞動者在該公司任職超過十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同的勞動者可以和用人單位訂立無固定期限勞動合同，但在簽訂過程中需要注意可能存在的問題，用來避免那些不必要的麻煩，另外簽訂勞動合同時需要蓋上用人單位特定的公章，保障合同的合法實施。
法律依據：法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

C. 勞動合同對公司的利弊

法律分析：簽勞動合同對公司好處：使職員遵守公司的規定，在發生違約事項之後，可以通過法律途徑，獲得救濟。勞動合同的作用：是勞動者實現勞動權的重要保障;它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。簽勞動合同對公司沒有好處，只要勞動者能證明存在事實勞動關系，企業一樣需要履行勞動法律法規規定的義務，同時還要支付未簽訂勞動合同雙倍工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

D. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同利弊

法律分析：優點：訂立這類合同，有利於用人單位根據需要安排勞動力，也為發揮勞動者的專長和志趣提供了便利。以完成一定工作任務為期限的勞動合同實際上也屬於一種有固定期限的勞動合同。以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為勞動合同的終止時間。對於一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。因此，對於以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。缺點是對於一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，只要是不具備工作上分割的必須性，就不能反整體工作肢解成這種合同。例如日常工作崗位、管理工作、關鍵技術崗位等工作。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

E. 書面勞動合同制度的利弊

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關系的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。勞動合同簽訂之法律要求及利弊。
用人單位按照法律規定與勞動者簽署書面勞動合同，不僅可以避免視為與勞動者簽訂無固定期限合同，防範雙倍工資風險，防止用人單位在面臨勞動爭議時處於被動地位，更有利於企業對員工的控制和有效管理。對於用人單位來講，其益處主要體現在以下幾個方面：
(一)通過簽署書面勞動合同，對新招員工約定一定的試用期限和錄用條件，對員工進行考核，從而實現用人單位的招聘目的。若直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
(二)通過與勞動者簽訂書面勞動合同，可以穩定員工和技術人員。若不簽到勞動合同，職工及技術人員可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，也無需承擔培訓費用和賠償給用人單位造成的損失，法律無法追究其責任。
(三)通過簽署書面勞動合同，可以與勞動者約定保密義務，保護企業的商業秘密。否則，一旦員工離職，企業的很多商業機密很可能會泄漏。
(四)通過簽署書面勞動合同，可以對員工進行競業限制。禁止高技能人才在職期間或離職後一定期限內，經營與本企業相競爭的事業，從而維護企業自身的利益。
用人單位與勞動者協商一致；勞動者在該公司任職超過十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同的勞動者可以和用人單位訂立無固定期限勞動合同，但在簽訂過程中需要注意可能存在的問題，用來避免那些不必要的麻煩，另外簽訂勞動合同時需要蓋上用人單位特定的公章，保障合同的合法實施。
法律依據：《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

F. 如何看待馬靖昊的文章《為什麼說〈勞動合同法〉是一部坑人的惡法

因為個體利益沒有實現，才能說其是惡法。實際上勞動法是一部保障與維護勞動者權益，規范與調節勞動關系或勞資利益的法律。那些制定《勞動合同法》的人，要麼是智商不夠，要麼是養尊處優慣了，不懂柴米油鹽。他們除了所謂的虛偽道德正義感之外，什麼代價也不願意付出的，你失業了，他們會給你錢嗎？判斷一個政策的好壞，不是看它的目的高尚不高尚，而是看它的效果。我不否認《勞動合同法》的目的是保護勞動者的利益，但我想說，其實它的效果是恰恰最損害象你這樣的需要不斷尋找工作的普通勞動者，因為它大大減少了就業機會，惡化了勞資關系。《勞動合同法》就是這樣的一部看起來很道義的一部法，看似保護了職工，但實際上是隔著褲子就放屁，比脫了褲子放屁更惡心。最後，再給你講一個大道理，實際上現在沒有什麼所謂的金融危機，那是嚇唬你們的，到目前為止你聽說過有銀行倒閉嗎？你肯定沒聽說過吧，但中國經濟確實出了大問題，主要原因之一就是《勞動合同法》，它將國家應承擔的社會福利責任全部推給了中小企業，它將老闆與員工的關系敵對起來了，它大大傷害了企業家的創業熱情，導致了中小企業危機四伏。這些責任的罪禍魁首其實是《勞動合同法》，真的不要再推給什麼金融危機了。

G. 勞動合同法的出台對公司是有利還是有弊

國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是立法的難題，經過長時間的探索，終於，《勞動合同法》於2007年6月29日頒布、於2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現在網路上很多類似「勞動合同法究竟保護了誰？」的帖子滿天飛，但我相信，08年後新版勞動法出台，利還是要大於弊的。

准確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內部進行調整，每調整一次，就約定一個試用期，試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩定勞動關系的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經存在，即被視為勞動關系成立，這時，勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如，勞動合同法明確規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只要這部分勞動者遵守單位的規章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業的經營、管理、技術等重要職位，企業離不開這些人才，勞動合同到期了會續訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後，只要勞動者同意，企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。

在勞動合同解除的環節上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現象時有發生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。

類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發點上，它是為勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的，在顯性保護勞動者權益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。

《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關系，用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經濟補償計發基數和計發年限得到了調整，目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業秘密和知識產權的條款。按新勞動合同法規定，勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業秘密和知識產權的義務，違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。那麼，說完新立法的優點，我們再來談缺點。作為一個新生事物，與其它任何的事物一樣，存在著兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。《勞動合同法》規定：勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿10年」的條件後，可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。對此，華為的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後，將無緣享受與華為訂立「無固定期限勞動合同」，即無緣成為華為的終身員工。若讓華為的這一殺手鐧取得成功，無疑會給全社會樹立起一個應對新勞動合同法的樣板。倘若社會上更多的企業予以效仿，勢必會傷害老員工的權益，使新的勞動合同法明年開始執行時，其保護老員工權益的條款，在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似「潘多拉魔盒」，讓一些企業與單位的「惡行」一下子「釋發出來」，我們可以認為是一種「災禍」，加劇了就業的難度，讓一些在崗職工「提前」失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素，即一定程度上，企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。

就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規定，但是，對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此，在實際操作中，勞動關系、僱傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難，很難區分，這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二，關於違約金的規定操作性不強、標准不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款，但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款，對於勞動者確沒有約束力。

到現在，《勞動合同法》已經出台實行了數個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮，現狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，盡可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化。

最後，本人綜合一下對於企業和勞動者有了勞動合同法對雙方的權利都是一種約束，對於雙方的義務都是一種保護，相信我們的勞動合同法會越來越完善，利遠大於弊端。不管是企業和勞動者都要遵守這個法律，合理運用這個法律，規避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底線，為社會和諧多做貢獻。

H. 勞動合同一年一簽利弊

一年一簽勞動合同，企業如果發生效益不好或其他原因，可以直接不和員工續簽。對員工也有好處，如果員工想換工作的話，能夠避免企業不放人。弊端就是容易出現違法情況，比如連續訂立二次固定期限勞動合同，用人單位第三次不簽無固定期限勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。