勞動法和社會保障法合同案例分析

㈠ 勞動合同法案例分析

本人手上沒有很好案例，為你借一下案例吧。
案例：
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？ 分析:
案例中， 將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。
權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處於勞動關系的職工的權利義務聯系不那麼直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷葯費。
兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。
案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。

㈡ 勞動法案例分析

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

㈢ 關於勞動法的案例分析

勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。

㈣ 勞動法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

㈤ 案例分析（勞動法與社會保障)

一、第一個問題：
1、國務院的《工傷保險條例》第二條中華人民共和國境內內的企業容、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有僱工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。
2、單位應支付小趙工傷待遇，理由是：小趙與單位之間屬於勞務關系，勞務關系的僱工，也是職工之一。符合《工傷保險條例》的涵蓋范圍。
二、第二個問題：
1、《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號） 第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。」
2、《勞動合同法》規定，孕期的女職工有特殊保護，但是如果員工有嚴重違紀行為，比如案例中的小王，如果她的曠工時間已達到上面第1點條件，那麼小王的過錯性解除合同的條件就成立了，企業仍然可以單方面解除合同。

㈥ 給一片麵包不如給一份工作,請用這句話揭示出的哲理，分析勞動法與社會保障法的關系

在我國建立和完善社會保障體系，是構建和諧社會重要思想的具體體現，也是深化改革、促進發展、穩定社會和安邦興國的根本大計，是一件「關乎國運、惠及子孫」的大事，具有重大而深遠的政治意義和經濟意義。雖然人們都認識到了社會保障在社會層面的重要性，而對其法律層面的認識還不夠，只知其然而不知其所以然。本文對勞動法和社會保障法做了一個簡單的介紹與分析。

當前，我國正處在完善社會主義市場經濟體制和進行經濟結構調整的重要時期，加入世界貿易組織後面臨著更加激烈的國際競爭，企業的優勝劣汰和職工的下崗、失業已成為一種經常發生的社會經濟現象，妥善解決好下崗失業人員的基本生活保障和再就業問題，是推進企業改革和結構調整的重要舉措。

一、勞動法和社會保障法簡介

社會保障法是調整社會保障主體之間權利與義務關系的法律規范的總稱，而勞動法是調整勞動者與資本所以者之間社會關系的法律制度。

1 、勞動法與社會保障法的共性

社會保障法與勞動法的共通之處在於它們都是關注社會弱勢群體的法律，而且社會保障法是在勞動法基礎上發展起來的。即便是德國俾斯麥頒布的社會保障法典，也是以保障勞動者的基本生存狀況為基本動因的。

2 、勞動法與社會保障法的區別

勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系，社會保障法調整國家、用人單位、公民（勞動者）、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。

3 、勞動法與社會保障法所涉及的對象

勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者（公務員、軍人等不適用勞動法），而社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民（勞動者）。

社會保障的對象應當是該社會的全體社會成員，尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助的人。同時，社會保障也對社會成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會保障的特殊對象主要包括因退休、失業、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動能力與競爭能力，使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活，從而得到社會給予的特殊保障。

二、國家該退位的地方應當退位

在勞動法的調整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進，但仍存在一系列問題，國家仍需進一步退位。目前，勞動關系中還存有大量的行政審查，例如：在勞動關系建立時一些地方執行強制鑒證，招、退工的行政審查程序；在勞動報酬中實行的工資總額管制；在特殊工時中實行的行政審批等等，使勞動關系建立與運行中融入大量行政因素。勞動關系的產生、結束與運行不應當是三方關系，而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。

當著現實邏輯與觀念邏輯發生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。「一個勞動者只能形成一種勞動關系」這種觀點在計劃經濟時代無疑是恰當的。在那時，一個勞動者出現了多重勞動關系，國家將很難進行統一的管理。今天，當著勞動力通過市場來進行配置，為了使人盡其才，一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態。正是市場經濟的發展，要求對「一個勞動者只能形成一種勞動關系」的觀念進行全方位的突破。

允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系，對我國的勞動管理和社會保障制度會帶來有益的影響。在用工管理方面，應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同，當然兩單位工作時間總和不應超過現行的工時制度；在工資管理方面，各地在公布和調整最低工資時，應同時公布月最低工資標准和時最低工資標准，如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執行；在社會保障方面，繳費關系應當與工資關系掛鉤，以養老保險為例，每個勞動者固然只能有一個個人帳戶，但應要求多個用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶繳納養老保險費，從而保障勞動者的利益。

㈦ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

2個問題都來是06年的，到目前自都已經超過時效！

針對案例一：

法院的做法不能說一定是錯誤的，如果你以債務糾紛起訴，法院應該受理，享受2年的訴訟時效，如果牽扯到工資拿就屬於勞動爭議，應當先走勞動仲裁！如果走勞動仲裁程序的話，工資在勞動合同履行期間是不超時效的，但是該案例中約定了支付工資的時間為2007年1月，那時效是1年，也就是說到2007年12月31日內，都可以！

針對案例二：

1、產假至少90天，晚婚晚育、難產、雙胞胎等情況還會相應增加產假，產假期間按原工資享受待遇！生育費用生育保險如果沒有報銷的話，可以要求單位承擔！

2、社會保險應由單位承擔相應部分，申請勞動仲裁可以要求單位支付！

3、哺乳期間，應享受每天1個小時的時間！

4、住房公積金不屬於勞動仲裁受理范圍，可以到相應征繳機構投訴！

㈧ 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

呵呵，你也考這個？我們不會是校友吧？
1、解答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2006年10月1日起施行。
在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因適用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不適用解釋二的規定。

2、解答:
（1）《最低工資規定》將最低工資的適用范圍確定為在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案適用《最低工資規定》
（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。鑒於生育（產）假、節育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充分地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產）假和節育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產假期間屬於正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。
（3）《最低工資規定》具體明確了確定和調整月最低工資標准應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增加了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為確定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標准測算方法中也明確規定月最低工資標准應當包括職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規定。

㈨ 勞動合同法 案例分析題

訂立的合同中有違復反勞動製法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。