勞動合同法第66

A. 勞務派遣或薪用工是啥意思

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。英文是Labor Dispatching，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。
勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行，現年薪通常為5萬—10萬。
中文名
勞務派遣
外文名
Labor Dispatching
別名
員工租賃 Staff Leasing
屬性
勞動合同
發源地
資本主義美國
快速
導航
崗位要求

勞務派遣的工種

對於用工單位的優勢

四大原則

產生背景

勞務派遣合同

非特指的「勞務派遣」

維權知識

發展現狀

對職工利益的損害

對於用工單位的好處

勞務派遣法律法規

發展建議

促進就業

權利義務

勞務派遣公司服務內容

法律修訂
服務對象
一般經省市勞動人事部門廳批准可成立專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網為企業提供人才的供應信息，為個人提供求職登記，推薦工作；同時也為企業提供代理招聘會的舉辦，法律法規的咨詢等工作。
崗位要求
《勞動合同法》第66條規定：「第六十六條[1] 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。」「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
勞務派遣的工種
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」但不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。[2] 隨著1995年《勞動法》的實施，我國已經消除「正式工」、「臨時工」的二元用工體制。勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施後，出現了新的「正式員工」、「被派遣勞動者」二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為「二等」員工群體。現在有一種「逆向派遣」的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施後，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。[2]
國外主要以「項目型」派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束後就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特徵。[3]
像日本和我國台灣地區，將100多個行業和崗位全部列出來，只有在范圍內的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬於非法。[4] 清華大學法學院教授鄭尚元也建議，應該學習日本等國勞務派遣立法的做法，在法律上把勞務派遣的具體崗位一一列舉出來。為此，他提出兩種方案：一是在勞動合同法中直接列舉勞務派遣的具體崗位；二是授權由國務院來規定，在修改勞動合同法實施條例時對崗位范圍予以明確
國內
據全國總工會勞務調查顯示，全國勞務派遣職工在2009年達到2700萬人，在2011年達到3700萬人，占企業職工總數13.1%。其中，國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%。從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工，其中電信、金融、石油、電力、鐵路等系統最為嚴重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬於勞務派遣。[3] 勞務派遣行業以保險行業、電力行業、建築行業為主。[7] 16.8%來源於城鎮，83.2%來自於農村。實施勞務派遣的崗位包括司機、文印室管理員、水電管理員和實訓室管理員崗位。[8] 在一些高校已經演變為教學科研一線、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的「人才派遣」。
國有企業的勞務派遣
勞務派遣主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工屬於勞務派遣。部分壟斷性行業的用工單位通過大量使用勞務派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制這條「紅線」，使工資總額控制制度形同虛設。部分單位在用工中大量使用勞務派遣人員，並以「勞務費」形式支付其工資報酬，變相降低本單位工資實際支付額度，從而使「勞務費」成了部分國有企事業單位逃避工資總額控制的「調節閥」。[9]
在電信行業，勞務派遣員工主要分布在營業廳、一線裝維、擺攤營銷、呼叫中心等崗位。2012年底，中國移動正式工為18.2萬人，而勞務工高達33.5萬人，勞務工比例高達64.7%。經過一系列調整，2014年底，中國移動正式工為24.2萬人，勞務工為23.8萬人。勞務工比例接近49.5%，仍然遠遠超標。2013年，中國電信集團制定了《關於進一步推動勞務派遣和外包單位建會入會工作的通知》。在中國聯通，勞務工平均薪酬仍較大程度落後於正式工。根據2014年財報計算，中國聯通正式工2014年平均薪酬15.17萬，而勞務工僅6.83萬。[10] 勞動力市場呼喚同工同酬，需要的是打破固有的二元結構，把編制的標簽去除，把市場的體制理順。[11]
機關事業單位的勞務派遣
2002年以來，隨著事業單位人員聘用制度的推行，幹部與工人的身份意識逐步得到淡化，但一種新的身份意識――「編內」與「編外」人員的身份差異意識卻在日益強化。「編內」人員享有體制內的一切基本保障和各種應有的待遇，而「編外」人員卻無法享受與「編內」人員同等的基本保障和待遇，在工資報酬、職業發展、社會保障等方面與「編內」人員嚴重不平等。[12] 機關事業單位的編外人員原則上採取勞務派遣形式。[13] 機關服務中心負責使用管理招聘的駕駛員、食堂工作人員、維修人員、文印人員等，但其工資由勞務派遣公司代發。[14] 機關事業單位編外用工的使用范圍越來越廣，從後勤保障崗位的門衛保安、清潔工、駕駛員等，到管理輔助崗位的打字員、文印、檔案員、協管員等，再到專業技術崗位的醫生、護士、教師、網管等，涉及的崗位已經不再局限於一般性的輔助崗位，而是呈現了一種向高層次發展的趨勢。[15]
事業單位編外用工數量呈逐年增多趨勢，部分事業單位編外用工總數和核定編制數相比比例偏高。編外用工集中在衛生、文化、教育、交通建設四大行業事業單位。事業單位編外用工崗位主要有醫護人員、聘用教師、保育員、講解員、駕駛員、保安（門衛）、清潔工、食堂工作人員、服務人員、打字員等。無錫市市屬事業單位實際使用編外用工6114名，佔到在編總人數的26.7%。部分事業單位編外用工人數甚至遠超出了編內人數。
事業單位編外用人形式主要有三種，一是通過勞務市場或人才市場實施人事代理，二是通過人才公司或勞務公司派遣，三是單位直接使用。通過人才公司或勞務公司派遣已佔編外用工形式主體。事業單位編外人員身份較為復雜，主要有大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人、離退休人員。編外用工增加了就業渠道，在一定程度上緩解了大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人的就業問題，特別是大中專畢業生的就業問題。
事業單位編外人員總體學歷、職稱雖然低於在編人員，但隨著事業單位對專業技術人員需求的不斷增長，編外人員學歷、職稱呈高移趨勢。事業單位編外人員整體收入水平遠低於在編人員。事業單位編外人員平均年收入約為編內人員的一半，且差異較大。事業單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，事業單位編外人員均作為臨時性用人，其待遇大大低於編內人員，同工不同酬的現象普遍存在。一些對專業技術要求比較高的事業單位聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業務骨幹或不可缺少的中堅力量，但由於待遇（工資福利、學習進修、管理使用等）與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業發展和員工的職業生涯發展。一些輔助性、服務性、保障性的崗位人員聘用已逐步通過政府購買服務、「花錢養事」的方式解決，不再由編內人員承擔，只能靠長期聘用編外人員解決。[16]
機關事業單位編外用工崗位按照具體承擔的工作職責分為以下五類：
1、執法輔助類：在具有行政執法主體資格的單位，協助行政執法人員開展行政執法工作。包括：公安、司法、城管、城建、維穩、應急、農林水、安監、交通、文化、人力社保、民政、稅務、環保、國土、市場監管等執法輔助崗位。
2、技術技能類：從事專業技術和崗位技能工作並具備相應專業技術職稱或國家職業資格，為實施公共管理提供技術技能支持和保障。包括：安全質量檢驗檢測、計算機網路維護、教練、教師、衛技、速錄員、護理保健、高配操作、電工、設施設備維護維修、廚師、理發師、公車駕駛等技術技能崗位。
技術技能類崗位可根據專業技術、職業技能水平高低細化分為三類，一類為高級專業技術職稱和高級技師，二類為中級專業技術職稱和技師，三類為初級專業技術職稱和高級工及以下。
3、特殊工種類：從事苦、臟、累、險等特殊崗位。包括：艾滋病性病防治、B超放射、醫療廢物處置、應急處突特勤、強制醫療輔助、特種設備檢驗維修、老年兒童殘疾護理護工等特殊工種崗位。
4、窗口服務類：面向社會提供窗口公共服務。包括：公安（戶籍、車輛、出入境和110接警話務等）、稅務征繳、就業服務、社會保險、民政服務、住房建設、國土資源、交通運輸、衛生、科技、文化、住房公積金、公共資源交易、熱線接聽、檔案查閱等窗口服務崗位。
5、普通輔助類：協助開展業務工作、內部綜合管理、事務辦理和服務保障等工作。包括：檔案材料整理、證書製作發放、收發、打字文印、價格調查、統計調查、教學輔助、生活指導、導醫服務、收費、普法宣傳、調解咨詢、監控值班、大樓公寓宿舍管理、倉庫保管、後勤服務等普通輔助崗位。

B. 《勞動合同法》第六十六條的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位怎麼理解

2008年5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案版）》（以下權簡稱《實施條例（草案）》），向社會公開徵求意見。該草案第三十八條規定：「用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。

C. 勞動合同法規定勞務派遣一般實施在哪些方面

《勞動合同法》規定勞務派遣一般實施在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

相關法律法規知識：
《勞動合同法》
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

D. 新勞動法勞務派遣員工滿幾年可以轉正嗎

現在有許多勞動者都有這樣一個疑問，勞務派遣工能轉正嗎?首先，被派遣勞務者本身就是正式員工，只不過被派遣勞務者和勞務派遣單位構成勞動關系，而與用工單位(被派遣去工作的單位)並不構成勞動關系。其次，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位最後，如果被派遣勞務者想要和用工單位構成勞動關系，簽署勞動合同，這個需要雙方協商，同時被派遣勞務者還需要與勞務派遣單位解除勞動合同。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

E. 勞動法關於派遣員工的新規定

《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

(5)勞動合同法第66擴展閱讀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。

派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

F. 什麼是勞務派遣，勞務公司和用工單位有規定必須哪一方發放派遣員工的工資嗎

一、勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

二、正常的流程是：勞務派遣員工的勞動合同是和勞務公司簽訂的，勞務公司和工廠是合作關系，勞務派遣員工的工資由工廠交給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司如實下發給員工。勞務派遣公司僅僅是代發工資方，薪酬福利標準是由工廠方定的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

(6)勞動合同法第66擴展閱讀：

《勞動合同法》第66條規定：「第六十六條勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」

「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。」

「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」

勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。

但不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。隨著1995年《勞動法》的實施，我國已經消除『正式工』、『臨時工』的二元用工體制。

勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施後，出現了新的『正式員工』、『被派遣勞動者』二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為『二等』員工群體。

現在有一種『逆向派遣』的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施後，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。

G. 勞動合同法66條的作用

明確規定了「勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
從制度上堵死了濫用勞務派遣制員工之路。

H. 勞務派遣工可否長期派遣

勞務派遣工不可以長期派遣。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

(8)勞動合同法第66擴展閱讀：

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

I. 用人單位長期把職工用勞務派遣的形式用工是否合法

《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
全國人大法工委向人力資源和社會保障部給出答復，答復確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，但是目前也沒有詳細的法律規定。

J. 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。
它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。
這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。
筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。
某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。
這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。
若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。
若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。
目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。
為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。
其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。
第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。
因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。
由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。
於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。
一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。
為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。
如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。
通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。
3．勞務派遣協議約定不明的法律風險防範 在勞務派遣用工模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的。
盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業身上。
例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發放，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業秘密條款等。
為此，筆者建議：通信企業在簽訂勞務派遣協議時，最關鍵的是注意派遣協議是否「責權明晰」，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協議及平等協商確定。
總之，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協議會大大降低通信企業的法律風險。
4．要求派遣員工遵守通信企業規章制度引起的法律風險 派遣員工與通信企業不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度卻是其進行生產經營的必然要求。
當通信企業以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。
但由於派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。
有的通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。
因為根據合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。
為此，筆者建議：通信企業要求派遣員工遵守本單位規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中來約定，但可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定。
這樣，通信企業既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。
由此推而廣之，通信企業對派遣員工的其他合理要求大多也可採取此方式解決。
5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防範 《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」。
目前，大多數通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客戶服務、服務前台、行政後勤等非主業、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規定的。
但也有一些通信企業出於種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關於連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。
隨著國家勞動法律法規的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的通信企業將付出代價。
全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。
為此，筆者建議：通信企業要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規定。