對勞動合同法第十四條的解釋
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 【解釋】本條是關於無固定期限勞動合同的規定。 一、無固定期限勞動合同的含義 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」、「終身制」，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。 這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。 二、如何解除和變更無固定期限勞動合同 無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由於某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同並不是沒有終止時間的「鐵飯碗」，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的「死合同」。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。 三、無固定期限勞動合同的優勢 訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用於工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對於用人單位來說，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對於勞動者來說，也有利於實現長期穩定職業，鑽研業務技術。 四、無固定期限勞動合同的訂立 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。 （一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。 （二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。 無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方並不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下： 1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者願意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。 2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。 國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。 在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以後，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由於歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對於已在該用人單位連續工作滿十年並且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬於本項規定的情形。 3、連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。 根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者准備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。 在制定本法時，這一項規定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標准，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業性不強的勞動者採取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。 五、關於視為無固定期限勞動合同 本法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處於一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，本法作了相關規定。對於已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。 根據本條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對於這種情況，本法第八十一條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
❷ 勞動合同法第十四條的條內容是怎樣的
法律分析：《勞動合同法》第十四條的內容如下：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
❸ 如何理解《勞動合同法》第十四條的規定
《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 [梁碩南解讀與點評]本條關於無固定期限勞動合同的規定，從二審稿、三審稿、四審稿到正式稿一直備受爭議。雖然每一稿都有所修改，但始終未能將本條修改得明白而簡煉。筆者每次在公開課程解讀勞動合同法二審稿、三審稿和正式稿時，都得與學員對本條規定進行一番研討，共同揣測立法者的立法意圖，有時甚至激情難控地抨擊立法者的立法水平，為什麼一個簡單的法律條款，幾經修改，都不盡人意，令人費解? 限於篇幅和時間，筆者不再對二審稿、三審稿、四審稿到正式稿不斷修改變化的情況進行陳述，請讀者自行查閱和比較本條規定的變化情況，在此只就正式稿的規定，表述自己的解讀和點評意見，與大家共同探討和正確理解本條規定的立法原意。 第一款是關於無固定期限勞動合同的定義。無固定期限勞動合同，是無確定終止時間的勞動合同。 第二款是關於無固定期限勞動合同的訂立的規定。訂立無固定期限勞動合同有協商訂立和法定(強制)訂立兩種。只要用人單位與勞動者協商一致，任何情況下都可以訂立無固定期限勞動合同。但有些情形，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者沒有提出訂立固定期限勞動合同，用人單位就必須訂立無固定期限勞動合同。這些情形就是第十四條第二款的第(一)、(二)、(三)項。而從條文規定看，第一項情形實際已包括了第二項情形，使第二項有重復多餘之嫌。第一項「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」的情形中的「勞動者」是指一切用人單位的勞動者，而用人單位是指所有用人單位(不問用人單位的性質);在該用人單位連續工作滿十年，只看連續工作年限，而不問之前是否簽過勞動合同，是否初次實行勞動合同制度(第一項規定本應適用初次實行勞動合同制度的用人單位及其勞動者)，是否是國有企業改制重新訂立勞動合同(第一項規定也應適用國有企業改制重新訂立勞動合同的情形)，是否是距法定退休年齡不足十年(第一項規定還應適用距法定退休年齡不足十年和超過十年的勞動者)。顯然，第二項規定有重復多餘之嫌。 特別說明：有觀點稱，第(二)項相對於第(一)項來說是特別條款，是對初次實行勞動合同制度的用人單位和改制的國有企業的保護，而不是對勞動者的保護，這項規定的用人單位的勞動者，即使你在單位工作了二十年，只要你且距法定退休年齡在十年以上，單位便有權不與你簽訂無固定期限勞動合同。如果真是這樣，這豈不是與本條規定的立法精神相違背?明顯對這類用人單位的勞動者不公平?他們並無過錯啊!為什麼要特別立法歧視這類老員工?難道是他們投錯了胎? 為便於記憶，第一項、第二項情形完全可以全並記憶，即只要「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」，可以不問用人單位的性質，不問是否簽過勞動合同。該情形的無固定勞動合同的簽訂只有如下兩種情況：一是簽有勞動合同，勞動合同期滿時，勞動者提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同，勞動者同意續訂的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同;二是沒有簽訂勞動合同(包括從未簽過勞動合同和曾經簽過勞動合同但合同期滿後不再續簽合同而形成的事實勞動關系)，勞動者提出訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 第(三)項關於「連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的」的規定，目前有兩種理解，並且從我了解的情況看，兩種理解都大有人在。這也足見立法水平的缺陷。 理解一：只要連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕(即只要勞動者提出，用人單位就必須簽訂)。 理解二：即使連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，如果用人單位不同意續訂勞動合同的，勞動合同便因期滿而終止，不存在勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同的問題。但如果雙方同意續訂勞動合同，而勞動者又沒提出訂立固定期限勞動合同的，則應當訂立無固定期限勞動合同。 筆者傾向於第二種理解，理由如下：第一，第(三)項情形應當訂立無固定期限勞動合同必須同時具備四個條件：一是連續訂立二次固定期限勞動合同;二是勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形;三是續訂勞動合同的(即雙方都同意續訂勞動合同);四是勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。第(一)項、第(二)項均無「續訂勞動合同的」這個條件，只要達到連續工作滿十年即可，且第一項、第二項在二、三審稿還有「延續勞動合同時」的條件，正式稿也改掉了，唯獨第(三)項「續訂勞動合同的」這個條件沒有改掉，根據法條前後文意思應當是指前面二次固定期限勞動合同終止後，再次決定續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意再次「續訂勞動合同的」，則雙方勞動合同終止，不存在應當訂立無固定期限勞動合同的問題。第二，第十四條的立法目的是旨在鼓勵和強制用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同或無固定期限勞動合同，以解決勞動合同短期化問題，以促進勞動者的就業穩定。如果按第一種理解，則會起反作用，進一步加劇勞動合同的短期化。如果是一個普普通通的低能勞動者(絕大多數勞動者都是普通的低能勞動者)，用人單位與其簽了一次固定期限勞動合同後便不敢續簽，勞動者會被迫提前失業，因為只要連續訂立了二次固定期限勞動合同，就可能大部分都變成了無固定期限勞動合同(不要求簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是相當少數的)，而根據勞動合同法的規定，解除無固定期限勞動合同的解僱成本可能比終止勞動合同的解僱成本大一倍，甚至可能要終身僱用無固定期限勞動合同的勞動者，因為勞動者沒有嚴重過錯時(大部分勞動者是沒有嚴重過錯的)，用人單位解除無固定期限勞動合同需支付雙倍經濟補償金(賠償金)，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，還得繼續履行勞動合同至勞動者開始享受基本養老保險待遇時才終止，如果勞動者不能享受基本養老保險待遇，則還有可能工作到勞動者死亡(除非法律規定勞動者達到退休年齡時勞動合同可以終止，就只工作到退休年齡)。就算勞動者工作到現在規定的退休年齡(以後法定退休年齡還有可能延長)，如果是一個普普通通的低能勞動者，用人單位也會因對勞動者解僱不得而哭笑不得!你說，用人單位肯與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同嗎?第三，如果按第二種理解，雖然未必起到鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的作用，但卻能起到鼓勵用人單位與勞動者訂立較長期限勞動合同的作用。勞動合同法施行後，雖然用人單位不願與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同，但一般願意與勞動者訂立較長期限的勞動合同(反正終止勞動合同也要支付補償金，太短期限勞動合同對用人單位已無好處，勞動者更換過密也會增加用人單位的用工成本)。如果每次簽訂期限太短，則很快達到三次而可能要簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同，而只想與勞動者訂立相對較長期限的勞動合同，則前兩次勞動合同的期限只能相對較長。 在此，筆者提醒用人單位和勞動者，注意理解「除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外」的含義，作為用人單位，當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而勞動者提出訂立固定期限勞動合同時，一定要保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據，否則，發生勞動爭議時，可能因無法舉證，而被裁判自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資(勞動合同法第八十二條第二款規定「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」);作為勞動者，當自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時，最好不要提醒用人單位訂立無固定期限勞動合同，而與用人單位訂立固定期限勞動合同，發生勞動爭議時，你便可根據勞動合同法第八十二條第二款的規定要求用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向你每月支付二倍的工資。(哈哈…哈哈…) 第三款關於視同已訂立無固定期限勞動合同的規定，也令人產生如下困惑：一、既然用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，那麼還要不要簽訂書面的無固定期限勞動合同?如果不簽訂，能否視為用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同?二、勞動合同法第八十二條第一款規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，那麼自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，雖已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但要不要支付二倍的工資?三、如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同而無需向勞動者每月支付二倍的工資，則用人單位可能不會再簽訂書面的無固定期限勞動合同。 因此，筆者認為，勞動合同法應當明確規定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，雖已視為訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍應當向勞動者每月支付二倍的工資，直到訂立書面無固定期限勞動合同為止。只有這樣規定，才能促使用人單位盡快與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，以明確雙方的權利和義務，避免和減少勞動爭議的發生。
❹ 勞動合同法第十四條的理解
法律分析：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。固定期限和無固定期限勞動合同，在本質上只是對勞動合同終止期限的約定不同，結合實際情況，用人單位只是喪失來依據勞動合同到期終止而不續簽的權利。對於勞動者來講，簽訂來一份無固定期限的勞動合同，也並不意味著得到了任何保障，企業的經營風險、競爭者的風險，以及違紀的風險仍然會導致勞動合同被解除。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
❺ 勞動合同法14條內容是什麼
法律分析：該法條規定了無固定期限勞動合同簽訂條件，其中明確勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，單位應該和勞動者簽署無固定期限合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
❻ 如何理解《勞動合同法》第十四條的規定
《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間
的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
❼ 如何理解《勞動合同法》第十四條之規定
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動專合同。
用人單位與勞動屬者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
❽ 勞動合同法 第十四條
不是！
十四條指的是用人單位和勞動者建立勞動關系，從未簽訂勞動合同內的情形。你與單位簽容訂了一年期勞動合同的，現在是應當續簽合同沒有續簽的問題，而你並不符合法定的續簽合同必須簽訂無固定期限勞動合同的條件。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）第十六條規定，你這種情況屬於用人單位和你雙方同意繼續按照原合同條件繼續履行勞動合同。
附：最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）
第十六條 勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
❾ 勞動法14條的含義是什麼
釋義：本條是關於勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。
用人單位根據本單位工作和業務發展的需要，在注冊地以外的地方開展業務，派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者，這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。
這種情況下勞動者適用的勞動標准應以勞動合同履行地為准還是以用人單位注冊地為准，勞動合同法沒有作出明確的規定。
鑒於勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的，勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關;另外，應當適用公平的原則，在維護勞動者合法權益的同時，也應適當兼顧用人單位的利益。
因此，實施條例明確規定，對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。
同時，實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(9)對勞動合同法第十四條的解釋擴展閱讀：
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。