勞動合同法招聘部分

⑴ 勞動合同法96條法律到底應該怎麼理解

對於勞動合同法96條解釋的問題，我的回答是： 當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條規定解除合同，應當遵守下列程序規定： 一、必須具備法定解除合同的條件合同法第九十三條第二款和第九十四條對約定解除權和法定解除作了規定，按照這兩條規定，具備以下條件，不必經對方當事人同意，只需向對方作出解除合同的意思表示，就可以解除合同：1.當事人約定的解除合同的條件成就；2.因不可抗力不能實現合同目的的；3.在履行期限屆滿之前，另一方當事人明確表示或者以其行為表明不履行主要義務的；4.另一方當事人遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行的；5.另一方當事人遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的的；6.法律規定的其他解除情形。不具備上述條件，一方當事人不能解除合同。 二、行使解除權應當通知對方當事人當事人一方行使解除合同的權利，必然引起合同的權利義務的終止，為了防止一方當事人因不知道對方已行使合同解除權而仍為履行的行為，從而遭受損害，本條規定，當事人根據約定解除權和法定解除權主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方當事人接到解除合同的通知後，認為不符合約定的或者法律規定的解除合同的條件，不同意解除合同的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認能否解除合同。 三、法律、行政法規規定解除合同應當辦理批准、登記手續的，未辦理有關手續，合同不能終止。比如，中外合資經營企業法規定：合營企業如發生嚴重虧損、一方不履行合同和章程規定的義務、不可抗力等，經合營各方協商同意，報審查批准機關批准，並向國家工商行政管理部門登記，可終止合同。如果沒有履行法律規定的批准登記手續，中外合資經營合同沒有終止。

⑵ 招聘時應注意《勞動合同法》和勞動法的那些事項

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工內作地點、職業危害、容安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

⑶ 勞動合同法規定招聘員工時候不能要求員工提供擔保什麼的 但是我們的業務員確實有收取公司的貨款之後

都是違法的，但是你再新員工進來後就要給他們進行法律知識的培訓。如果他們收了公司的貨款後逃跑。你們可以報案啊！難道他們都不怕坐牢嗎？

⑷ 勞動法關於公司招聘員工試用協議有些什麼規定

現在勞動合同法很強了，小心懂點的和你耍無賴。
試用期應當包含在勞動合同版之內，如權果合同只規定試用期，看作是正式的勞動合同，期滿你可能要給經濟補償金，社保要補繳。
臨時工的稱呼以後用的就不多了，一般是非全日制工，口頭協議，每天工作4小時一周不滿20小時，雙方隨時解除合同。或者是僱傭合同
協議很簡單，你可以查下正式的勞動合同格式，去掉你不想給的部分就行。

⑸ 勞動合同試用期條款

勞動合同試用期條款

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》

第十七條勞動合同應當具備以下條款：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【新法亮點】

勞動合同的試用期是指在勞動合同的期限內，用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期間，它是整個勞動合同期限的組成部分。但是試用期條款並非勞動合同的必備條款，如果雙方同意約定試用期，不同的合同期限應該按照法律規定約定不同的試用期。

較1995年1月1日起施行的《勞動法》，2008年1月1日起實施的《勞動合同法》關於試用期的相關規定有了如下變化：

(一)試用期期限的變化

鑒於特別法優於一般法，企業在制定試用期條款時應當適用《勞動合同法》中關於勞動合同試用期期限的約定，而不再適用《勞動法》的相關規定。

(二)試用期適用的變化

1.不得約定適用期的情形。

《勞動合同法》規定以完成一定工作任務為期限(三個月以上)的勞動合同依上述期限可以約定試用期。而以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的勞動合同、非全日制用工的勞動合同不得約定試用期，而《勞動法》沒有此項約定。

2.不能重復約定試用期的條件。

《勞動合同法》規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。依照法條可理解為勞動者在同一勞動單位即使崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止後再次錄用的，都不能再次約定試用期。同時，企業不得以勞動者在試用期內達不到企業的要求而延長試用期。

【新法亮點】

(一)試用期內工資的規定鑒於個案中一些企業為了實現“企業利益的.最大化”而常常忽視法律規定，將試用期勞動者的工資水平“最小化”，導致試用期內“低工資”、“白幹活”、“廉價期”等情形的出現，損害了勞動者的利益，最終也損害了企業的利益。

《勞動合同法》對於這種情況在第二十條中明確規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。第二十二條第三款規定：用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

針對企業在試用期期間任意壓低勞動者工資甚至不支付工資的現象，上述規定保護了勞動者試用期的工資權益。企業在約定試用期條款時應當依照上述的規定執行。如果法律規定的“本企業相同崗位最低檔工資的80%”、“勞動合同約定工資的80%”、“企業所在地的最低工資標准”不一致時，依照法律保護勞動者利益的立法目的，企業應當以三者中的最高額作為試用期內勞動者工資的最低標准。

(二)企業訂立單獨試用期合同的風險一些企業在招聘了勞動者後，常與勞動者單獨簽訂試用期合同，待試用期滿決定錄用後再簽訂勞動合同。《勞動合同法》明確了試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。依照法律規定，單獨的試用期合同視為固定期限的勞動合同，約定的試用期期限為合同期限，所約定的試用期無效。

(三)試用期勞動合同的解除一些企業存在錯誤的認識，即認為在試用期內可以無條件隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識潛藏著不利於企業的法律風險。

《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位不得隨意解除勞動合同，除非在勞動者試用期內被證明出現下列情形：

1、不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

⑹ 勞動合同法中對招聘費用的定義

沒有招聘費用。

勞動合同法
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作專內容、工作條件、工作地點、職屬業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

⑺ 勞動合同上應寫招聘還是雇傭工人

勞動合同上應寫招聘，招聘通常用於表達勞動雙方確定的勞動關系。
勞動合同與僱傭合同分別對應的是勞動合同關系和僱傭關系。
用人單位和勞動者建立勞動關系需要按《勞動合同法》簽訂勞動合同，用人單位和勞動者建立僱傭關系需要簽訂僱傭合同。
勞動關系與僱傭關系的區別
僱傭合同在我國的合同法中並未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關於僱工合同的批復》等等。不過，一般而言，僱傭合同被認為是「雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。」而對於勞動合同，根據我國《勞動法》第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」從廣義的角度來看，勞動合同是僱傭合同社會化的體現，是僱傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
勞動合同與僱傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。勞動關系與僱傭關系的區別主要體現在以下幾個方面：
1.主體資格的不同
根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指：
(1)國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;
(2)國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而僱傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與僱傭合同的主要區別。
2.主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，僱傭合同的主體並不具有上述的限制。僱傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
3.合同當事人雙方的權利、義務不同
僱傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准如果低於集體合同標準的，按集體合同的標准執行，高於集體合同標準的，按勞動合同的標准執行，在集體合同生效後簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同標準的標准。在集體合同失效後，按照集體合同的標准已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
4.國家干預的力度不同
僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規范勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。《勞動法》的規定主要是半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標准，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標准，但是不能低於國家規定的標准，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利於勞動者的約定。
5.法律淵源不同
僱傭合同屬民事合同的一種，由《民法》和《合同法》等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關系的結果。勞動合同是一類特別的僱傭合同，《勞動法》有特別規定的，應當適用《勞動法》的規定，勞動法沒有規定的，應當適用《民法》的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規范目的，《勞動法》的規定不能適用於民法上的僱傭合同。
6.形式不同
法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據我國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據我國勞動法第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。
7.解決爭議的方式不同
僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。

⑻ 《勞動合同法》第八十二條

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立版書面勞動權合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑼ 招聘員工的法律規定有哪些

招聘員工的法律規定有哪些

可以參考《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規。根據《就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

人員招聘

人員招聘是組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要一個重要環節。

組織需要招聘員工可能基於以下集中情況：新設立一個組織;組織擴張;調整不合理的人員結構;員工因故離職而出現的職位空缺等等。

通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘要按照一定的程序並遵循必要的原則進行。

⑽ 招聘面試簽訂勞動合同應注意哪些問題

招聘面試 簽訂勞動合同 應注意哪些問題 1、訂立 勞動合同 應該誠實守信 《 勞動合同法 》增加了誠實信用原則，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規章制度里如實告知勞動者工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;與此相應，勞動者也負有義務如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，如保證簡歷的真實性等。 針對有些用人單位在招聘中扣押勞動者的居民 身份證 和其他證件，或要求勞動者提供財物擔保，或者以培訓費等其他名義向勞動者收取費用的情況，《勞動合同法》設專條對這些行為進行禁止並規定了相應的法律責任。 2、遵循書面簽訂勞動合同原則 《勞動合同法》改變了《 勞動法 》以勞動合同為 勞動關系 建立標志的做法，規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立起勞動關系，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 建立勞動關系應當同時訂立書面的勞動合同;對於已建立勞動關系而未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月、不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付 雙倍工資 。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，如果約定的勞動報酬不明確，則按照 集體合同 規定的標准執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的則實行同工同酬。 書面勞動合同是一份有力的合同 證據 ，它能在勞動合同發生爭議時，提供原初的事實材料，也是勞動者維權的直接依據。法律強制訂立書面合同，對用人單位的違反行為設定了雙倍支付 工資 的責任，使得訂立書面合同具有了義務性質，加大用人單位的違法責任，降低了援引法律介入勞動合同的 訴訟 成本。勞動者應該謹慎注意簽訂書面合同的時間，以及 合同到期 後續訂的時間，維護自己的權利。 3、 試用期 的期限及權利義務明確 簽訂勞動合同時，用人單位多與勞動者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位可以 解除勞動合同 ;同時，《勞動合同法》增加了對用人單位解除權的限制，除勞動者有不符合錄用條件、處於醫療期內、不能勝任工作、違紀違法等情形可以 解除合同 以外，即使用人單位客觀條件發生重大變化或經濟性裁員時，只要在試用期內，也仍然不得解除勞動合同。 關於試用期的期限，法律規定如果 勞動合同期限 是三個月以上、一年以內的，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期限是一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內;勞動合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。 為防止用人單位借試用期之名侵害勞動者利益，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的 最低工資標准 。 4、約定 違約金 的適用情形有限制 用人單位提供培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。 用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，並且該約定不得違反法律、 法規 的規定。此外，在勞動 合同解除 或者終止後，競業限制的期限不得超過兩年。 除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 此外，《勞動合同法》新增了勞動合同部分無效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，以及勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的，此時整個合同或者該合同的違法部分無效。為保護勞動者的利益，尊重其付出的勞動，實現公平正義，法律規定勞動合同被確認無效後，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動報酬，當向勞動者支付薪金。 在企業招聘時，我們面試簽訂勞動合同，需要先看該用人單位是否是合法合規的企業，而不是只注重該用人單位的薪資條件，現在社會上的工作良莠不齊，我們應該區分清楚。然後對於合同中的條款是否有損自己的利益，對於合同的條例雙方都應該遵守。