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評價勞動合同法第14條

發布時間: 2022-09-26 12:08:31

1. 《勞動合同法》第十四條釋義是什麼

一、《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、釋義:本條是關於勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。

用人單位根據本單位工作和業務發展的需要,在注冊地以外的地方開展業務,派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者,這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。

這種情況下勞動者適用的勞動標准應以勞動合同履行地為准還是以用人單位注冊地為准,勞動合同法沒有作出明確的規定。

鑒於勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的,勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關;另外,應當適用公平的原則,在維護勞動者合法權益的同時,也應適當兼顧用人單位的利益。

因此,實施條例明確規定,對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行。

同時,實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的標准,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。

(1)評價勞動合同法第14條擴展閱讀:

訂立勞動合同的具體步驟勞動合同的訂立從理論上講應當經過要約和承諾的訂約過程,這符合合同訂立的一般理論。

但勞動合同有其特殊性,在具體訂立寸,一般包括以下幾個步驟:1、用人單位公布招工簡章用人單位在招用合同制工人或其他人員時,應當先公布招工簡章。

簡章一般包括以下內容:

(一)用人單位情況介紹,包括本單位是否具有法人資格、所有制性質、經營規模、經營范圍、工作地點及條件、發展規劃等,藉此向社會公開其自身情況,有助干勞動者了解情況,決定是否應招。

但所介紹的情況應當真實,不能進行欺詐行為,否則應承擔法律責任;(二)需招收的人員數量、崗位或工種;

(三)各層次。各種類的崗位招用人員的條件,如男女比例、年齡、學歷等;還可以就應聘人員的政治條件、身體條件、居住(戶口)條件等作出相應要求。

但與錄用無關的條件,如是否單身、民族等不得作出要求;(四)被錄用人員的權利,義務,主要指工作內容、工資、福利:勞動保擴和勞動條件、保險和勞動紀律、民主權利等;(五)報名時間,地點、需攜帶和提交的證明文件,材料、報名手續等。

有的招工簡章中僅規定招工人數、報名條件、時間、地點、手續等內容,亦無不可。

2、勞動者自願報名符合條件的應招人員,結合自身情況,有選擇地自願報名,報名時一般應提交身份及戶口證明、畢業證書,工作簡歷及其他證明材料,並填報用人單位要求填寫的各種表格,如報名登記表、工作申請書、報名一般應當本人親自到場,但特殊情況下亦可請人代為報名。

用人單位根據勞動者所提交的材料,進行初步資格審查,以確定報名資格。

3、全面考核用人單位對於符合基本資格條件的報名者進行德、智、體全面考核,著重從身體條件、業務能力、心理素質等方面考評。

同時根據工作崗位需要而有所側重。

如學徒工,應側重文化考核;技術工則側重技術技能考核;管理人員側重於綜合素質考核等。

考核的具體內容、標准由用人單位確定,其方法可採取申請資料審查、背景調查、面試、筆試、實地操作、體檢等多種方式。

經過考核,對申請人作出盡可能合乎實際的評定結論,對於評定結論要張榜公布。

4、擇優錄用用人單位通過對報名者全面考核之後,對於合格者應張榜公布,公開錄用。

並通知被錄用者訂立勞動合同。

5、簽訂勞動合同勞動合同草案一般由用人單位提出,用人單位在草案中要注意遵守法律、法規,如對婦女及末成年人的特殊保護、最低工資規定、工作時間等。

在合同草案基礎上雙方本著平等自願、協商一致的原則,繼續對合同條款作出修改,最後簽訂正式勞動合同。

在履行了上述手續後,合同即依法成立。

值得注意的是,鑒證不是勞動合同訂立的必經程序,勞動合同在當事入達成一致意思簽訂合同後即告成立,雙方可自行決定是否鑒證,是否鑒證不影響合同的成立與生效。



2. 如何理解勞動合同法第14條,用人單位是否有權解除勞動合同法

勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3. 如何理解《勞動合同法》第十四條的規定

《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同: (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 [梁碩南解讀與點評]本條關於無固定期限勞動合同的規定,從二審稿、三審稿、四審稿到正式稿一直備受爭議。雖然每一稿都有所修改,但始終未能將本條修改得明白而簡煉。筆者每次在公開課程解讀勞動合同法二審稿、三審稿和正式稿時,都得與學員對本條規定進行一番研討,共同揣測立法者的立法意圖,有時甚至激情難控地抨擊立法者的立法水平,為什麼一個簡單的法律條款,幾經修改,都不盡人意,令人費解? 限於篇幅和時間,筆者不再對二審稿、三審稿、四審稿到正式稿不斷修改變化的情況進行陳述,請讀者自行查閱和比較本條規定的變化情況,在此只就正式稿的規定,表述自己的解讀和點評意見,與大家共同探討和正確理解本條規定的立法原意。 第一款是關於無固定期限勞動合同的定義。無固定期限勞動合同,是無確定終止時間的勞動合同。 第二款是關於無固定期限勞動合同的訂立的規定。訂立無固定期限勞動合同有協商訂立和法定(強制)訂立兩種。只要用人單位與勞動者協商一致,任何情況下都可以訂立無固定期限勞動合同。但有些情形,只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者沒有提出訂立固定期限勞動合同,用人單位就必須訂立無固定期限勞動合同。這些情形就是第十四條第二款的第(一)、(二)、(三)項。而從條文規定看,第一項情形實際已包括了第二項情形,使第二項有重復多餘之嫌。第一項「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」的情形中的「勞動者」是指一切用人單位的勞動者,而用人單位是指所有用人單位(不問用人單位的性質);在該用人單位連續工作滿十年,只看連續工作年限,而不問之前是否簽過勞動合同,是否初次實行勞動合同制度(第一項規定本應適用初次實行勞動合同制度的用人單位及其勞動者),是否是國有企業改制重新訂立勞動合同(第一項規定也應適用國有企業改制重新訂立勞動合同的情形),是否是距法定退休年齡不足十年(第一項規定還應適用距法定退休年齡不足十年和超過十年的勞動者)。顯然,第二項規定有重復多餘之嫌。 特別說明:有觀點稱,第(二)項相對於第(一)項來說是特別條款,是對初次實行勞動合同制度的用人單位和改制的國有企業的保護,而不是對勞動者的保護,這項規定的用人單位的勞動者,即使你在單位工作了二十年,只要你且距法定退休年齡在十年以上,單位便有權不與你簽訂無固定期限勞動合同。如果真是這樣,這豈不是與本條規定的立法精神相違背?明顯對這類用人單位的勞動者不公平?他們並無過錯啊!為什麼要特別立法歧視這類老員工?難道是他們投錯了胎? 為便於記憶,第一項、第二項情形完全可以全並記憶,即只要「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」,可以不問用人單位的性質,不問是否簽過勞動合同。該情形的無固定勞動合同的簽訂只有如下兩種情況:一是簽有勞動合同,勞動合同期滿時,勞動者提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同,勞動者同意續訂的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同;二是沒有簽訂勞動合同(包括從未簽過勞動合同和曾經簽過勞動合同但合同期滿後不再續簽合同而形成的事實勞動關系),勞動者提出訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。 第(三)項關於「連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的」的規定,目前有兩種理解,並且從我了解的情況看,兩種理解都大有人在。這也足見立法水平的缺陷。 理解一:只要連續訂立了二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同,用人單位不得拒絕(即只要勞動者提出,用人單位就必須簽訂)。 理解二:即使連續訂立了二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,如果用人單位不同意續訂勞動合同的,勞動合同便因期滿而終止,不存在勞動者提出或者同意續訂勞動合同,就應當訂立無固定期限勞動合同的問題。但如果雙方同意續訂勞動合同,而勞動者又沒提出訂立固定期限勞動合同的,則應當訂立無固定期限勞動合同。 筆者傾向於第二種理解,理由如下:第一,第(三)項情形應當訂立無固定期限勞動合同必須同時具備四個條件:一是連續訂立二次固定期限勞動合同;二是勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形;三是續訂勞動合同的(即雙方都同意續訂勞動合同);四是勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。第(一)項、第(二)項均無「續訂勞動合同的」這個條件,只要達到連續工作滿十年即可,且第一項、第二項在二、三審稿還有「延續勞動合同時」的條件,正式稿也改掉了,唯獨第(三)項「續訂勞動合同的」這個條件沒有改掉,根據法條前後文意思應當是指前面二次固定期限勞動合同終止後,再次決定續訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意再次「續訂勞動合同的」,則雙方勞動合同終止,不存在應當訂立無固定期限勞動合同的問題。第二,第十四條的立法目的是旨在鼓勵和強制用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同或無固定期限勞動合同,以解決勞動合同短期化問題,以促進勞動者的就業穩定。如果按第一種理解,則會起反作用,進一步加劇勞動合同的短期化。如果是一個普普通通的低能勞動者(絕大多數勞動者都是普通的低能勞動者),用人單位與其簽了一次固定期限勞動合同後便不敢續簽,勞動者會被迫提前失業,因為只要連續訂立了二次固定期限勞動合同,就可能大部分都變成了無固定期限勞動合同(不要求簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是相當少數的),而根據勞動合同法的規定,解除無固定期限勞動合同的解僱成本可能比終止勞動合同的解僱成本大一倍,甚至可能要終身僱用無固定期限勞動合同的勞動者,因為勞動者沒有嚴重過錯時(大部分勞動者是沒有嚴重過錯的),用人單位解除無固定期限勞動合同需支付雙倍經濟補償金(賠償金),如果勞動者要求繼續履行勞動合同的,還得繼續履行勞動合同至勞動者開始享受基本養老保險待遇時才終止,如果勞動者不能享受基本養老保險待遇,則還有可能工作到勞動者死亡(除非法律規定勞動者達到退休年齡時勞動合同可以終止,就只工作到退休年齡)。就算勞動者工作到現在規定的退休年齡(以後法定退休年齡還有可能延長),如果是一個普普通通的低能勞動者,用人單位也會因對勞動者解僱不得而哭笑不得!你說,用人單位肯與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同嗎?第三,如果按第二種理解,雖然未必起到鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的作用,但卻能起到鼓勵用人單位與勞動者訂立較長期限勞動合同的作用。勞動合同法施行後,雖然用人單位不願與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同,但一般願意與勞動者訂立較長期限的勞動合同(反正終止勞動合同也要支付補償金,太短期限勞動合同對用人單位已無好處,勞動者更換過密也會增加用人單位的用工成本)。如果每次簽訂期限太短,則很快達到三次而可能要簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同,而只想與勞動者訂立相對較長期限的勞動合同,則前兩次勞動合同的期限只能相對較長。 在此,筆者提醒用人單位和勞動者,注意理解「除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外」的含義,作為用人單位,當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而勞動者提出訂立固定期限勞動合同時,一定要保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據,否則,發生勞動爭議時,可能因無法舉證,而被裁判自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資(勞動合同法第八十二條第二款規定「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」);作為勞動者,當自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時,最好不要提醒用人單位訂立無固定期限勞動合同,而與用人單位訂立固定期限勞動合同,發生勞動爭議時,你便可根據勞動合同法第八十二條第二款的規定要求用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向你每月支付二倍的工資。(哈哈…哈哈…) 第三款關於視同已訂立無固定期限勞動合同的規定,也令人產生如下困惑:一、既然用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同,那麼還要不要簽訂書面的無固定期限勞動合同?如果不簽訂,能否視為用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同?二、勞動合同法第八十二條第一款規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,那麼自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,雖已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同,但要不要支付二倍的工資?三、如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同而無需向勞動者每月支付二倍的工資,則用人單位可能不會再簽訂書面的無固定期限勞動合同。 因此,筆者認為,勞動合同法應當明確規定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,雖已視為訂立了無固定期限勞動合同,但用人單位仍應當向勞動者每月支付二倍的工資,直到訂立書面無固定期限勞動合同為止。只有這樣規定,才能促使用人單位盡快與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同,以明確雙方的權利和義務,避免和減少勞動爭議的發生。

4. 勞動法14條的含義是什麼

釋義:本條是關於勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。

用人單位根據本單位工作和業務發展的需要,在注冊地以外的地方開展業務,派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者,這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。

這種情況下勞動者適用的勞動標准應以勞動合同履行地為准還是以用人單位注冊地為准,勞動合同法沒有作出明確的規定。

鑒於勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的,勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關;另外,應當適用公平的原則,在維護勞動者合法權益的同時,也應適當兼顧用人單位的利益。

因此,實施條例明確規定,對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行。

同時,實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的標准,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。

根據《中華人民共和國勞動合同法》:

第十四條無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(4)評價勞動合同法第14條擴展閱讀:

根據《中華人民共和國勞動合同法》:

第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

5. 勞動合同法 第十四條

不是!
十四條指的是用人單位和勞動者建立勞動關系,從未簽訂勞動合同內的情形。你與單位簽容訂了一年期勞動合同的,現在是應當續簽合同沒有續簽的問題,而你並不符合法定的續簽合同必須簽訂無固定期限勞動合同的條件。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號 )第十六條規定,你這種情況屬於用人單位和你雙方同意繼續按照原合同條件繼續履行勞動合同。
附:最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號 )
第十六條 勞動合同期滿後,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

6. 最新的勞動合同法第十四條規定是什麼

最新的勞動合同法第十四條規定:無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(6)評價勞動合同法第14條擴展閱讀:

《中華人民共和國勞動合同法》為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過,自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過,自2013年7月1日起施行。

7. 勞動合同法14條內容是什麼

法律分析:該法條規定了無固定期限勞動合同簽訂條件,其中明確勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,單位應該和勞動者簽署無固定期限合同。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8. 勞動合同法第十四條的條內容是怎樣的

法律分析:《勞動合同法》第十四條的內容如下:無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

9. 勞動合同法第十四規定了什麼

員工長期在固定的公司工作了很長時間基本上就會得到單位給出無固定期限合同的簽訂待遇,單位之所以做出簽訂此類合同的行為除了是出於對員工的感恩以外更多的是因為 勞動合同法 做出了規定。而勞動合同法第十四條就規定了用人單位只要在與員工協商合意之後就可以簽訂沒有確定終止期限的合同。下面來看看具體的內容。 勞動合同法第十四規定了什麼? 第十四條 無固定期限勞動合同 ,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的 勞動合同 。 用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同: (一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 【解讀】本條是關於無固定期限勞動合同的規定。 一、無固定期限勞動合同的含義 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識,不少人認為無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」、「終身制」,認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此,很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」,千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面,用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」,想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。 這里所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。 二、如何解除和變更無固定期限勞動合同 無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,在履行過程中,任何一方由於某種原因希望或已提出 解除勞動合同 ,另一方只要表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現,或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現,無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時,用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時,勞動者就可以解除勞動合同。由此可見,無固定期限合同並不是沒有終止時間的「鐵飯碗」,只要符合法律規定的條件,勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 另外,有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的「死合同」。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣,也適用 勞動法 與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。除了 勞動合同期限 以外,雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商,進行變更。在變更合同條款時,應當按照自願、平等原則進行協商,不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,同時還必須注意變更後的內容不違法,否則,這種變更是無效的。 綜上所述,勞動合同法第十四條關於沒有確定何時終止的合同主要的條件和限制范圍,因為這樣的勞動合同從一定意義上來說是對公司的一種人事成本的額外負擔,所以必須保證簽訂此類合同的員工是對公司盈利有益或者是公司自願給出的待遇。

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