2015電大作業合同法

㈠ 電大合同法簡答題 簡述構成合同欺詐的要件有哪些

合同欺詐行為的構成根據最高人民法院關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則)若干問題的意見第68條，一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。
構成合同欺詐行為一般必須具備以下4個要件：
(I)欺詐人有欺詐的故意。欺詐的故意，是指明知自己的陳述是虛偽的，並會導致對方陷入錯誤認識，而希望或放縱這種結果的發生。欺詐的故意包括兩方面：一是陳述虛偽事實的故意;二是誘使他人陷入錯誤認識的故意。
實際生活中，陳述錯誤事實並不少見，根據行為人的動機可以分為兩類：第一類是行為人故意陳述錯誤事實，此時就構成欺詐的主觀要件;第二類是行為人由於客觀條件的限制，認為陳述的錯誤事實是真實的，即他主觀上並沒有陳述錯誤事實的故意，此時不構成欺詐的主觀要件。但是如何區分行為人是否具有陳述錯誤事實的故意，卻非易事。這主要從行為人的行為動機、知識經驗以及其所處的客觀環境去認定。
(2)欺詐人實施了欺詐行為。欺詐行為，是指欺詐人故意陳述錯誤事實或故意隱瞞真實情況使他人陷入錯誤認識的行為。故意陳述錯誤事實和故意隱瞞真實情況是構成欺詐行為的兩個方面。故意陳述錯誤事實的行為，例如將假冒偽劣商品說成質優價廉。故意隱瞞真實情況的行為，是指行為人有義務向他方告知真實情況面故意不告知。沉默是否構成欺詐呢?大部分國家的法律規定，當行為人有義務說明真實情況而不說明、保持沉默即構成欺詐。
我國法律對沉默是否構成欺詐的規定與上述規定相似，例如(產品質量法)第28條規定：銷售者在出售某種不具備產品應當具備的使用性能的產品，應當事先向消費者或用戶作出說明，否則銷售者應當承擔民事責任。該規定表明在負有說明義務時保持沉默即構成欺詐。另外依據誠實信用原則負有說明義務的，也不能保持沉默。
(3)被欺詐人因欺詐而陷入錯誤。所謂錯誤，是指對合同內容及其他重要情況的認識缺陷。構成欺詐，一般必須是被欺詐人的錯誤認識與欺詐人的欺詐行為之間具有因果關系。易言之，如果被欺詐人訂立合同，那麼必須是欺詐人提供的虛假情況與合同內容有密切關系，並且被欺詐人因欺詐人提供的虛假情況對合同內容發生了錯誤認識。
(4)被欺詐人因錯誤而為意思表示。如果被欺詐人的意思表示並不是因欺詐行為而作出的，也不構成欺詐。這表明被欺詐人的意思表示與欺詐行為之間具有因果聯系。

㈡ 勞動合同法2015全文

2015年勞動法實施細則全文
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。
「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， 「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項「未依法為勞動者繳納社會保險費的」是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中「客觀經濟情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼並、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中「裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上」是指在三個月內裁減人員達到此標准，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。
用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任?
59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標准按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標准支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標准參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標准計算。
64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標准為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。
《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
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㈢ 電大合同法簡述行紀合同的法律特徵有哪些

行紀合同是行紀人以自己的名義為委託人從事貿易活動，委託人支付報酬的合同。以自版己名義為他人權從事貿易活動的一方為行紀人，委託行紀人為自己從事貿易活動並支付報酬的一方為委託人。行紀人以自己的名義為委託人從事貿易活動，委託人支付報酬的合同。
行紀合同的特徵如下：
(1)行紀合同是雙務有償的諾成合同。行紀人負有為委託人從事貿易活動和有價證券買賣的義務，委託人負有支付報酬的義務，雙方的利益具有對價關系，因而為雙務有償合同。行紀合同的成立只要雙方的意思表示一致，而不需實際履行，因此，行紀合同又是諾成合同。
(2)行紀合同的標的是行紀人為委託人進行的一定法律行為。行紀合同屬於提供服務合同的一種，但行紀人提供的不是一般服務，而是運用自己的專業特長和經驗能力與第三人實施民事法律行為，因此，行紀合同的標的是與第三人進行的民事法律行為。
(3)行紀人為了委託人的利益而以自己的名義為委託人實施民事法律行為。所謂為了委託人的利益，又可稱為「為了委託人的計算」，是指由行紀人的行為所產生的經濟上的利益或者損失均歸屬於委託人，而與行紀人自身無涉。

㈣ 合同法作業

24ABCD(如果貨物包裝有約定,則也是實質性內容)
25ABCD
26ABD
27ABD(只能協商解決的,沒有強制性規定)
28AB
29BC
30C
31B
32A
33C
34C
35A
36A
37A
38A(賠償損失是一定情況下的締約過失責任，不是合同行為的法律效果)
39ABCD
40B

㈤ 電大合同法規定的合同無效的原因是什麼

1、合同無效的原因及情形詳見我國合同法第五十二條、第五十三條規定。版
2、相關規定：《中華權人民共和國合同法》
第五十二條有下列情形之一的，合同無效：
（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；
（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；
（三）以合法形式掩蓋非法目的；
（四）損害社會公共利益；
（五）違反法律、行政法規的強制性規定。
第五十三條合同中的下列免責條款無效：
（一）造成對方人身傷害的；
（二）因故意或者重大過失造成對方財產損失的。

㈥ 電大合同法 簡述一般法定解除權發生的事由有哪些

根據《合同法》第94條的規定，單方當事人行使合同法定解除權的情形有下列五種：
（1）因不可抗力不能實現合同目的的。不可抗力是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀現象。不可抗力事件的發生，只有其致使合同目的完全不能實現時，則任何一方當事人均享有合同解除權。
（2）因拒絕履行主要債務不能實現合同目的的。這是指在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務。對於這種情況，另一方可不進行履行催告，徑直行使解除權。
（3）因遲延履行主要債務致使不能實現合同目的的。債務人無正當理由，若對於未約定履行期限，在債權人催告後仍未履行的，債權人便可享有合同解除權；若在合同履行期間屆滿，仍未履行合同主要債務，則債權人可不進行催告即享有解除權。
（4）因遲延履行或有其他違約情形不能實現合同目的的。致使合同目的無法實現的違約形態有多種，包括遲延履行、不完全履行，以及履行地點不符合合同約定等。在此情況下，債權人可不經催告而直接解除合同。
（5）法律規定的其他解除情形。這是一個概括性的規定，當以上情形都沒有出現，而法律規定其他情形合同也應該解除時，合同就解除。這實際為將來法律的發展留足了空間，同時也防止法律出現漏洞。

㈦ 電大合同法技術服務合同委託人和受委託人各自有哪些義務

您好，(1)技術服務合同委託人的義務。技術服務合同的委託人應當按照約定提供工作條件，完成配合事項;接受工作成果並支付報酬。技術服務合同的委託人不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，感響工作進度和質量，不接受或者逾期接受工作成果的，支付的報酬不得追回，未支付的報酬應當支付。

(2)技術服務合同受託人的義務。技術服務合同的受託人應當按照約定完成服務項目，解決技術問題，保證工作質量，並傳授解決技術問題的知識。技術服務合同的受託人未按照合同約定完成服務工作的，應當承擔免收報酬等違約責任。

根據(合同法)第363條的規定，在技術服務合同履行過程中，受託人利用委託人提供的技術資料和工作條件完成的新的技術成果，屬於受託人。委託人利用受託人的工作成果完成的新的技術成果，屬於委託人。當事人另有約定的，按照其約定。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

㈧ 關於電大合同法考試題，誰會幫忙做一下。謝謝！

第一，合同的標的是指合同雙方當事人權利義務所指向的對象。具體到本案，合同的標的就是蔬菜。
第二，根據我國《合同法》第125條的規定，當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思。從上述材料來看，甲乙之間的合同對合同標的——蔬菜的具體種類約定不清，彼此的爭端在於對蔬菜種類的理解不同，因此，需要依照《合同法》第125條對蔬菜種類進行解釋。甲公司與乙公司存在長期的合作關系，彼此間有交易習慣——甲「每次買的不是大白菜就是蘿卜等容易清洗的蔬菜「，因此，乙公司應當向甲公司交付的蔬菜種類為大白菜、蘿卜等容易清洗的蔬菜。
第三，對於雙方的糾紛，各方最好通過協商和解或請第三方調解解決，畢竟有長期的合作關系，各自退讓一步，盡快處理小白菜。協商不成的或起訴或申請仲裁。

①根據我國合同法第61條的規定，當事人對合同條款發生爭議的，協商解決，訂立補充合同，不能達成補充合同的，按照合同的條款的意思或者訂立合同的目的解釋，本合同雙方當事人的爭議在於合同的標的不能達成一致意見。應當根據合同法的規定對此做出解釋。

②乙公司對合同做出的解釋有點過於按照自己的意思解釋合同，但是嚴格按照合同的條款看，其並無太大的過錯。但是，乙公司的行為與合同法中規定的誠實信用原則不太符合，按照誠實信用原則的精神，當事人對合同條款不清楚之處應當本著協商的精神履行合同，而不應該自己單方面解釋合同，給對方造成被動。

③甲公司的主張也缺少法律依據和合同依據，只是強調自己的炊事員少並不能成為自己單方面指定合同標的的理由。但是根據甲公司與乙公司長期合作的事實，乙公司應當考慮到甲公司的具體情況，在提供蔬菜前徵求甲公司的意見，如果不能達成一致意見的，就按照合同規定的解釋原則解決雙方的爭議。在此不能適用合同文字含義解釋，不能適用合同的條款原則解釋，也不能適用合同上下文的意思解釋，只能適用交易習慣原則解釋，按照交易習慣原則，甲公司與乙公司經常有提供蔬菜的合作關系，平常時如何供應蔬菜的，在本合同爭議中也應當參照平時的交易習慣確定合同的標的。本合同成立並生效。

當時人在合同中沒有約定的事項，可以通過協商進行解決。當事人履行合同應當遵循誠實信用原則。合同法60條所規定的合同解釋方法適用於所有合同。根據合同雙方在交易過程中形成的交易習慣來確定對方履行合同有無瑕疵。甲公司需證明存在對己有利的交易。
法律依據：
合同法第六條 當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。
第六十條 當事人應當按照約定全面履行自己的義務。
當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。

㈨ 2015年電大形考教育合同專題答案

2015年電大形考教育合同專題答案
是中央電大形考平台的嗎，我們團隊已經幫很多人通過了。