勞動合同法第二十三條釋義

1. 公司違反勞動合同的責任是什麼

勞動合同法中對於公司違反勞動合同規定了違約責任金和損害賠償責任。(1)違約金：勞動合同中約定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，並約定了勞動者的服務期和違反伺服器約定所應支付的違約金。那麼，當勞動者違反服務期約定時，應當按照約定向用人單位支付違約金，但是違約金的數額有嚴格限制，即不得超過用人單位提供的培訓費用，並且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二類：勞動合同中約定，勞動者保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。需要的注意的是：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，一般普通員工有可能不具備競業限制的資格。(2)損害賠償依據《勞動合同法》第八十六條規定，若因勞動者違反勞動合同約定、或者勞動合同依法被確認無效而勞動者對此存在過錯，給用人單位造成損失的，則除了違約金之外，勞動者還應承擔該部分損失的賠償責任，但是違約金和損害賠償金之和應與用人單位的實際損失相當。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

2. 勞動法第十九條第二十三條

勞動法
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

勞動合同法

第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3. 勞動合同法第二十三條內容是怎麼樣的

法律分析：勞動合同法第二十三條是有關保密義務和敬業限制的:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

4. 高管離職禁止業限制

高管離職禁止業限制：
我國《公司法》對公司高級管理人員的競業禁止義務作了規定，未經股東會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務，公司高管違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。但按公司法的規定，公司高管競業限制的期間，是從聘任合同的效力開始起，終於解任或辭任之時。而離職後的競業限制義務，需要當事人雙方合同約定。

筆者認為，高新企業可以通過與高管簽訂勞動合同及作為勞動合同附件聘請協議；竟業限制協議；知識產權保護協議（包括保密協議和制定保密制度）；期權獎勵協議，股權獎勵協議等一系列的合同和協議,並制定公司總經理工作細則，來約定企業高管離職後的競業限制義務，達到保護企業的商業秘密，防止高管離職後到企業的競爭對手去工作或直接成為企業的競爭對手。

勞動合同及聘請協議

按勞動合同法的規定，企業的高管管也屬於勞動者，企業必須與高管簽訂勞動合同。2008年勞動合同法實施後，發生了企業聘請的法定代表人以企業未與簽訂勞動合同為由，要求企業支付雙倍工資的案件。但是，通常高新技術企業與高管均不願意將他們之間的聘請高管的所有條件公開，而勞動合同需向有關政府部門公開，因此企業與高管之間可以採用勞動合同及作為勞動合同附件的聘請協議的形式，在聘請協議中約定雙方不願對外公開的相關事項。

按勞動合同法第23條規定，企業可以與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。按司法判例，給予經濟補償是競業限制協議生效的條件。但勞動合同法並未就經濟補償的最低金額作出規定。中國各地地方立法機構對經濟補償最低金額分別有不同的規定。《浙江省技術秘密保護辦法》第15條規定：競業限制補償費的標准由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最後一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。《江蘇省勞動合同條例》規定，競業限制的年經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。上海市對競業限制經濟補償的數額持當事人約定優先的態度，並無最低限額的規定。《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少於該員工離開企業前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。《德國民法典》規定，企業給付高管經濟補償的金額為在上一個年度所得的一半時，競業禁止才對高管有約束力。

由於企業的高管收入都很高，特別是有的企業的CEO和外籍的工程師，年度工資加獎金都在人民幣百萬以上，有的達到數百萬元。企業對所有需履行競業限制義務的高管，如均按照收入比列支付經濟補償，有的企業難以承受。為此，建議高新企業在與高管簽訂聘用協議時，採用增加其他待遇的方法適當降低高管的工資；對高管而言，由於合理的稅務規劃，其也可以少繳個人所得稅：

1】 報銷相關費用：高管每月報銷與企業經營管理相關的費用，如超出，則從高管個人的月收入中扣除。列支的相關費用由財務總監審批。

2】 商務用車：企業購置車輛，供高管適用，並承擔車輛保險，維修和相關的汽油等費用。

3】 提供住房：企業購置住房和必要的生活家電傢具，給高管使用，並承擔一定的水電氣費和修理費。

4】 休假旅遊：企業給與高管年度休假旅遊的福利待遇。

5】 其他增加高管福利待遇的方法。

5. 勞動合同法違約金如何規定

首先,<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:
1.用人單位出資讓勞動者去培訓,可以約定服務期違約金,但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用,且按約定期限逐年遞減.
2.關於用人單位的商業秘密的保密協議,可以約定競業期違約金,約定勞動者在離職後一段時間不得到同類的公司就職.但最多不得超過兩個月,離職後原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償,否則勞動者不算違約.

現在來說說各種情況:
一.勞動者自動辭職的.
單位不用支付經濟補償金.如有上述第1點,勞動者需支付違約金,如果上述第2點,在收到用人單位支付的經濟補償金後違約要支付違約金.
如果沒有上述情況,勞動者不需支付任何違約金,就是合同里約定了也無效.

二.由於單位違法,勞動者提出辭職的,
單位要支付經濟補償金,如果上述第1點,勞動者不需支付,有第2點的按一的做法.

三.勞動者無過錯,單位提出解除的.
如有上述第1點,勞動者不用支付,如有第2點按一的做法.

四.由於勞動者的重大過錯,單位提出解除的.
按一的做法.

.合同未到期,公司裁員.
A)08年前部分從入職到2007年12月31日每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數.
B)08年後部分從2008年1月1日開始每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數.
C)如果沒有提前一個月通知,單位需支付一個月工資的代通知金.這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額.
D)如果違法解除合同,就是"沒犯什麼大錯誤",單位提出裁員,而與你協商不一到的,A,B項雙倍計算.

6. 勞動法第22，23，24條具體是什麼

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。 第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。 第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。

7. 勞動法第二十三條規定內容

「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」
從立法文義上可以明確說明，勞動合同期滿屬於自然終止，而當事人約定的勞動合同終止條件屬於事實終止。一般當事人約定的終止條件在實務上可以是：如用人單位與勞動者簽訂完成一定工作任務的合同，而工作任務結束就產生了終止條件等。在民法上，這種屬於附條件的民事行為，當所附的條件成就時候行為就發生法律效力。
一、勞動法的基本原則
1、基本原則。勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則
2、勞動是公民的權利
3、勞動是公民的義務
4、保護勞動者合法權益的原則
二、保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關系雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
三、勞動法的立法指導思想是：
①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護；
②有利於促進生產力的發展；
③規定統一的基本標准和規范；
④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

8. 商業保密協議里離職兩年內不得進行相關工作

勞動者與用人單位簽訂了2年內不得進行相關工作的協議，屬於競業限制協議。

1、該勞動者是負有保密義務的相關工作崗位的人員；
2、用人單位應該在競業限制期間支付不低於勞動者本人工資30%的競業現在補償金，並且該數額不得低於當地最低工資標准；
3、最長期限是2年；如果勞動者違反了該約定，應該根據約定支付用人單位違約金。

相關法律依據：《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

9. 競業協議很多人不了解，《勞動合同法》關於競業協議是如何規定的

根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中訂立保密和競業限制協議條款。首先需要說明的是，保密義務是一項法律義務。無論用人單位與勞動者是否訂立保密協議，勞動者都有義務終身依法保守用人單位的商業秘密。侵犯商業秘密的，用人單位可以依法追究勞動者的侵權責任。但訂立保密協議的，用人單位可以依法追究勞動者的違約責任。競業禁止義務是約定的義務。如果用人單位與勞動者之間沒有競業限制協議，那麼勞動者就沒有競業限制義務。

根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定，勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。因此，用人單位主張有競業限制的勞動者支付違約金，前提是雙方有具體約定。沒有約定的，司法實踐中一般不支持勞動者支付違約金。當然，根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，用人單位可以主張勞動者承擔賠償責任。

此外，根據《全國民事審判工作會議紀要》(法辦〔2011〕442號)的相關意見，當競業限制條款中用人單位與勞動者約定的違約金過高或過低超過實際損失時，當事人可以支持調整違約金。也就是說，違約金過高高於實際損失的，有競業限制義務的勞動者可以請求降低；如果違約金過分低於實際損失，發包人可要求增加。