勞動法與社會保障法第四版題庫

1. 《勞動法與社會保障法》作業

城市居民最低生活保障規度，是我國對城鎮居民生活的法律規定:對於家庭人均收入低於一定內數額容的居民，實行最低生活保障，即每月由政府給低收入家庭生活費，就是所謂的低保。當然還有一些如勞動培訓，繳納社保，孩子上學等優惠措施。讓低收入家庭受惠。

2. 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

呵呵，你也考這個？我們不會是校友吧？
1、解答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。該解釋自2006年10月1日起施行。
在本案中，嚴某所持10月至12月的欠條因適用解釋二而可以直接向人民法院起訴，不受仲裁時效的限制。而4月至10月的欠條不適用解釋二的規定。

2、解答:
（1）《最低工資規定》將最低工資的適用范圍確定為在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。因此，本案適用《最低工資規定》
（2）"正常勞動"是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。鑒於生育（產）假、節育手術假等都是法律賦予勞動者應當享受的休息休假權利，為了更充分地保障勞動者休息休假期間的合法權益，將生育（產）假和節育手術假都列入視同提供了正常勞動的范圍。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，均應視為提供了正常勞動。因此，本案中，甲女士在家中休生育產假期間屬於正常勞動，應當獲得最低工資標準的保障。
（3）《最低工資規定》具體明確了確定和調整月最低工資標准應當考慮的因素。為適應建立社會保障制度和深化住房改革的需要，明確增加了職工個人繳納社會保險費、住房公積金也應作為確定月最低工資標準的考慮因素。以附件形式存在的最低工資標准測算方法中也明確規定月最低工資標准應當包括職工個人繳納社會保險費、住房公積金。因此，本案中甲女士原單位的做法不符合法律規定。

3. 《勞動法與社會保障法》作業

1d,2b,3c,4a,5d,6b,7a,8b,9d,10a,11c,12b,13c,14d,15c

4. 勞動法及社會保障法考試題目，幫忙啊。

1、A
2、你漏了哦
3、C
4、D
5、C
6、C
7、C
8、A
9、B
10、D
11、ABC
12、ABCD
13、ABCD
14、ABCDE
15、ABCDE
16、CD
17、CE
18、CD
19、ABCE

5. 勞動法與社會保障法

一、填空題

1. 合法，公平，平等自願，協商一致，誠實信用

2. 一個月內

3. 無固定期限，以完成一定任務為期限

4. 三，非全日制用工雙方當事人

5. 百分之八十，最低工資標准

6. 人民法院

7. 簽字，蓋章

8. 一年

二、判斷題

1. √

2. ×

3. √

4. ×

5. √

6. √

7. √
   

6. 勞動法選擇題1

1. 歷史上最早出現的勞動法規是1802年（A. 英國
）議會頒布的《學徒健康與道德法

》。

2. 19世紀初期頒布的勞動法規是以（C. 工廠立法 ）的形式出現的。

3. 國際勞動立法思想開始於（ D. 19世紀下半葉
）。

4. 國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為（B. 《國際勞工標准》 ）。

5. 下列表述中，不屬於勞動法中所指勞動的特徵的是（ D. 勞動法上的勞動，是指人們創造物質財富和精神財富的所有有意識、有目的的 ）。

6. 從（ A. 工人運動 ）角度分類，可以將勞動關系分為利益沖突型勞動關系、利益一體型

勞動關系、利益協調型勞動關系。

7. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（B. 我國公民在境外設立的獨資企業 ）。

8. 勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產後，由於國家對

僱傭關系的干預而從傳統（ A. 民法 ）中獨立出來的。

9. 與勞動法相鄰近的法律部門最密切的是（D. 社會保障法
）。

10. （ C. 勞動就業權）在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權利。

7. 勞動法和社會保障法論述題 論社會保障制度的功能 和論勞動法的基本原則

我都想知呢兩條題噶答案啊~~~

8. 求兩題——勞動法和社會保障法 案例分析題

2個問題都來是06年的，到目前自都已經超過時效！

針對案例一：

法院的做法不能說一定是錯誤的，如果你以債務糾紛起訴，法院應該受理，享受2年的訴訟時效，如果牽扯到工資拿就屬於勞動爭議，應當先走勞動仲裁！如果走勞動仲裁程序的話，工資在勞動合同履行期間是不超時效的，但是該案例中約定了支付工資的時間為2007年1月，那時效是1年，也就是說到2007年12月31日內，都可以！

針對案例二：

1、產假至少90天，晚婚晚育、難產、雙胞胎等情況還會相應增加產假，產假期間按原工資享受待遇！生育費用生育保險如果沒有報銷的話，可以要求單位承擔！

2、社會保險應由單位承擔相應部分，申請勞動仲裁可以要求單位支付！

3、哺乳期間，應享受每天1個小時的時間！

4、住房公積金不屬於勞動仲裁受理范圍，可以到相應征繳機構投訴！

9. 2016農大勞動法及社會保障法-在線試題-2答案

1、2015－2016年並沒有新勞動法出台。
2、現行法律涉及試用期的，主要是《勞動合同法》，相關條文如下：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。