廣東勞動合同法2015

❶ 超出2次曠工是什麼意思

一、曠工是什麼意思?
漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批准而缺勤。
實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：
1、未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的;
2、請假期滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸;
3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。
曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損失。那麼，員工曠工多少天才能夠解僱呢?
二、最早的可解僱的曠工天數依據
關於曠工多少天可被解僱，最早的依據是《企業職工獎懲條例》(已被廢止)第十八條，該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。
從上述規定可以看出，當時環境下，連續曠工需達到15天，一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名，相當於現在所說的解僱。
需注意的是，計算曠工的天數應當是工作日，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。
原勞動和社會保障部辦公廳關於計算連續曠工時間問題的復函(勞社廳函【1998】5號)中認為，連續曠工超過15天，應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。
三、公司規定連續曠工3天就解僱合法嗎?
關於員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。倒是台灣地區對此有明確規定。《台灣勞動基準法》第12條規定，勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，並向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。
那問題來了，企業在規章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎?
根據目前司法實踐，基本上是依據企業規章制度進行裁判。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定並已告知員工，法院基本上會支持。
以下實務案例供參考：
廣東省高級人民法院(2014)粵高法民申字第2011-2059號裁定：金某公司發出《關於催促到崗的通知》，通知包括張某紅等49人在內的員工到新廠上班，否則按公司的規章制度處理，但張某紅等49人仍未前往新廠上班，應視為曠工。金某公司根據《金某電器有限公司員工獎懲制度》的規定，以張某紅等49人連續曠工三天為由，解除與張某紅等49人簽訂的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定，屬於合法解除勞動合同，故張某紅等49人的上述申請再審理由均不能成立，本院不予採納。
廣東省高級人民法院(2015)粵高法民申字第631號裁定：本院認為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關系，根據廣某公司提交的《員工手冊》第十章第十三條的規定，無故連續曠工三天(含)以上者，違紀解除勞動合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經連續曠工三天，且未能說明曠工原因，應認定為無故連續曠工三天，根據上述《員工手冊》的規定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規定，無需向張國軍支付解除勞動合同經濟補償金。
江蘇省高級人民法院(2014)蘇審二民申字第553號裁定：本院認為：蘇某達公司的考勤制度經員工討論、單位工會同意後實施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對考勤制度進行了學習。該考勤制度規定，連續曠工3天及以上者屬於嚴重違反公司規章制度的行為，公司可以根據勞動合同法的規定解除勞動合同。該規定不違反相關法律規定。
北京市高級人民法院(2014)高民申字第02548號裁定：本院認為，白某輝已簽收《駐家辦公期結束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協議》中約定其應履行的義務。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達的《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據《員工行為手冊》的相關規定以及《駐家辦公協議》的約定與其解除勞動合同，並無不當。
浙江省高級人民法院(2014)浙民申字第437號裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據科某公司的考勤制度規定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動合同，不違反法律規定。
重慶市高級人民法院(2015)渝高法民提字第00015號判決：本院再審認為，本案中，聚某公司認為李某貴違反公司管理規定，連續曠工三天以上，依照公司管理制度規定解除與李某貴的勞動關系合法有據。
吉林省高級人民法院(2015)吉民申字第916號裁定：依據可口可樂公司考勤管理制度關於「員工連續曠工、曠課(缺勤帶薪培訓)三天以上或者連續十二個月內累積五天及以上的，公司可即時與員工解除勞動合同且無需支付經濟補償金」的規定，可口可樂公司對高某給予辭退處理並未支付經濟補償並無不妥。

❷ 員工自動離職勞動法如何規定

勞動合同法關於員工自動離職的工資規定

《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工造成損失的證據。

實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。但現實操作過程中，有很多企業在履行解除勞動關系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過EMS(具有法律效力最大)的形式寄送"催告函"，然後再按照"催告函"裡面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關系，那麼在員工不辭而別的期間里，企業要承擔非常巨大的風險。

根據《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果剋扣或者扣發工資需要承擔的風險越來越大。

❸ 2015勞動法辭退員工的規定條例有哪些

法律依據
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❹ 廣東省勞動合同標准版

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

法律依據：《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

❺ 2015勞動法經濟賠償法

【2015年最新勞動法對賠償金規定】
1 《中華人民共和國勞動合同法實施條列》第二十五條：「用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條之規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。」

補充：

(1)
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

(2)
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。

勞動者工資高於用人單位所在地直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最長不超過12年。

2
違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第六條：「用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

(一) 剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二) 拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三) 低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(四) 解除勞動合同後，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。

責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。」

本條所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均值。」

3
《違反和解除勞動合同法的經濟補償辦法》第三條：「用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內支付勞動者工資報酬外，還需要加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。」

4
《違反和接觸勞動合同法的經濟補償辦法》第十條：「用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。」(勞動者加付賠償金的請求要想得到支持，還必須滿足一個前提條件，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償金的違法行為已經先向勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付後，用人單位仍然不支付的，勞動者才能請求加付賠償金，對此勞動者應承擔舉證責任)。

5 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

(一)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;

(二)用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2 未及時足額支付勞動報酬的;

3 未依法為勞動者繳納社會保險費用的;

4 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5 因本法第二十六條第一款(以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)規定的情形致使勞動合同無效的;

6 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

(三) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

1 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3 勞動者訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(四)
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工人數總數10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1 依照企業破產法規定進行重整的。

關於裁員的補充：《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：
「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。」

(五) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;

(六) 用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止的;

(七) 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止的;

(八) 法律法規規定的其他情形。」

❻ 勞動法2015第137條工作滿一年是否有生活補償

工作滿一年，如果勞動雙方解除勞動合同，符合支付經濟補償金或者賠償金的情況，才會有補償，如果正常履行勞動合同，沒有生活補償，部分單位有工齡工資，每滿一年漲幾十或幾百元。
解除勞動合同，其賠償通常有如下情況：
1.勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正後提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續，無補償。
2.用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；
3.用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地l勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；
4.勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
5.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；
6.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；
7.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

❼ 勞動合同法

1，你與單位原簽訂勞動合同期滿，單位不再續簽勞動合同，單位應按你在本單位工作年限支付經濟補償金。終止勞動合同不用提前30天通知，所以也就沒有代通知金，工作幾年給幾個月的工資的經濟補償金。
2，簽訂勞動合同，在勞動合同期內，非個人原因，單位單方面解除勞動合同屬於違法解除，必須支付2倍的經濟補償金的賠償金。你簽訂2年勞動合同，已工作1年，單位應支付2個月的賠償金。解除勞動合同後，如果你戶口在本地，可以到戶口所在區勞動局領取失業金，工作一年領取3個月的失業金；如果戶口不在本地不能領取失業金。解除勞動合同後，單位必須辦理養老、醫療停保手續，取回暫時保管在自己手中，有新單位後交與單位，辦理社會保險的並戶手續，這樣你的工齡就連續了。
3，如果在公司違紀後公司開除，你什麼補償都沒有。
有關勞動合同法的規定如下：

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4，勞動者的工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍，是說如果當地上年月平均工資是2000元，而你離職前的月平均工資是8000元，支付經濟補償金的工資不能高於6000元。只能每年按6000元來支付經濟補償金。高於的2000元不能做為經濟補償金來支付。
5，你的經濟補償金的年限只能從簽訂勞動合同的2007年7月計算，如果2006年12月進單位工作時，單位繳納了社會保險，就可以從2006年12月計算。這件事可以和單位協商要求從2006年12月計算，如果單位拒絕，就不要堅持了，因為畢竟勞動合同是2007年7月簽訂的。
6，你的離職前的12月平均工資，是離職前12個月你實得的工資總額的平均數，其中包括基本工資、獎金、補貼等。
補充問題，你應去當地勞動局的勞動仲裁部門申請勞動仲裁，對公司開出你提出申訴，由勞動仲裁部門仲裁，如果對勞動仲裁不服，可到區級法院上訴，由法院裁定；對區法院裁定不服的，可到市級法院上訴，由市級法院最終裁定。這是對勞動爭議的唯一的申訴辦法。
8，勞動仲裁不收費。
9，那天我說的很明白，你接到單位開除決定後，立即去勞動局申請勞動仲裁，以你沒有打保安，單位沒有理由開除你為由要求勞動仲裁撤銷單位對你的開除，恢復你的工作。單位讓你簽字是表示單位已經通知你本人被單位開除了，起到通知的作用。你不簽字也不影響單位已通知你本人的事實，因為單位口頭通知也生效。你不要糾纏這些事情，立即去勞動局申請勞動仲裁。勞動仲裁部門會提請有關部門對那天的錄像進行鑒定，並且要了解事情真相後才能做出裁決，你也不用在網上提問，請求高人指點鑒定的問題，你要求的鑒定沒有其它部門受理，你的事情唯一的解決辦法就是申請勞動仲裁，由勞動仲裁部門解決。

❽ 2015新勞動法如何辭工

辭職依據和技巧：
一、《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
【註：因本法第19條規定：試用期包含在勞動合同期限內，所以沒有勞動合同就沒有試用期，事實勞動關系隨時可以辭職，不過建議還是書面通知為妙】
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第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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46、47、48、50、82、83、87等法條請自己去看看……
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二、【操作技巧】找勞動合同履行地（事實勞動關系視為勞動合同——看《關於確立勞動關系有關事項的通知》）的EMS郵寄辭職信，都可以同時辦理回執查閱（和快遞員說一聲即可辦理），所以寄送比較重要的文件，建議採取此種方式。 目前較普遍的應用——勞動者書面通知單位離職、為避免超過訴訟時效而遞交訴訟狀等…… 。
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1、封面摘要欄寫清楚「辭職信」+「公司違法(寫細節：如超過一個月不簽訂勞動合同、不繳納社保等)」或「個人原因」：
A、封面和辭職信內容有公司符合《勞動合同法》第三十八條第一款的確切證據的話，寫好「公司違法、未簽訂勞動合同等」，並且信內說明：公司對你辭職信的簽收之日為最後工作日，如公司不及時發函指定人員與你進行工作交接的，視為無需工作交接； 公司必須按照《勞動合同法》第五十條、各省或直轄市基於《工資支付暫行規定》、《住房公積金管理條例》等制訂的相關規定、給勞動者結清經濟補償金、工資、轉移社保、封存或提取住房公積金等手續，否則保留追究公司法律責任的權利。

B、沒證據或其他個人原因就寫簡單的四個字「個人原因」，此時應當依照《勞動合同法》第三十七條確定最後工作日；不涉及需要指明公司違法情況的，封面和辭職信寫法與A基本一致。
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2、封面簽收人寫清楚該公司法人代表，或者面試你的領導，或者人事部領導，或者你直接領導的姓名；非法人代表的話，應當寫明讓其簽收並轉交給法人代表;如：某公司法人代表張三（人事部主任李四、銷售部經理王五或其他公司成員可代簽並轉交，任何簽收人均應在回執單上提供其身份證號碼和公司職位等信息）、公司聯系電話、公司注冊地址或現常駐辦公地址」；
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3、請快遞員去要求該公司法人代表【公司注冊地工商局去要來的電腦查詢單寫有的】，或者面試你的領導，或者人事部領導，或者你直接領導簽名（非法人代表的話，應當寫明讓其簽收並轉交給法人代表；代法人代表簽收的應當寫明其名字和身份證號碼、公司職位等相關內容）；辭職信上你的簽名那應該蓋有右手拇指印、應當有復印件，這是申請勞動仲裁時配合EMS速遞回執單的證據；回執單一出現，你也應當得到回執單時候，及時去復印存檔的（和EMS快遞員搞好關系，留下其聯系電話等等……一定記得叫EMS網點蓋公章——現在EMS推出一個一份四聯的專門有簽收回執單的信封了的，你應當告知EMS拿這樣的信封給你放辭職信、要EMS在回執單上面把EMS專用的日期公章蓋完整，最好把EMS接收到送達的全流程也列印出來蓋章；
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4、如果公司全部人員拒簽，可找EMS要拒簽的相關書面證據……
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三、法條：《關於確立勞動關系有關事項的通知》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》、《勞動法》、《勞動法解釋一》、《勞動法解釋二》、《勞動法解釋三》、《勞動法解釋四》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞務派遣暫行規定》、《企業勞動爭議協商調解規定》、《工傷保險條例》、《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《社會保險法》、《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》、《住房公積金管理條例》、《最高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》、《民法通則》、《合同法》、《公司法》、《企業破產法》、等
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四、我的回答僅供參考，詳細指導請找：勞動法咨詢師韓飛（<專業仲裁員>）；

❾ 勞動合同法第四條如何民主討論職工異議怎麼處理

為保證公司的有序經營，提高生產效率、規范員工的各項行為，用人單位一般都會制定相關規章制度。

根據《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，有效的規章制度應經過民主程序制定，符合法律規定，並向員工公示。不符合上述三個條件的規章制度，對員工沒有約束力，不能作為處罰員工的依據。

但是，為了尊重企業的自主經營權，特別是在當前經濟形勢不好的大環境下，審判實踐對於規章制度的民主程序有所放鬆，即如果用人單位的規章制度合法且已經向員工公示，那麼該規章制度可以作為用人單位處罰員工的依據。

上述審判實踐較早的依據是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是該司法解釋施行時間是2001年4月30日，與2008年生效的《勞動合同法》規定有出入。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》徵求意見稿曾對規章制度民主制定程序作出了要求，但是該解釋正式稿中刪除了對民主程序的規。

從各地的規定來看，對於規章制度的民主程序也未嚴格要求：

《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

《浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知》第30條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。

《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

來源找法網：網頁鏈接

❿ 勞動合同法

你說的是這個吧？這個不是勞動法的實施細則，名稱也是勞動合同法實施細則（徵求意見稿），這個東西最終沒有發布執行。
不知道你是什麼地方的，關於企業對員工罰款的問題，現在廣東省的勞動監察條例新規定：自2013年5月1日起，單位不得對員工進行經濟處罰。原文如下：

第五十一條 用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。

案件分享：
溫某為廣州天河某百貨公司收銀員。2012年4月15日溫某在購物區的工作崗位上與保潔公司人員的因清潔事宜大聲爭吵，導致周圍賣場區域無顧客消費，同時引來部分專櫃營業員圍觀、無心工作，嚴重影響賣場銷售及公司形象。經調查：溫某明知收銀櫃台屬於重要區域，收銀櫃台清潔由收銀員自行清潔的情況下仍叫保潔公司人員前來打掃，保潔人員深知崗位職責明確規定不得進入收銀櫃台，所以並未答應，以至雙方因為此事在百貨賣場區域大聲爭吵 。當天人力資源部經理了解事情經過後根據廣州天河某百貨公司《收銀員錯誤處罰條例》開具處罰單100元。
2012年6月溫某向天河區申請勞動仲裁，要求廣州天河某百貨公司返還剋扣工資100元。
天河某百貨公司答辯：扣減溫某100元的工資是根據天河某百貨公司《收銀員錯誤處罰條例》，該條例在溫某入職時已經簽收，溫某明確知道公司的管理制度，公司根據制度進行開具處罰單，是屬於公司管理自主權，應得到仲裁委支持。同時因溫某的爭吵導致周圍賣場區域無顧客消費，同時引來部分專櫃營業員圍觀，嚴重影響賣場銷售及公司形象，對公司造成了經濟損失，公司開具100元的處罰單也是要求溫某對公司損失的一種象徵性賠償。如果仲裁委要求企業返還100元，那將否定了企業的常規管理方式，給其它員工造成負面影響，把企業處於「員工犯錯不能罰款」的尷尬地步！管理者的權威將盪然無存，企業規章制度形同廢紙一堆！

判決結果：天河某百貨公司作為企業，並不具有經濟處罰權，其從溫某工資中扣除100元的罰款行為於法無據。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條規定不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。廣州天河某百貨公司需返還扣減的100元罰款！（判決書原文可向中國勞動爭議網客服人員索要）

勞動合同法實施細則(徵求意見稿)
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。
「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項「未依法為勞動者繳納社會保險費的」是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中「客觀經濟情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼並、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中「裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上」是指在三個月內裁減人員達到此標准，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。
用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任?
59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標准按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標准支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標准參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標准計算。
64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標准為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。
《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
74、保安服務公司將招用的保安員派至各單位工作眼跳執勤、守衛等，是否屬於《勞動合同法》中規定的勞務派遣?
75、臨時性、輔助性、替代性的工作崗位是指?
(徵求意見稿)
滿意請採納。