勞動合同法專項培訓規定

A. 勞動合同法中專項培訓具體指什麼

一、 勞動合同法 中專項培訓具體指什麼? 專業培訓一般是指跟本工作相關的培訓。 該規定是《 勞動合同法實施條例 》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。 由上可見，專項培訓主要是針對勞動者本人，並且發生實際培訓費用，並有相應的費用憑證予以證實。一般情況下，專項培訓是用人單位撥專項經費，對勞動者進行一定期限的專項業務技能培訓，一般都由第三方進行培訓。這種培訓，用人單位要開支較大的費用，因此，單位與勞動者 要約 定服務期。若勞動者在約定的服務期內 辭職 ，應當按照約定向用人單位支付 違約金 。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 對於脫產培訓期間的培訓費用、食宿、差旅費用只要是從公司培訓經費中予以報銷的，都可以認定為是培訓費用。對於考察的費用，一般也都是從培訓費用里出的，也可以認定為培訓費用。但是，對員工進行脫產培訓也好、考察培訓也好，最佳的方式是在培訓結束後，對培訓所花銷的培訓經費作一個確認，讓員工簽字。 其他是在《勞動合同法》 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的 工資 調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 二、 勞動合同 培訓費需要賠償嗎? 根據我國法律規定，職工培訓問題作為勞動權利義務關系中的一項重要內容，應在勞動合同中予以約定，明確有關培訓事宜及違約賠償責任;或者企業與職工也可以簽訂專項 培訓合同 ，對某項具體培訓項目的有關問題(包括違約賠償責任)做出具體規定。勞動合同和培訓合同的這些約定，是處理有關培訓爭議的重要依據，但約定規定勞動者違約時應負擔的培訓費用和 賠償金 的標准，不得違反有關政策 法規 的規定，因費用問題發生爭議的，按照國家有關 勞動爭議處理 的規定處理。 根據上述規定及其他相關政策法規，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理： 1、如果企業確實對職工出資培訓，並能提供相應的支付憑證，才可以要求職工賠償培訓費用，這是前提條件。 2、一般而言，只有職工單方面提出與企業 解除勞動關系 時，企業才可以要求職工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非職工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關系的，企業則有權要求其賠償有關培訓費用。 3、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業不得要求其賠償培訓費;除非職工違反規定或約定 解除勞動合同 ，並對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在 試用期 內職工提出解除勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用;在合同期內職工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。 4、關於具體如何賠償的問題，可按培訓勞動合同執行;未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定，不得違反有關政策法規的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。 5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 因為公司其實對於不同的工作崗位都有著相應的技能培訓，所以專項培訓不可能去一一的進行羅列，只是簡單地規定了和工作有關的一些培訓都屬於專項培訓。如果說，職工在剛簽訂了勞動合同並且公司也支付了培訓費以後就想要離職的話，一般公司要求返還培訓費的做法是受到法律支持的。

B. 專項培訓如何界定

【法律分析】：專項培訓就是指對於某一個技能給予的培訓。一般都是企業為了留住人才而開出的條件，這種情況下，企業都會要求員工簽一份比較長的合同，同時還有不小的違約金的。對於專項培訓的構成有以下兩方面：1、要針對勞動者本人；2、有明確的費用支出憑證。規范化培訓是否具有專業性，培訓機構是否具有培訓資質，是否支付專項培訓費用，專項培訓對勞動者從事相關職業是否具有必要性，勞動者培訓合格後是否取得專業資格證書，能否提供勞動者專業技能等方面進行界定。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

C. 勞動法中關於培訓期的規定

法律分析：勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。第七條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。

《勞動合同法實施條例》

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。

D. 勞動合同法培訓期的規定有哪些

法律分析：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期,關於接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規定,具體簽訂協議約定服務的期限要本著雙方協商一致的原則,所以培訓協議是要在進修和培訓之前雙方協商和簽訂,如果無法達成一致的可以不參加培訓,如果已經培訓完後單位再要求約定服務期的,主動權就在你了,你不同意單位是無權利單方要求的,你有決絕的權利。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

E. 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(5)勞動合同法專項培訓規定擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

F. 勞動合同法22條規定

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。（勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決）勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
拓展資料：（試用期）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
法律依據：《勞動法》第二十二條是用單位如果對於勞動者提供了一些培訓方面的服務的話，那麼是可以和勞動者約定一些具體的情況的，比如說約定服務期限等，如果沒有遵守合同當中的約定，那麼是需要承擔我的責任的。

G. 國家勞動法規定,工廠用人培訓不得超過幾天

勞動合同法對崗前培訓沒有明確規定的。
法律分析
勞動合同法當中對培訓期並沒有任何的規定，培訓期限的時間長短都是由公司根據工作崗位的需要確定。但是，在相關法律規定有提到專項培訓費，用人單位為勞動者提供專項培訓費的，可以和勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的要支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期。專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金。新員工入職以後必然是要接受用人單位的培訓的，而這一過程中，用人單位難以避免的就需要給員工支付相應的培訓費用，其實這也是用人單位在員工身上的投資。培訓期限可長可短，這並不受到法律制度的限制，但是，就算勞動者需要支付違約金，違約金的標准也不應該超過培訓費。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

H. 專項培訓約定違約金

1、關於專項培訓費用 《 勞動合同法 》對於何謂「專項培訓費用」沒有明確的規定，但綜合立法背景關於培訓的相關規定，這里的專項培訓應該是用人單位對勞動者進行 專項的出資培訓。如果為勞動者提供的培訓，並沒有實際產生培訓費，或者 產生的培訓費用並不是專項的培訓費用，則用人單位不可據此與勞動者約定 違約金 。 用人單位為勞動者進行培訓，一般包括入職培訓、上崗培訓、安全衛生 培訓、技術技能培訓、學歷教育培訓等。 那是不是只要用人單位因前述培訓實際產生了培訓費用，就可以與員工 約定違約金呢？《 勞動法 》總則和第六十八條中明確規定，單位對職工進行的 安全衛生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單 位應盡的義務。筆者認為，即使這部分培訓使用人單位實際產生了培訓費用， 也不能與勞動者約定違約金。同樣，對於勞動者進人公司時的人職培訓、輪 崗培訓、調整崗位後進行的調崗培訓，一般也不能認定為是用人單位提供了 專項培訓費用，進行了專業技術培訓。 2、關於專業技術培訓 《勞動合同法》對於專業技術培訓是脫產培訓還是在職培訓，並沒有進行 規定，對於培訓的時間也沒有進行具體的規定，因此，企業可以根據實際情 況，對培訓類逛和培訓時間進行選擇。 《勞動合同法》強調了可以約定眼務期的出資培訓應該是專業技術培訓。 但何謂專業技術培訓？用人單位出資為管理人員進行的MBA教育，對銷售人 員進行的有關營銷技巧方面的實戰培訓，是否屬於專業技術培訓？《 勞動合同 法》對於專業技術培訓並沒有進行具體的闡述，還需要配套的法律、 法規 及 相關解釋來具體明確。