解讀勞動合同法派遣

㈠ 新勞動合同法 勞務派遣的適用崗位

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

【解析】本條是對勞務派遣適用范圍的規定。

由於我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避 勞動法 的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。在一些行業和企業中，勞務派遣工甚至已佔到一半以上，成為用工的主流形式。在一些長年穩定需求的工作崗位，也使用勞務派遣工，如銀行的前台櫃員等。如果不對這一用工形式加以規范，任其發展，勞務派遣很有可能在不久的將來成為所有企業用工的常態，勞動關系的基礎將受到嚴重的挑戰，勞動者的合法權益將無法得到應有的保障，社會公平也將難以維護和實現。因此勞動 合同法 明確規定了勞務派遣一般僅適用於臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，以力圖解決勞務派遣這種用工形式日益擴大的現象。

從外國和地區的一些規定看，大多數國家在勞務派遣初期都是對其實行了嚴格的管制，對工作崗位都做一定的限制。日本在1985年制定的《日本勞務派遣法》明確規定了禁止從事勞務派遣的某些行業領域，如港灣運送等業務。我國台灣地區的“派遣勞動法”也是以劃分行業限定勞務派遣的范圍。《法國勞動法典》將勞動區分為經常性勞動和臨時性勞動，勞務派遣的范圍限制在法律明確規定臨時性勞動范圍中。秘魯與法國相同，也將勞務派遣限制在臨時性工作的范圍。有些同志提出，勞務派遣是目前全世界范圍用工的發展方向，我國勞動合同法對此不應當嚴格管制。從國外情況看，一些發達國家對勞務派遣經歷了由管制到逐步放開的一個過程。勞務派遣這種用工形式在我國還剛剛起步，沒有經驗，出了一些問題，所以本法對其做了一些限制性規定。隨著勞動力市場機制的逐步健全，勞務派遣這種用工形式也會發揮其特有作用，逐步發展。

本條原則規定了勞務派遣的崗位適用范圍，包括臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。具體的工作崗位可以由國務院勞動行政部門制定或者會同有關部門。

㈡ 評析我國《勞動合同法》關於勞務派遣的規定

法律分析：勞務派遣是我國法律規定的一種用工形式。我國目前採取勞動合同用工形式為主，勞務派遣用工形式作為補充的用工形式。一般來說，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

㈢ 新勞動合同法實施 勞務派遣須同工同酬

新修訂的《勞動 合同法 》今日起將正式實施。新法最大的亮點，就是明確規定了勞務派遣工享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利。對此，很多人滿心期待，但也有分析人士指出，新法有利於規范勞務派遣亂象，但要實現同工同酬，在實際中操作起來很難，仍然「任重道遠」。

新法明確規定「同工同酬」

目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。

實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、 社保 繳費基數差別大，勞務派遣已經「變味」，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下「按身份分配」的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。

針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定：「用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」

根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，佔到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的「好單位」，越是要講編制的「鐵飯碗」，臨時工與正式工的待遇差別越大。

至於新修訂的勞動合同法是否拯救了「臨時工」，專家指出，《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣，勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系，所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

作為收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時，新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現，很多人心裡都沒有底。

有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬並沒有具體的「實施細則」，操作起來有難度。「同工」這一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多隻提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。

提高門檻規范勞務派遣亂象

為逃避責任，在實際操作中，大多數用工單位自己面試招聘員工，卻與員工簽訂勞務派遣合同，勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發，「假派遣、真用工」現象突出。

有專家指出，此前，成立一家勞務派遣公司只需要50萬元的資本，而且不需要任何行政許可。這導致了很多勞務派遣企業借資注冊，拿到營業執照後就將資本抽回，而工商部門又往往對這類企業疏於管理，一旦發生勞動糾紛，這些空殼公司經常「攜款私逃」，很難被追究，勞動者的合法權益也難以得到保障。

對此，新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，並且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。有專家表示，新法將有利於規范勞務派遣亂象。

新《勞動合同法》規定，「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。

此外，新法還界定了勞務派遣用工只能在「三性」——臨時性、輔助性或替代性崗位實施;明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。

為加強監管力度，新《勞動合同法》加重了對勞動用工違法行為的處罰力度。規定未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

或引起派遣工失業等副作用

專家指出，很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工，最主要的目的就是為了規避風險、降低用工成本。而修訂後的《勞動合同法》恰恰杜絕了這一點，實際上是在鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

但如果勞務派遣工要求拿和正式員工一樣的工資，企業的用人成本肯定會增加。據媒體報道，一些勞務派遣公司已開始動作，紛紛與用工單位一起尋求解決方案。此外，面對新勞動合同法的對於勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。

分析人士指出，國企、事業單位沒有編制可以轉正，並且一旦轉正，國企將大大增加管理成本，轉外包對某些單位來說是個不錯的選擇，最終大量派遣員工會轉為外包公司員工。

有專家表示，現在對於如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一致標准，一旦勞動者要維權將會更加艱難。

另外，有專家指出，法律規定很好，但實際效果很難說，可能會有一些副作用，比如可能會引起一些勞務派遣工失業。同時，新《勞動合同法》實施後，必然會引發一些新的用工矛盾糾紛，不排除會產生一些法律訴訟。

2008年實施《勞動合同法》後，全國各地的勞動糾紛和仲裁案件出現「井噴」。如今新《勞動合同法》實施後，是否會造成臨時用工人員勞務糾紛案件「井噴」現象也引起部分人士的擔憂。

㈣ 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的解讀

《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》 發布已經有接近9年了，對我國的 勞務關系 產生了深遠的影響，這部條例相信大家有所耳聞，作為一部調整勞資關系保障工人合法權益的行政法律規章，各地都有以其為藍本的法律規章出台。而本文將《中華人民共和國勞動合同法實施條例》做一個簡略的的解讀，幫助大家更好的理解這部法律隱藏的內容。 一、 勞務派遣 單位不得以 非全日制用工 形式招用被派遣勞動者 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 二、用人單位不按規定建立職工名冊最高可罰2萬元 《 勞動合同法 》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立 勞動關系 。用人單位應當建立職工名冊備查。 《條例》進一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、 勞動合同期限 等內容。 三、13種情形用人單位可解除 無固定期限勞動合同 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。 這14種情形是： (一)用人單位與勞動者協商一致的; (二)勞動者在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的; (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 的; (七)勞動者被依法追究刑事責任的; (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (十)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; (十一)用人單位依照 企業破產法 規定進行重整的; (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的; (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; 四、用人單位違法解除或終止合同支付 賠償金 後不再支付經濟補償 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者 終止勞動合同 ，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 以上就是對 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 的四條簡略解讀，希望能為大家帶來一些幫助。這部法令從發行部門看是國務院，所以這是一部依據《立法法》制定的行政法，從名稱看可以知道這部法律涉及了《 勞動法 》和《 民法典 》（2021年1月1日起實施）的相關內容，是旨在讓用人單位和勞動者 簽訂勞動合同 ，保障雙方合法權益的一部規章。但是各地會依據這部法律制定具有地方特色的法律，所以並使每個城市的相關規定都是一樣的，肯定會有細微的差別和地區特色。

㈤ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

《勞動法合同法》中的「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

㈥ 解讀勞動法派遣制員工

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行

勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在於派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生於被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用相分離。勞務派遣作為一種新用工方式，對用人單位來說，有利於降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利於建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工「賣出去」再「買回來」，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方面：

(1)勞務派遣單位注冊資本不得少於50萬。

此項之規定，意在規范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的准入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，

加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，

盤剝被派遣勞動者的合法利益。

(2)勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處於無工作的失業狀態，因此為穩固勞務派遣單位於被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單

位採用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

(3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

鑒於實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢後勞動者經常會處於無工作的境地，

因此為保障勞動者在無工作的情況下不至於陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

(4)勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般並不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位「雁過拔毛」，以各種理由和借口，剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

(5)不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，註定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處於一種弱勢地位，因此為了防範勞務派遣單位或者用人單位藉助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面：根據《勞動合同法》第六十二條之規定，「用工單位應當履行下列義務：

(1)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

由於從法律關繫上來說，被派遣勞動者並不是用工單位的職工，和用工單位並不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：

(1)政策允許企業多種分配方式並存，按勞分配只是分配方式之一;

(2)勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。

而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，

其實質並不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒於此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期後，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了「消除」同工不同酬現象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對於勞務派遣並沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為「勞務派遣」崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種「自賣自買」的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的「勞動派遣」，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也並不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。鑒於此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種「自賣自買」，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬於本項禁止之范疇?我認為應當屬於。從立法本意考慮，本項之規定，在於禁止用人單位通過「自賣自買」這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對「用人單位不得設立」作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。

對於勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則?這種連帶責任的理論基礎又是什麼?這在理論上仍有爭議。

但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。

㈦ 評析我國勞動合同法關於勞務派遣的規定

勞動法關於勞務派遣的新規定主要體現在：增設了勞務派遣經營應當依法經過的行政許可，規范勞務派遣的經營；落實了被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬的權利，並細化了勞動報酬的分配方法；劃定了「臨時性、輔助性、或者替代性」的工作崗位范圍，嚴格控制用工單位的勞務派遣用工數量。
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

㈧ 勞動合同法勞務派遣

法律分析：經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

㈨ 勞動合同法派遣員工的規定怎麼理解

說起派遣員工，不知道的人可能第一反應想到的就是出差人員。其實這種理解是不正確的。簡單來說，派遣員工的意思就是，你與甲公司 簽訂勞動合同 ，檔案、 工資 等歸甲公司管，但卻被派遣給乙公司工作。那麼，新 勞動合同法 派遣員工 的規定應當如何理解呢？ 一、落實被派遣勞動者同工同酬權利，細化勞動報酬分配方法 新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 勞務派遣 單位與被派遣勞動者訂立的 勞動合同 和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。 被派遣勞動者與用工單位正式員工「同工同酬」的原則，在原勞動合同法里也有規定，但由於每個勞動者的工作能力、工作狀態等確實存在個體差異，在是否「同工同酬」的 勞動爭議 案件中，司法機關往往不能簡單地以相同崗位工作作為「同工」的標准，而是要綜合考慮勞動者的個人經驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者採取「歧視」待遇。如將企業正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統統取消;正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發生在勞務派遣員工身上。有些崗位的勞務派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。 二、增設勞務派遣行政許可，規范勞務派遣經營 新勞動合同法第五十七條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件： (一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元; (二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施; (三)有符合法律、行政 法規 規定的勞務派遣管理制度; (四)法律、行政法規規定的其他條件。 經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。 勞務派遣用工制度，是指有資質的勞務派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低於兩年的固定期限勞動合同，並將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務派遣公司應當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規定的 最低工資標准 按月支付其工資。 勞務派遣制度的特殊性在於：勞動力的僱傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立 勞動關系 、簽訂勞動合同的勞務派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。 在實際中，因為門檻較低，規范不統一，市場中的勞務派遣公司魚龍混雜，很不規范。有些勞務派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務派遣協議，承諾提供經過嚴格培訓、有豐富經驗的各類勞動力，收取管理費;一邊又從農村招募大量 農民工 ，以介紹工作、代收工資等名目，剋扣用工單位發放的工資報酬。有些勞務派遣公司為了逃避繳納 社保 和納稅義務，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介 服務合同 、勞務 聘用合同 等違法現象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權難題。 新勞動合同法將勞務派遣 公司注冊資金 由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經營規模門檻。更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可。 勞務派遣業務的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業。對於被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利於勞動者和社會用工單位等監督。 三、界定「三性」工作崗位范圍，嚴格控制勞務派遣用工數量 新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。 原勞動合同法規定，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」在這一「一般」的原則規定下，實踐中有些用人單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂 臨時工 ，長期從事其主營業務工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業的所謂「窗口」崗位或者在各地派駐的 分公司 、分支機構，幾乎絕大多數的基層崗位都是以勞務派遣方式用工。有些企業正式員工僅有二三百人，但其僱傭的勞務派遣員工則達到了二三千人。勞務派遣用工在某些地方或行業領域，已經成為了企業的主要用工形式。 企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。

㈩ 勞動合同法解讀：勞務派遣各方解除勞動合同

勞動合同法解讀：勞務派遣各方解除勞動合同

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

【解讀】本條是關於勞務派遣各方解除勞動合同的規定。

本條是關於派遣關系中勞動合同解除情形的規定，這有利於解決實踐中勞務派遣中關於解除勞動合同的問題。

本條第一款規定了被派遣勞動者的勞動合同解除權。即勞動者可以依勞合同法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位協商解除勞動合同，或者由於勞務派遣單位與用工單位有違法行為的，可以與勞務派遣單位解除勞動合同。

本法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定的.其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

本條第二款規定，勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位，由勞務派遣單位依照本法有關規定與被派遣勞動者解除勞動合同。可見，用工單位退回被派遣勞動者只能是因為勞動者不符合錄用條件或者嚴重違紀違法，以及不勝任工作等情形。這樣勞務派遣單位就可以依照勞動法的規定解除勞動合同。