勞動合同法實施條例第21
㈠ 勞動合同法21條的內容是什麼
勞動合同法第二十一條 【試用期內解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第21條規定的內容是用人單位在試用期階段解除勞動合同的法定條件，一般來說，只有在試用期階段不符合錄用條件或違反規章制度的，以及有其他重大過錯的，或不能勝任工作的，公司才能解除勞動合同。
㈡ 公司不提前通知，直接辭退五十周歲的女工，是否合理合法
很遺憾，合理合法！
這是因為：
女職工50歲，已到國家規定的法定退休年齡，勞動合同自然終止，不存在「辭退」一說，從法律上來講，不需要提前通知，也不會有經濟補償金。
當然，實際工作中，從人性化角度考慮，還是會提前通知一聲的。
那麼，為什麼說，公司直接「辭退」50歲的女職工，合理合法呢？
下面有 晶說社保 為您深度解析：
一、勞動法關於退休年齡的規定 我國規定的法定退休年齡為：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。
本題中，女職工年滿50周歲，已經達到國家規定的法定退休年齡，按照規定應該由公司為你辦理退休手續，退出工作崗位，享受退休待遇。
二、勞動法關於退休年齡，勞動合同自然終止的規定1. 根據《勞動合同法》第44條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
2. 根據《勞動合同法實施條例》第21條規定： 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
小結：職工達到法定退休年齡，勞動合同自然終止，用人單位有權利結束勞動關系。
三、達到退休年齡，想繼續在單位工作，該怎麼辦？ 達到退休年齡，如果單位同意你繼續工作的話，勞動者和單位之間，就變成勞務關系了，應該簽訂《退休返聘勞務協議》。
對於勞務關系來說，將不再受勞動合同法的保護，勞資雙方都可以隨時解除勞動關系，並且不支付經濟補償金。
綜上所述，對於50歲女職工，勞動合同終止屬於法定終止，單位終止勞動關系，合理合法，也無需提前一個月通知，更不必支付經濟補償金。
[悠閑職說]觀點： 准確的說，女工到達五十周歲時，是勞動合同自然終止，而不是單位辭退。
根據《勞動合同法》的規定，員工到達法定退休年齡，則勞動合同自然終止。而女工勞動合同終止後，如單位需要續聘，則需簽訂《勞務合同》，如不再聘用，則勞動合同終止，無須提前通知，並不違法。
當然，從人文關懷的角度，員工到達法定退休年齡，單位還是要與員工作一次交談，協助並指導其辦理退休手續，讓其愉快地辦理工作移交，必要時還要召開一個歡送會，讓退休的員工感受到單位的溫暖。
即使員工社保繳費年限不足十五年無法辦理退休，而單位又不再繼續聘用 ，也要當面向員工說清理由，講明政策，讓員工理解。法無情，但人有情！
到了法定退休年齡
讓你回家養老
依法領取養老金
不違反相應的法律法規
但是操作太生硬
手法太簡單粗糙
確少人情味
沒了尊重感
故，用這樣態度對待職工
這些企業的生命力往往長不了
＃凌遠長著＃
不違法，女工到50周歲勞動合同自動終止，雙方不存在勞動關系，實際上辭退一說本來就不夠嚴謹。
回答是否合法，首先讓我們來看看法律關於退休年齡、達到退休年齡是勞動合同如何處理的相關規定
黨政機關、群眾團體、企業、事業單位的幹部，符合下列條件之一的，都可以退休。
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的；
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》（國發【1978】104號）符合下列條件之一的，應該退休。
（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，並且累計工齡滿十年的；
上述兩個辦法中關於退休年齡的規定這就是我們常說的法定退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。
根據上述規定，你問題中的女工五十周歲，已經達到國家規定的法定退休年齡，按照規定應該由公司為你辦理退休審批手續，退出工作崗位，按照國家規定的標准享受退休待遇。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
《勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
根據上述法律規定，你問題中提到的女工已年滿50周歲，按照法律規定公司與該女工的勞動合同依法終止。這屬於勞動合同法定終止的理由，並不需要提前通知職工， 因此總體來說公司的做法是合法的，但從人性化出發，事先通知一下女職工似乎來得更合理 。
在你咨詢的情形下，公司不需要向該女工支付經濟補償金。
另，你問題中用語「直接辭退」其實在這里並不很貼切，公司是依照法律規定依法終止勞動合同，並非公司的辭退行為，使用「勞動合同終止」的詞彙更合理。
公司不提前通知，直接辭退了五十周歲的女工，這事情合法但不合理。
女性員工五十周歲，可以辦理退休了。依照勞動法的規定，女性員工達到五十周歲，視為滿足退休年齡，可以辦理退休了。這個時候，合理合法的做法是告知員工具體情況，並幫助員工辦理相關的退休手續。
假如員工不滿足退休社保要求，無法辦理退休並領取養老金，也要將政策告知員工，提供解決的建議。
達到退休年齡的員工，勞動合同自然終止了。
因為退休人員不再適合勞動法的條款，在這種情況下，公司已經不適合再與勞動者簽訂勞動合同，原有簽訂的勞動合同>也自然終止了。
所以員工一旦達到法定規定的退休年齡，勞動合同自然就終止了，不存在單位辭退的說法，只能說單位不要你幹活了。
退休人員繼續就業，只能簽訂《勞務合同》。
如果單位需要繼續聘用這位員工，則需要改簽《勞務合同》，《勞務合同》相當於雙方的合作協議。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
所以，勞務合同並不受勞動法保護，一旦有爭議，不再受勞動仲裁管理，而是受當地法院審理。
退休人員在單位工作，假如單位願意，還是可以幫助購買社保的。
達到退休的人員，已經不受勞動法管理，所以， 並不用強制 單位幫助員工購買 社會 保險。
但是，假如這位員工沒有辦理退休，而單位也願意幫助購買社保，還是可以繼續購買的。
公司不提前通知，直接辭退50周歲的女工是否合法？首先我要明確地告訴你，不管辭退的理由有多麼正當，不提前通知的辭退都是不合法的，按照勞動同法的規定，用人單位提前三十天書面通知或是額外支付一個月的工資，可以解除勞動合同。下面和大家分享我的個人觀點：
第一，用人單位合法解除勞動合同的規定。對於用人單位解除勞動合同的，勞動合同法規定主要體現在第三十九條，第四十條和第十一條，其中按照第三十九條規定的六種情形解除勞動合同，用人單位不需要提前三十天書面通知，也不需要支付經濟補償金，這是因為勞動者的過錯而造成的，用人單位解除勞動合同也是為了自身合法權利的需要；但如果是按照勞動動合同法第四十條規定的三種情形解除勞動合同，必須採取兩種方式解除才算是合法的。一是要提前三十天書面通知，二是不能提前三十天通知的，需要額外支付一個月的工資。按照第四十一條解除勞動合同的，這就有很多需要注意的問題，比如應當優先留用的人員，優先留用的人員包括了三種情況的人員，比如與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
第二，用人單位不合法解除勞動合同的規定。對於不合法解除勞動合同的規定，主要體現在勞動合同法第四十二條規定的六種情形，包括從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業 健康 檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。凡是具有上述六種情況之一的，都是屬於不能解除勞動合同的情形，除了雙方協商一致以外，如果用人單位單方面解除勞動合同的，都應當按照勞動合同法第八十七條的規定，支付經濟補償金標准二倍的經濟賠償金。
第三，用人單位不提前通知直接辭退年滿50歲的女職工是否合法？上面我們仔細分析了用人單位解除勞動合同哪些屬於合法，哪些屬於不合法的。對於不提前通知直接辭退50歲的女工，從程序上來講肯定是不合法的，那麼沒有提前三十天書面通知，而是直接辭退，需要另外支付一個月的工資，這里大家要注意的是額外支付一個月的工資，而這一個月工資不屬於經濟補償金。如果這個女工具備了第四十二條規定的六種情形之一，那麼這種辭退本身也是不合法的；如果該女工已經達到了法定的退休條件，比如養老保險最低繳費年限達到了15年，達到了50周歲，已經符合辦理退休的條件，那麼實際也是用不著解除勞動合同或是辭退，而是在辦理退休手續以後自然終止勞動合同；雖然該女工年齡達到了50周歲，但是如果養老保險繳費年限不足15年，也就是不滿足依法享受 社會 保險待遇的，用人單位可以解除勞動合同，但需要按照勞動合同法第四十六的條的規定，給予經濟補償。
第四，該女工被用人單位解除勞動合同可以主張的權利。如果該女工在用人單位工作的時間比較長，或者是簽訂了無固定期限勞動合同的，可以主張用人單位按照經濟補償金標準的二倍，支付賠償金；如果在用人單位工作的時間不長，但屬於四十二條規定的六種情形之一，也可以主張經濟賠償；如果工作時間不長，養老保險繳費不足15年的，可以主張用人單位給予經濟補償，同時由於用人單位沒有提前三十天書面通知，應當額外支付一個月的工資。也就是經濟補償金加一個月的基本工資。
綜上所述，該女職工雖然已經年滿50周歲，但不符合法定的退休條件，還不符合依法領取 社會 保險待遇的條件，不屬於終止勞動合同的范疇；如果符合領取 社會 保險待遇的條件，也不是採用直接辭退的方式，而是在幫助辦理退休後續以後自然終止勞動合同。所以用人單位的做法程序是完全不合法的，應當給予該女職工額外支付一個月工資和進行經濟補償。
這個情況要具體問題具體分析，有些情況下確實是合法的。 至於是否合理？也必須要在合法的前提之下 。
到達法定退休年齡，勞動關系自動終止。實際上《勞動合同法實施條例》明確規定，當職工到達法定退休年齡時，勞動合同自動終止。
超過法定退休年齡，如果繼續用工就有勞動關系變為勞務關系，是不能繼續繳納 社會 保險的。而且繼續即使繳上，在退休審核時也會退回。
勞動合同終止了，用人單位應當通知勞動者。當然說法並不是 辭退勞動者 ，而是說 勞動合同終止 可以離開了。
一般來講，如果到達法定退休年齡，用人單位應當給職工去辦理退休手續。如果職工符合領取基本養老金的資格，那麼就可以按月領取基本養老金，生活也就有了保障。這一種情形，又符合了《勞動合同法》，職工按月領取基本養老金待遇的，勞動合同終止的情形。
繳費不足15年的職工也會被終止勞動關系嗎 ？是的。這實際上是一種用工的公平性，國家也是在深思熟慮之後，才推出的有關規定。
在我們國家實際上很多人還沒有參加養老保險。比如說按照2018年人力資源和 社會 保障事業發展統計公報顯示，全國實現就業77586萬人，而參加了職工養老保險的人數只有30104萬人。這說明了什麼？如果說一些單位只要用大齡人員的話，這名大齡人員參保不足15年就不能解除勞動合同，這樣就會出現有的人可能會工作到70歲甚至年齡更大才能夠退休。那麼企業就成了養老機構了，會大大影響中老年人就業的可能性。本身4050人員就屬於齡就業困難人員，我們就不要再加碼了。
按照《勞動合同法》的規定，如果說勞動者達不到崗位要求了，需要經過培訓或者調整崗位，仍然不能滿足崗位要求的，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位還要按照規定支付經濟補償金。這還不是最嚴峻的問題，如果老人在工作崗位上長期不退，按照《職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，職工可以享受最長24個月的病假期待遇不需要工作，用人單位發放病假工資並繳納 社會 保險、住房公積金。不工作不能給企業創造收益，還要繳納社保、公積金、發放工資，這是不是增加單位的負擔？年紀越大，這種可能性越高。這也不是結束，如果是因病，經鑒定失去勞動能力的，用人單位解除勞動合同，除了支付經濟補償金外還要額外支付醫療補助費。 醫療補助費 是6個月的工資，重症加付50%，絕症加付100%。這種情況下，企業用工的風險就會大大提高。
所以，從上述角度講，延遲退休是一個涉及方方面面的系統，不可能草率而為。
當然，在我們國家普通女職工的退休年齡是50周歲。除非是管理和專業技術崗位的女職工，退休年齡是55周歲。所以，凡事也不能一刀切。
另外，有一些企業確實非常的狡猾，因為如果是獨生子女父母還要支付一次性獨生子女父母補貼。他們為了躲避獨生子女補貼，會在退休前解聘勞動者。
如果勞動者沒有達到退休年齡，用人單位單方面解除勞動合同是違法的。這種情況下，勞動者可以要求恢復勞動關系，重新履行勞動合同，也可以要求用人單位支付經濟補償金兩倍的賠償金。
綜上所述， 我國的勞動保障法律法規非常全面，也形成了不利的一方面。 目前來看到達法定退休年齡，勞動關系自動終止。中老年人尤其是50歲退休的女同志，還是做好心理准備的好。
不提前通知不合理，但是「辭退」卻合法！
為什麼說合法呢？
這里的辭退要打引號，因為本質上不是辭退，是勞動合同自然終止。
勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而女職工的法定退休年齡就是50歲，女幹部是55歲。所以女職工達到50歲了，不管養老保險是否交滿了15年，單位都是可以「辭退」的，確切的說是法定終止勞動合同。
當然了，這種情形，並不是所有的單位都會選擇終止勞動合同。像有些單位評估一下職工的情況後，會繼續用工，繼續繳納社保，比如我之前在煙台的公司就是這么操作的。
為什麼說不合理呢？
這里的不合理是指單位不提前通知是不合理的。
正常來說，職工合同到期也好，協商解除也好，法定終止也好，一般都需要提前一個月告知員工。把詳細情況告訴員工，目的就是讓員工有個心理准備，也好做下一步的打算。如果不提前通知，突然襲擊，會讓員工抵觸情緒很大，而且這么做真的不夠意思。這就是單位人資工作人員工作問題了，要麼專業性不強，要麼個人素質堪憂。
社保繳費不夠年限怎麼辦？
如果達到了50歲，養老保險還不夠15年，那麼是不能辦理退休手續的。而且醫療保險也不夠最低繳費年限，因為醫保的最低繳費年限一般在20-25年（女性），每個市的規定可能都不一樣（市級統籌）。
所以這個時候，需要繼續繳納社保，首先把養老保險的最低繳費年限交夠（去人社局掛擋繳費，即靈活就業繳費），醫保剩下的年限可以一次新補齊（養老保險不允許一次性補齊）。
樓主您好，公司不提前通知，直接辭退50周歲的女工，是否合理合法？辭退是沒有問題，這個是合理合法的。但是我們要說的是，辭退以後應該要履行的責任和義務，作為一個工作單位來說是不能夠避免的，也不能夠拒絕執行。他需要履行的責任和義務，就是應該要嚴格根據勞動合同法的規定，給予相應的經濟補償，這個經濟補償的標准，是根據我所在工作單位期間的工作時間來決定。
比如說你在工作單位工作了10年，那麼根據勞動合同法的規定，你就可以獲得10個月的經濟補償。也就是說自己這個經濟補償的標準是要根據自己的全額工資來給予補償，所以你能夠因此而獲得10個月的工資待遇。除此以外，作為企業單位還要申報，你是屬於被辭退人員那麼像就業失業部門進行申報，所以說你還可以享受到一項失業金待遇的領取，所以說這兩項待遇加在一起，那麼基本上可能會有幾萬塊錢。
所以對於我們來說，可能你會尋找新的工作，但是在尋找新工作單位的過程中，那麼時間可能不是一下子能夠搞定的，所以在找工作的過程中，那麼有了這幾萬塊錢的過度，就可以緩解我們自身的經濟壓力，從而奠定一定的費用基礎。那麼我們慢慢的去找工作就可以了，當然可能找的工作不如你之前的工作這么理想，但是自己的年齡已經到這個階段，實際上有一份能夠接受我們的工作，應該來講就可以了，那麼直到退休為止，這樣的話最起碼我們能夠正常的去繳納社保了。
㈢ 勞動合同實施條例第21條內容是什麼
法律分析：達到法定退休年齡，合同效力問題，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
㈣ 退休後，繼續在公司工作的，如何定性是否適用勞動合同法的調整
關於退休人員繼續工作與工作單位關系的定性，最高人民法院司法解釋與部分省、市法院規范有不同的規定，且現有的規定也未至詳盡，實踐中操作各不相同。
已過退休年齡職工繼續勞動的，按勞動關系處理。
廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第17條規定："用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理"。
已過退休年齡職工享受養老保險待遇的，按勞務關系或僱傭關系處理。
江蘇省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第4條規定："勞動者辦理退休手續後又被其他單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬於勞動爭議，應作為僱傭合同糾紛予以受理"。
《關於審理勞動爭議案件的指導意見》第三條規定："用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理"。
1997年勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函第二項規定，對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員。
其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務關系，其協議解除應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決，不能依照勞動法第二十八條執行，即不能享受經濟補償金待遇。
(4)勞動合同法實施條例第21擴展閱讀：
按勞務關系處理。認為只要是達到法定退休年齡，其與用人單位之間便不可能存在勞動關系，只能存在勞務合同關系。2008年1月1日實施的勞動合同法第四十四條規定："勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止"。
《勞動合同法實施條例》第21條規定："勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止"。有的地區如廈門市出台政策：已經到了退休年齡的在職人員，2012年6月1日起將強制停保。
但如果強制停保，不允許企業為已退休人員投保，又按照勞動合同關系讓企業承擔工傷損害賠償等用工責任，顯然會使用工雙方主體間權利義務失衡。若按照勞務合同關系處理，確定雙方之間權利義務關系的依據主要是當事人之間的約定，不適用勞動法律的有關規定。
按照"特殊勞動關系"處理。即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關系處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行。
除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關系或者就權利義務關系進行協商。此規定也有其合理性，可以平衡用人單位與勞動者之間的關系。只要提供勞動，單位就應當為勞動者提供最基本的勞動保障，同時又不完全按照勞動關系處理。
按照勞動關系處理。該觀點認為盡管勞動者已達法定退休年齡，但並不表明該勞動者已經喪失勞動能力，提供的勞動在質和量上與退休之前並無不同，為充分保護勞動者權益，應當承認這類人員與用人單位之間存在勞動關系。
已達法定退休年齡人員的勞動者是否可以提供勞動。對於已達法定退休年齡人員的勞動者身份合法性問題，關鍵還在於對達到法定退休年齡的界限性質存在分歧。
法定退休年齡是法律所規定的喪失勞動者資格的年齡，是必須要退出勞動崗位的強制性義務。但也有人認為，法律並沒有禁止已達法定退休年齡的人繼續工作，法定退休年齡只是勞動者可以不再勞動的一項權利，是可以放棄的。
從我國退休制度的設計來看，它實際上是一種用人單位勞動者和國家共同構建的勞動關系的退出機制。從用人單位強制退休的目的和作用看，退休制度能夠緩解就業壓力，盡快實現新老交替，使年輕的勞動者可在相同的或者更高效的基礎上提供勞動並交納社會保障費用。
從用人單位返聘的作用看，用人單位可以使用經驗豐富、技術嫻熟的勞動者，避免招錄的年輕勞動者因經驗不足等原因造成的效率低下。
㈤ 重慶市勞動合同法實施條例
重慶市勞動合同法實施條例 第一章 總則 第一條為了規范用人單位與勞動者訂立和履行 勞動合同 的行為，維護 勞動關系 ，保護勞動 合同當事人 的合法權益，根據《中華人民共和國 勞動法 》等有關法律、 法規 規定，結合本市實際，制定本規定。 第二條本市行政區域內的企業、事業組織、國家機關、社會團體、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之建立勞動關系的勞動者，均應遵守本規定。 法律、法規對建立勞動關系另有規定的，從其規定。 第三條用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。 第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 第五條勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務，非經雙方協商一致或者出現法定的情況，任何一方不得擅自變更或者 解除合同 。 第六條下列 勞動合同無效 ： (一)違反法律、行政法規的; (二)採取欺詐、威脅等手段訂立的。 無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。 勞動合同的無效，依法由 勞動爭議仲裁 委員會或者人民法院確認。 第二章 勞動合同的訂立和履行 第七條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款： (一) 勞動合同期限 ; (二)工作內容; (三)勞動保護和勞動條件; (四)勞動報酬; (五)勞動紀律; (六) 勞動合同變更 、終止和解除的條件; (七)違反勞動合同的責任; (八)雙方協商約定的其他條款。 市勞動行政主管部門應當根據本規定製定統一的勞動合同標准文書格式。 第八條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。 勞動合同期限，由用人單位和勞動者協商確定。勞動者在同一用人單位連續工作十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 第九條訂立無固定期限的勞動合同，應當約定終止或者解除的條件。 第十條勞動合同可以約定 試用期 。試用期最長不得超過六個月。試用期限應計算為合同期限。 第十一條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 第三章 勞動合同的變更、終止和解除 第十二條勞動 合同履行 期間，經雙方協商一致可以部分變更或者 解除勞動合同 。 第十三條 勞動者解除勞動合同 ，應當提前30日以書面形式通知用人單位，但有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： (一)在試用期內的; (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 第十四條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)依法被追究刑事責任的。 第十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 第 十六條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政主管部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。 第十七條用人單位依據本規定第十二條、第十五條、第十六條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。 第十八條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第十五條、第十六條的規定解除勞動合同： (一)患 職業病 或者因工負傷，並被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (二)患病或者負傷，在規定醫療期內的; (三)女工在孕期、產期和哺乳期內的; (四)法律、行政法規規定的其他情形。 第十九條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。勞動者申請仲裁或者提起 訴訟 的，工會應當依法給予支持和幫助。 第二十條勞動合同期滿或者當事人約定的 勞動合同終止 條件出現，勞動合同即行終止。 第四章 勞動合同監察、 勞動合同爭議 的處理和法律責任 第二十一條市、區市縣勞動行政主管部門依法對勞動合同的訂立和履行情況實施監察。 第二十二條因履行勞動合同發生的爭議，依據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業 勞動爭議處理 條例》處理。 第二十三條用人單位和勞動者違反勞動合同規定的，依據《中華人民共和國勞動法》的規定承擔法律責任。 第五章 附則 第二十四條本規定具體應用中的問題，由重慶市勞動局負責解釋。 第二十五條本規定自1994年10月1日起施行。
㈥ 中華人民共和國勞動合同法實施條例
第一章總則第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。第二章勞動合同的訂立第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。第十五條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
㈦ 《勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。談談各位的見解
」勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止「。此種「終止」是否需要單位履行終止手續，法律並未明確規定，因此各地的實踐並不統一。所以是否終止需要用人單位與勞動者達成一致意見，並不能推定符合法定終止條件即勞動者達到退休年齡時單位不做任何終止手續而使勞動合同自動終止。
當勞動者達到法定退休年齡時，並不能想當然地認為勞動合同即行終止，用人單位應當及時辦理勞動合同終止手續。如需繼續留用勞動者，雙方可以簽訂勞務協議，對勞務關系、勞務費、留用時間、勞動保護等予以明確約定。
3.《勞動合同法實施條例》全稱是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 ，發布單位是國務院發布文號國務院令第535號，發布日期是2008年09月18日。
㈧ 勞動合同法實施條例第二十一條，實際上就是勞動合同法第四十四條第六項的規定。
不對。勞動合同法實施條例第二十一條規定是對勞動合同法第四十四條第二項規定的補充。因為有的人達到法定退休年齡了卻因未繳滿15年社保而無法享受養老保險待遇。
㈨ 女員工滿57歲被公司無故辭退是否按勞動法有補償
女員工57歲應該是已經達到退休年齡了，因此不會再簽訂勞動合同，只是勞務合同，不適用勞動法，也就不存在辭退，更沒有補償《勞動合同法》第44條第2款規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。