合同法末位淘汰制

A. 末位淘汰制合法嗎

末位淘汰制不合法。
很多公司實行末位淘汰制，通常的操作方法是：對員工進行績效考核，並將考核等級分為A級、B級、C級、D級，在考核中被評為D級的員工，公司會以不能勝任工作而解除勞動合同。隨著法律意識的增強，很多公司對末位淘汰進行了加工，促使其成為法定的解除條件，目前主要有兩種模式：第1種情形是末位-降職、降級、免職、調崗-不服從管理-解除，種情況下是對考核末位的員工實行降職、降級等，員工因為不服安排而採取曠工或者辱罵等不當方式對抗，此時公司會以嚴重違反公司規章制度而解除勞動合同；第2種情況是末位-調崗、培訓、再次考核末位的不能勝任解除。在這種情況下，是對考核末位的員工進行調崗或培訓，經培訓後再次考核末位的公司會以不能勝任工作而解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

B. 單位以末位淘汰制辭退員工合法么

單位以末位淘汰制辭退員工不合法。
末位淘汰制度違背了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的基本宗旨，2016年11月30日，最高人民法院在《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中明確表示，用人單位以末位淘汰為由單方面解除勞動合同屬於違法行為。

C. 公司末位淘汰制合法嗎

一、公司末位淘汰制合法嗎
1、公司末位淘汰制不合法。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規定；如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是並未達到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、公司強制加強班違法嗎
公司強制加班違法。具體如下：
1、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間；
2、每日不得超過1小時特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

D. 末位淘汰制合法嗎

【法律分析】：末位淘汰制不屬於法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。末位淘汰制其實是一種績效考核的制度，是指根據本企業的總體目標和具體目標，結合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。我國的勞動合同解除採用法定解除模式。勞動合同法規定了法定解除的理由，由於末位淘汰制不屬於法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

E. 末位淘汰制合法嗎

用人單位採取「末尾淘汰制」是否違法

在現實勞動關系中，用人單位往往套用《勞動合同法》中規定的「不勝任工作」條款，強行與員工解除勞動合同。但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工並不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，並且要支付補償金。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

對此，勞動合同法對違規解除及協商解除勞動合同有以下規定：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位採取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。

據了解，末位淘汰制這種績效考核管理方式，於上個世紀90年代傳入中國，目前深受國內一些企業追捧。這種管理模式在促使員工增強危機意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的作用。

末位淘汰並不是《勞動合同法》上的一個概念，而是一種從國外引入的企業管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定一個考核標准，然後對員工進行考核，經過考核將排名相對靠後的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。

末位淘汰有其合法性

有人認為末位淘汰屬於違法范疇，本身就應該被淘汰。丁換生表示，不能將末位淘汰全盤否定。通常，末位淘汰的合法性主要表現為調整工作崗位、合同到期不續簽兩種形式。

如果用人單位要調整員工的工作崗位，通常需要舉證調整員工工作崗位的合理性，一般以員工是否勝任工作為標准。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬於合法范疇。

勞動合同的簽訂以雙方公平、平等自願、協商一致為原則，任何一方均有不與對方簽訂或者續簽勞動合同的權利。因此，在這種情形下，合同到期，如果用人單位不與員工續簽勞動合同，除了某些法定順延情形以及必須簽訂無固定期限勞動合同的，一般也不會被法律所否定，屬於一種合法狀態。

F. 末位淘汰制合法嗎

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。

末位淘汰制合法嗎

這種制度是否合法，要看淘汰員工的理由是什麼。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規定。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是並未達到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的制度。

如何正確使用末位淘汰制

1、經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調整崗位；

2、對培訓後的員工或者調崗崗位後的員工重新設定考核程序，再次進行考核，

3、對考核通過者，繼續留任，不得解除勞動關系：對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。

4、確認公司可以採取單方面解除勞動合同的措施後，公司還需要注意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間最少不能少於一個月。或者如公司認為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個月工資標準的補償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業只要在提前一個月通知和待通知金之間二選一即可；

5、最後公司還要根據員工的工作年限，支付一定的經濟補償金。由於此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業毫無貢獻。

如何訂立合適的末位淘汰制度

1、企業制定末位淘汰規章制度，應徵求工會或者職工代表意見，或交職工代表大會審議通過。

2、建立一套科學客觀公正的績效考核標准和程序。

3、用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設計配合末位淘汰制來激發員工的主觀能動性和競爭意識。

4、對於績效確實不佳的員工，如果因為不適合所在工作崗位，可以採取調整工作崗位或者進行培訓，經調整工作崗位或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，並支付相應的經濟補償。

5、在勞動者符合禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為由，解除勞動合同。

G. 末位淘汰制是否合法

如果用人單位僅僅以末位淘汰製作為依據或理由辭退員工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，員工與用人單位協商一致的、員工存在過失性或者無過失性辭退規定的情形的，用人單位辭退員工，是合法的。也就是說，末位淘汰制不是法律規定的可以辭退員工的情形，必須要滿足法定情形的，在末位淘汰制下辭退員工才是合法的。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

H. 末位淘汰制是什麼

通常情況下，末位淘汰制一般是指，工作單位按本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同，但前提條件是，用人單位要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。在解除勞動合同後，用人單位還要根據《勞動合同法》第46條和第47條的規定，向勞動者支付一定的經濟補償。