勞動合同法公司分立
『壹』 公司分立後可以裁員嗎
可以，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
『貳』 用人單位合並或分立的勞動合同作何處理
法律分析：無論是合並還是分立，不影響勞動者與原用人單位依法簽訂的勞動合同的有效性。（1）用人單位訂立勞動合同後合並的，原勞動合同繼續有效。無論是吸收合並還是新設合並，所有的權利義務關系由合並後的用人單位承擔。當然，某些勞動者的勞動關系可以根據相關法律規定和協議的約定來處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
『叄』 企業分立怎麼操作
法律分析：（一）、制定分立方案。
公司分立不是一件簡單的事情，相當於是在現有基礎上誕生一個新的公司，其中的財務問題尤為重要。因此，公司董事會必須召開會議，對公司分立的基本情況製作出方案，對於其中的流程做出安排。方案的內容一般應當包括：公司分立的原因、目的，分立以後各個公司的地位，分立後的公司章程等。
（二）、召開股東會討論。
分立方案出來以後，由全體股東召開股東會進行討論，其中必須明確公司的債務承擔問題，需要制定債務分擔協議。股東會應當討論該分立方案是否可行，是否予以通過，完成後制定股東會決議。另外，債務分擔協議一般是指公司分立以後由分立後的多個公司共同承擔之前的債務而簽訂的協議。
（三）、製作財務文件。
財產分割是公司分立的重要事項，因此，應當編制資產負債表，了解公司的財產情況和債務問題，以便於進行合理分割，優化資源配置。財產的分割必須經過股東會授權同意，並且由董事會具體執行。
（四）、向行政機關申請。
公司分立相當於公司發生變更，因此需要向工商行政管理部門提出申請。申請通過後，企業還需要通知債權人，公司分立本來債權人就擁有知情權，這是法律對其實行的保護，一般情況下還需要進行登報公示。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
『肆』 勞動爭議之間公司分立勞動合同能否變更
一、如何避免變更 勞動合同糾紛 1、我國《勞動法》規定， 變更勞動合同 應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。而變更勞動合同時，應當按照 訂立勞動合同 的程序來進行。由一方當事人提出變更合同的條款的建議，同另一方當事人進行平等協商，達成一致意見後進行變更。 2、由於自然災害或用人單位事故的發生，或者為了防止自然災害和用人單位事故的發生，消除由此產生的後果。用人單位有權調動勞動者到另一地點工作或從事合同未規定的工作。但必須明確此種調動是暫時的，而且要 保證勞動者 原有工資待遇等。 3、勞動者在身體狀況 不能勝任工作 時，有權要求用人單位調換工作及調整相應的報酬，用人單位也有權根據勞動者的身體狀況變更其工作內容。 二、企業分立能否變更勞動合同 在企業發生合並、分立等情況時，原企業與職工 簽訂的勞動合同 不解除，由新企業替代原企業繼續 履行勞動合同 。《 勞動合同法 》第三十四條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況， 原勞動合同 繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」《公司法》第一百七十五條規定：「公司合並時，合並各方的債權、債務，應當由合並後存續的公司或者新設的公司承繼。」 由於用人單位的轉產、臨時歇工、股權轉讓等經營上的變化，需要相應變更勞動者的工作內容。根據《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第13條規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更勞動合同。在股權轉讓中，原勞動合同繼續有效，但在協商變更勞動合同中的法人名稱，職工拒絕變更的，原勞動合同可繼續履行至 勞動合同期限屆滿 。
『伍』 用人單位發生合並或分立時勞動合同怎麼辦
不管是合並分立，原勞動合同都應該是有效合同，由合並或者分離後的用人單位繼續履行。合並，由合並之後的單位進行接納；分立，由原單位領導與個人協商去處，單位與個人無法達成一致意見可以訴諸仲裁或者起訴。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十三條，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
《勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
『陸』 公司分立對員工的影響
法律分析：沒有。用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
『柒』 公司分立勞動關系的處理
法律分析：按照規定，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
『捌』 用人單位發生合並或者分立等情況原勞動合同什麼
不管是合並分立，原勞動合同都應該是有效合同，由合並或者分離後的用人單位繼續履行。合並，由合並之後的單位進行接納；分立，由原單位領導與個人協商去處，單位與個人無法達成一致意見可以訴諸仲裁或者起訴。
用人單位在逐漸發展的過程中，難免會遇到公司單位發生合並或是分立的情況，即一個公司合法合並為了一個或是分成了兩個公司。這個時候作為公司的一名員工，除了考慮公司合並和分立後自己的處境外，往往還會考慮比如用人單位發生合並或分立原勞動合同是否有效？又應該如何履行呢?
用人單位發生合並或分立原勞動合同是否有效?
根據《民法典》（2021.1.1生效）第六十七條：「法人合並的，其權利和義務由合並後的法人享有和承擔。法人分立的，其權利和義務由分立後的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外。」
《上海市勞動合同條例》第24條規定：「用人單位合並、分立的，勞動合同由合並、分立後的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。」
《工傷保險條例》第43條第1款規定：用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地的社會保險經辦機構辦理工傷保險變更登記。
《勞動合同法》第34條明確規定，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
上述法條規定的勞動合同承繼制度的基本特點是「新主體執行舊合同」，即「一變一不變」：其變化的方面是勞動合同的主體，實現了新舊用人單位的變化;其不變化的方面是勞動合同的內容，原勞動合同繼續有效，仍執行舊合同。勞動合同承繼中最重要的內容是工作年限(註：司齡)連續計算。
實踐中，具體由三種處理方法：
第一、用人單位分立、合並後，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合並後的用人單位繼續履行，此時，無需重新簽訂新的勞動合同。
第二、原用人單位可以在分立合並前，按照《勞動法》第26條第三項、《勞動合同法》第40條第三項 「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」，解除與員工的勞動合同，但必須按向員工支付經濟補償金，如果沒有提前30天通知的，還需支付一個月代通金。
原用人單位及分立合並後的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協商一致的原則。如協商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應當執行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同並重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同並不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據勞動部有關文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關經濟補償的條款要求補經濟補償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經濟補償金呢?經濟補償金的計算是以 「同一用人單位工作年限」為基礎的，一般來說，用人單位變了，工作年限(即「司齡」)便要重新計算。因此，如果原用人單位在分立合並後仍然存在，則轉制前後的工作年限應當合並作為計算經濟補償金的依據。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實際年限計算經濟補償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認員工在原用人單位工作的年限，並約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經濟補償金【法律依據：《勞動合同法實施條例》第10條】。
第三、所有的當事人可以就各方的權利義務另行作出約定。這是一項授權性的條款，允許當事人之間通過協商找出更好的解決辦法來。
法律依據
《勞動合同法》第三十三條，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
《勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
『玖』 公司分立勞動關系怎麼處理
法律分析：公司分立勞動關系繼續有效。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十四條 用人單位合並或者分立，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
『拾』 公司分立後勞動合同是否有效
法律分析：1、單位應該跟你在簽訂正式的勞動合同，三方協議大多為為了學校統計就業率使用的，不能代替正式的勞動合同。勞動者一入職就應簽訂勞動合同，無論是否在試用期。 2、如果你現在還是在試用期，那麼可以提前三天解除合同，如果已經轉正，可以提前三十天書面通知解除勞動關系。 3、用人單位一般不能在勞動合同中給勞動者約定違約金，除非兩種情況：一、用人單位為勞動者提供了培訓，這個培訓指用人單位支出了一定金錢的專業技術培訓，不是一般的入職培訓。二、勞動者違反競業禁止約定。 4、如果你的檔案已經提交到公司，你可以要求單位轉移人事檔案。至於報到證，可以找到新單位後要求另行開具。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。