辦企業要學習勞動合同法的重要
《勞動合同法》和《勞動法》對用人單位和勞動者的啟示如下：
一、嚴格執行《勞動合同法》，規范企業用工，維護勞動雙方的權益
《勞動合同法》要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，企業同時將為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。工資、社會保障、休息權利的保障等均是構成勞動力價格的要素，當上述因素均處於比較高的水平時, 則勞動力的成本就會增高。違法用工還會導致企業勞資糾紛升級，削弱企業的凝聚力、影響力和競爭力。
二、注重勞動合同，簽勞動合同宜早不宜晚
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
從以上條款中可以看出：《勞動合同法》對不簽勞動合同處罰十分嚴重。企業應在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當天簽。否則企業一旦出現失誤，會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之後再簽合同，假如員工再提出其他要求時企業不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業將要支付雙倍的工資。並且在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。
三、轉變企業的人力資源管理理念
為適應《勞動合同法》對企業人力資源管理提出的更高要求，企業應貫徹以人為本的管理理念，在人力資源管理方面逐步實現三個轉變:一是對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。
四、改變企業經營戰略，提高企業用人成本，穩定企業勞動關系
《勞動合同法》是中國政府在做出構建社會主義和諧社會決策後，在勞動與社會保障法領域一次重要的立法，對現行《勞動法》有重大突破。向跨國企業看齊,適度提高勞動力成本，穩定企業的勞動關系，能夠提高企業的競爭力。
《勞動合同法》將保障穩定的勞動關系作為其核心, 而穩定的勞動關系維系的主要責任在企業。
五、建立或完善工會，充分發揮工會應有的作用，創建和諧用工關系
國外企業工會對管理人員實施懲罰的權力有極大的影響，工會在保護員工免受專斷的和不公平的對待方面起著重要作用。當管理人員建立新的工作規則時，在執行規則前他們通常必須通知工會。《勞動合同法》實施後，對企業來說，建立工會勢在必行。大多數企業在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，
六、提升企業內部管理，科學制定並完善企業內部規章制度並注重程序公正
規章制度是一個企業管理的靈魂所在，規范的規章制度的訂立，不僅有助於企業在用工過程中對員工的管理，而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據。《勞動合同法》進一步規制了企業的規章制度。企業在人力資源管理中，應對企業規章制度的制定及實施予以重視，要依法履行民主程序、審核規章制度內容的合法性、並及時向勞動者公示。
企業必須提高自己的證據意識。人力資源決策流程必須明確和正確，企業里各種規章制度不僅要公示，更要指導員工如何去執行。企業制定處罰要明確、清晰、具體。
七、反思企業倫理，注重企業的社會責任
在現代社會, 企業作為「企業公民」有必要考慮企業行為可能產生的社會影響以及由此對企業形成的正負作用。在信息時代,社會輿論的監督無處不在。
《勞動合同法》只能就勞動合同規定一些原則性條款,對嚴重損害勞動者合法權益的行為進行規范。積極承擔社會責任，有助於企業樹立良好的品牌形象，提升「軟競爭力」，可以營造積極健康的企業文化，增強企業凝聚力。企業社會責任顯著增強,做經濟建設和社會責任的生力軍，是企業新一輪發展的價值取向。
Ⅱ 勞動合同法考試的重點
1.勞動合同書面化（第10條、第11條、第14條、第82條）
（1）應當採用書面形式
（2）訂立合同的期限：用工之日起1個月
（3）不訂立書面合同的責任：自用工之日起超過1個月不滿1年內訂立的，應當向勞動者支付2倍的工資。
（4）不訂立勞動合同轉化為無固定期限勞動合同：1年期滿仍不訂立的。
（5）無書面合同時的補充：勞動報酬的明確。
2.勞動合同期限
（1）三種期限
（2）無固定期限勞動合同：鐵血第14條
勞動法的規定是：20條
①連續工作滿10年以上
②雙方同意續延勞動合同
③勞動者提出
勞動合同法的規定是：
①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或者 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的； 或者 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的（實施後起算）
②勞動者提出或者同意續訂、簽訂勞動合同
③勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。
（3）不簽無固定期限合同的，2倍工資
3.試用期
（1）不得約定：以完成一定工作為期限或者期限不足3個月
（2）約定不成立：僅僅約定試用期而沒有勞動合同期限
（3）試用期期限：勞動合同3個月以上不滿1年，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不能超過2個月；3年以上固定或者無固定期的，不得超過6個月。
（4）約定次數：只能有一次
（5）試用期待遇：不得少於同崗位最低工資或者約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低標准
（6）違法約定試用期的，超過試用期部分，以試用期滿工資標准支付賠償金。
（7）不得隨意解除
4.服務期
提供特殊待遇，服務一定年限的要求：支付違約金，不超過培訓費用，不得超過服務期未滿部分應均攤的費用。
5.競業限制條款：
（1）人員限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
（2）競業限制的范圍、地域、期限約定
（3）期限不得超過合同後2年
（4）按月給與經濟補償
6.勞動合同無效：
（1）無效原因：
①欺詐、脅迫、乘人之危
②用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的
③違反法律、行政法規強制性規定的
（2）無效的後果
無效不影響支付報酬，報酬標准參照相同崗位或者近似崗位的勞動報酬確定
（3）造成無效一方承擔責任
7.勞動者的解除權
（1）通知解
解除：提前30日通知，試用期提前3日通知 書面
（2）隨時解除：
①未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的
②未及時足額支付勞動報酬的
③未依法為勞動者交納社會保險費的
④用人單位規章制度違法
⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效
⑥其他
⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動或者違法指揮，強令冒險。
第25條，不得約定違約金。
（3）非法解除，賠償責任
8.用人單位的解除權
（1）隨時解除權
①試用期間不符合錄用條件的
②嚴重違反規章制度
③嚴重失職、營私舞弊、造成重大損害
④兼職，造成影響或者單位提出，拒不改正
⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效
⑥依法被追究刑事責任的
（2）通知解除權：提前30天 書面
①患病或者因工負傷，不能從事原來的工作而不聽安排的
②不能勝任工作，培訓、調崗仍不行
③情勢變更，未能就變更合同達成一致
（3）集體解除：裁員 第41條。
（4）不得解除：第42條
（5）繼續履行：第48條
（6）後續事項：第50條
9.經濟補償
（1）補償情形：第46條
（2）補償標准：第47條
10.賠償金
需要支付賠償金的情形：
①試用期超期
②不給勞動報酬、不給加班費、低於最低工資標准、未支付經濟補償，賠償應付金額的50—100%.
③違規解除合同 以補償標準的2倍作為賠償金
四、勞動合同法五個次重要考點
1.適用范圍：增加民辦非企業組織 實行聘用制的事業單位
2.用人單位規章制度：應當經過代表討論
3.集體合同：工會可以起訴
4.勞務派遣：約束用人單位和用工單位
三方關系：勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位、2年以上 加班費、績效獎金
5.非全日制用工：
一天不超過4個小時，累計不超過24小時
口頭協議、不得有試用期、隨時可終止
Ⅲ 如何認真貫徹執行《勞動合同法》
企業和員工是一個有機整體。任何企業都需要用工，有企業就有員工；企業沒有員工就會解體；員工沒有企業就會下崗。尤其是在實行經營者持股和員工集體持股的改制企業，員工具有雙重身份，既是員工，又是企業股東，兩者目標相同、利益相通，相互依存，相互適應，相互信任，形成一個利益共同體。然而，每個勞動者的工作不同，創造的業績不同，收益回報也不同。這就需要雙方事前有個約定，也就是要簽訂勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》的頒發實施。它以專項法律的形式對勞動合同制度作出全面的規范，對規避法律的用工方式進行了法律規定，對勞動關系各方的權利義務作了具體規定，對與勞動合同緊密相關的集體合同制度也作了規定，為我們進一步建立健全勞動關系協調機制，有效規范勞動關系雙方當事人的行為，切實保護勞動者合法權益，創建和諧企業提供了有利條件。
《勞動合同法》對企業而言，表面看是一種壓力，實質上是一種動力。企業沒有壓力就跳不出「用工管理混亂」的怪圈。企業有壓力，才能完善和優化企業規范化管理。也就是說，要在規范用工時，藉助法律效力把企業引上良性發展軌道。企業學習貫徹落實《勞動合同法》就是要走法律程序，以法律規范自己的行為。貫徹力度要大，行動要快，措施有力，效果要好，落到實處。一是簽好勞動合同。企業用工一定要與勞動者簽訂合同。不簽合同而用工，在具備一定條件下，就會被默認為無固定期限合同，並要支付雙倍的工資。這是《勞動合同法》規定的硬性要求，沒有半點商量餘地。公司各級領導和職能部門一定要引起重視，凡是新用工要先與勞動者簽好勞動合同，新用工沒簽勞動合同的不能用工。對已用工但沒有簽勞動合同的一個月內要補簽好勞動合同，一個月內仍不能簽或不願簽勞動合同的，要停止用工。否則經辦人和責任領導就要負全部責任，並承擔一切經濟後果。過去一些短期用工以互相信任，簽不簽沒關系的行為不能延續，一定要堅決杜絕。守法經營是我們的堅定信念，嚴格按法律程序辦事，那怕手續再繁鎖都要認真做好，嚴格規范用工行為刻不容緩。二是學會保護甲乙雙方就勞動合同所相關的知情權。簽合同時，一定要如實告知勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。同時，要如實了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。掩蓋或隱瞞事實，過去是道德問題，現在上升到法律層面。我們決不能弄虛作假，也決不允許員工對企業隱瞞事實真相。任何不按法律程序辦事，給公司造成損失的，一定要追究當事人的全部責任。三是合理使用試用期。試用期目的是規避工作能力的風險，給勞動者一定時間適應崗位和用人單位考察對象的適應能力，而不是節約成本。任何以節約成本為目的濫用試用期，必然會造成用人單位與勞動者關系緊張，這是法律不允許的。對違法約定試用期的超期部分要支付賠償金。對違法約定合同期超過部分，以不簽合同論處，視為無固定期限合同，並支付雙倍工資，反而會加大成本。企業用人單位要嚴格把關，依法辦事，不得隨意或違法約定試用期。四是對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，一定要依法簽訂。簽訂無固定期限勞動合同是保持職工隊伍的穩定，留住核心技術人員的有效措施。對勞動者而言，簽無固定期限勞動合同就可以消除疑慮，放心工作，大膽幹事，為企業多做奉獻。但必須明確，簽無固定期限合同是對人才的保護，它不是「鐵飯碗」。對違規者達到辭退條件的，同樣可以辭退。五是增強民主意識。公司規章制度是員工的行為准則，需要靠全體員工來執行，尤其是與勞動者切身利益密切相關的規章制度，一定要事前與工會或職代會協商、徵求意見，要把民主程序走到位，決不能輕率行事。公司多年來形成良好的民主作風不能丟，有利於公司建設的民主程序不能少,一定要嚴格民主程序。這也是以人為本、和諧運作的根本所在。六是要認真做好勞動合同期滿後的續簽，以及合同解除的各項工作。勞動合同續簽要規范，依照法定程序和規定辦理。對員工合同期滿解除勞動合同的，要按法定時間提前發出書面通知，並在其期滿日前或期滿當日辦理好解除勞動合同手續。對提前解除勞動合同且即解即走的，要補發至合同期滿的工資。對合同期未滿員工自己辭職，或雖然合同期未滿但符合辭退條件的，要嚴格按法定程序辦理，及時解除勞動合同。對符合經濟補償條件的，一定要給予補償；對不符合補償條件的堅決不給補償。對違反勞動合同給公司造成損失的一定要追究當事人的責任。
《勞動合同法》對勞動者來說，一方面給予勞動者法律上支持，使勞動者權益受到法律保障，並從此告別低勞動力成本時代。另一方面，把員工的職業道德，敬業精神，提升到法律的層面。員工在履行合同中享受權益的同時，更重要的是要盡好職責，盡好「義務」。一定要嚴格按照合同規定，認真做好本職工作，把崗位職責落實到位。勞動者在履行合同過程中，工作精力投入多少，奉獻大小，服務態度好壞，「質」和「量」優劣，「做好」與「做了」，是最好的評價標准。只有嚴格標准，確保質量，誠實守信，優質服務，客戶口碑好，有自己的過程品牌，才是負責任的員工，守合同的員工，才是公司需要的員工，受用人單位歡迎的員工。工作不負責任的人是不受歡迎的，員工失職給公司造成重大損失時，企業要依照法律追究其責任。
公司各級管理層領導和全體員工要認真對照《勞動合同法》，嚴格檢查本單位或本人是否符合《勞動合同法》的要求，在檢查中沒有做好的，要盡快做好；做得不到位的，要及時糾正。時間不等人，法律不會寬恕人。每個員工都要學好法律，用好法律、遵守法律，保護法律的尊嚴，積極推進以人為本的和諧勞動關系協調發展，推進依法治企、守法經營、規范管理和可持續發展再上新台階。
Ⅳ 人力資源管理要學勞動合同法嗎這個很重要。
人力資源管理當然要學勞動合同法，這是近年來和人力資源管理相關最重要回的勞動答法規之一。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
Ⅳ 通過學習勞動合同法之感觸論述學習法律知識的必要性
其實不光是學習勞動法，學習任何知識都如此。學習就是一個儲備、積累的過程，沒准兒什麼時候就能用上。我是殘疾人，由於很看不慣殘聯的那套作法，經常跟他們頂嘴，運用的都是自己平時掌握的各種知識。其實殘聯也挺不是東西的。比如，去年國際殘疾人日期間，殘聯給我打電話，詢問在殘疾人無障礙改造方面的意見。我說：「由於自己視力不好，而且腿腳也不利索，希望把位於公共樓梯間高處的電表箱挪下來。」而殘聯給了我如下回答：「人家不會管你的，因為你不是肢殘人。」我反駁到：「作為殘疾人，會面臨很多生活上的不便，其情況要比你們設想的要復雜得多。」殘聯幹部說：「你是殘疾人，怎麼也不掉架？」我說：「據我所知，《中華人民共和國憲法》和省及的各項法規及實施細則和條例也沒有如此規定啊，說句好聽點兒的，這叫有法可依，說句不好聽點兒的，這叫法無明文規定不為罪。」殘聯這幫人就是一群占著茅坑不拉屎的傢伙，文一點兒就叫屍位素餐。其實作為弱勢群體，維護切身合法權益的需求要比健康人迫切和強烈得多。現在說到勞動合同法，其實真正了解它，並把它作為維護自身合法權益的武器的人還真不多。首先是沒有充分認識到合同的重要性。我以前找工作時，那個單位說，讓我一天干14個小時，第二天歇一天。我當時就說：「你這是違反勞動法的。」所以，那個工作就沒干成。我的擔心是，如果在第一時間沒能及時充分地維權，對方單位會給得寸進尺，以後被動的地方就太多了。
Ⅵ 基層單位如何落實勞動合同法
一是廣泛宣傳，加強學習培訓。進一步利用新聞媒體、網路和社區各種渠道，深入廣泛開展《勞動合同法》宣傳教育和相關人員培訓，使全社會各方面牢固樹立依法用工和依法維權意識，做到知曉法律、理性用法。二是積極探索，健全勞動爭議仲裁和調解工作新機制。職能部門應積極與有關部門研究、協商，充分發揮法院調解室和街道、社區居委會人民調解委員會的職能作用，適時建立職能部門、法院、街道、企業相互配合的勞動爭議訴前調解工作新機制，探索多渠道開展調解工作的新路子，將大量的勞動爭議化解在司法仲裁之前，既確保勞動者合法權益，又有效緩解仲裁工作和司法機關壓力。三是強化措施，加大執法力度。一方面在深入挖掘潛力，強化措施，充分發揮職能部門勞動監察執法重要作用的同時，切實加快監察、公安、檢察院、法院、民政、工商、總工會等各相關部門參與的勞動保障監管聯動體系建設步伐，增強勞動保障領域突發事件應急處置能力。另一方面盡快建立和實施以街道、社區為基礎的勞動保障監察網格化管理，提高對用人單位勞動用工的動態監管水平。四是解放思想，加強隊伍建設。進一步貫徹實施勞動合同法的幾點建議
一是加強學習宣傳，提高全面正確理解、嚴格執行勞動合同法的自覺性。繼續開展形式多樣的勞動合同法宣傳活動，進一步深化認識，使各方全面正確認識和准確把握法律條文，明確各自權利和義務。切實提高職能部門依法行政的能力、企業依法用工的自覺性和勞動者依法維護自身合法權益的意識。從而提高全社會貫徹執行勞動合同法的自覺性。
二是規范勞動合同，切實解決勞動合同執行難的問題。各級勞動保障部門要加強建築、小型私營企業、小作坊和個體工商戶等勞動密集型用人單位的管理，針對此類用人單位勞動者流動性大，勞動合同簽訂、解除頻繁，社保關系難以轉移等特點，探索制定完善有效的配套辦法和措施，大力推進勞動合同的簽訂，規范合同的簽訂、履行、終止程序和內容，切實提高簽訂率，加大執法監察力度，保證勞動合同法的貫徹執行。
三是突出重點，加大勞動爭議仲裁、監察力度。勞動保障部門和勞動爭議仲裁機構要切實提高勞動爭議處理效率，實現對勞動合同爭議的快立、快調、快審、快結，及時、公正處理勞動合同爭議；要完善勞動保障監察工作體制，加強對用人單位勞動用工的管理和監督檢查。探索建立市、縣（市、區）、街道（鄉鎮）、社區（村）四級勞動保障監察網路；同時，加強勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構隊伍建設，通過各種形式的學習培訓，不斷提高辦案人員的綜合素質，注重在「擴面」和「規范」上下功夫。
四是要加強深入調研，完善相關配套制度及辦法。各級政府要進一步深入開展對勞動合同法實施情況的調查研究，盡快制定與勞動合同法相配套的制度措施和辦法，進一步明確企業法人和勞動者各自職責與義務，並相統一。制定社會保險的轉移接續辦法；明確勞動者延長工時待遇、勞動保護等具體規定。通過完善政策措施，進一步推進勞動合同法的全面實施，在完善法規和分類指導上下功夫。
五是企業要切實轉變觀念，牢固樹立職工主人翁意識。長期固定期限和無固定期限勞動合同的簽訂，給企業管理提出了新的更高要求，企業要盡快轉變觀念，樹立職工主體意識，切實加快現代化管理步伐，建立科學合理的企業規章制度，引進先進的管理理念和管理經驗，培養職工的主人翁意識，創造拴心留人的工作環境、生活環境和發展平台，注重企業長遠發展。嚴格執行勞動合同法，堅持以人為本，把維護職工合法權益作為工作出發點和落腳點，自覺履行勞動合同，擴大民主參與，落實職工主人翁地位，充分調動職工積極性、創造性，發揮工會職能作用，促進勞動關系和諧。
六是各級人大要加大勞動合同法實施情況的監督檢查。建議各級人大要時刻關注勞動合同法實施情況，加強對法律實施情況的監督檢查，對於政府部門執行較好的經驗和做法，要及時總結和推廣，督促政府盡快制定配套制度。要加強調查研究，廣泛聽取各方意見，注重實施中重大問題的調研，完善配套辦法及措施，對勞動合同法實施過程中出現的問題進行梳理歸納，為下一步制定勞動合同法實施辦法等配套政策法規做好前期工作，積累第一手資料，打好堅實的基礎。
Ⅶ 有沒有學習勞動合同法實施條例的心得體會
《勞動合同法》學習心得體會
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》
）於2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出台的，完全符合中國現狀，有利於保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：
一、企業需要建立和完善勞動規章制度
勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調 動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」 當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用；二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒有讓職工普遍學習；四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。
二、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示
現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，
提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「用人單位 應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。
三、企業訂立勞動合同應遵循法定原則
《勞動合同法》第三條規定「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。」這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」，並且規定了企業不簽訂的法律責任「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、准確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。
Ⅷ 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。
三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施
法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。
信息發布：錢弘
點此訂閱臨安新聞網RSS新聞
Ⅸ 勞動合同法中哪些規定是有利於企業用人管理的
結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析： 1. 總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。 2. 關於試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。 3. 勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之後，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。 4. 勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利於企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今後就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。 5．關於勞務派遣。新勞動合同法在第五章"特別規定"中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關於勞務派遣的規定如下： 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 現在比如說中國石化等大型單位，採用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以採用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。 6．合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。 三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議 新的法律要求企業必須學習並適應。根據筆者的經驗，建議如下： 一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨幹力量，企業80%的利潤都是來自於20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關繫上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議採用勞務派遣的方式操作，其實等於人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本採用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。 二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出台之後，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地註明培訓的相關權利義務。 三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不幹了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但後果很苦，一些員工辭職之後，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以後員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之後，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的後果，企業是知道的。 四、結束語 隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。