勞動合同法第24

㈠ 公司與員工沒有簽訂勞動合同是違法嗎

違法。公司沒有與員工簽訂勞動合同屬於違法行為。
用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，第2個月至第12個月且勞動者有工作的期間，應當按月支付二倍工資。勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求用人單位支付。
公司不與員工簽訂書面勞動合同，違反我國《勞動合同法》第十條規定，屬於侵犯勞動者權益，勞動者可以向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁。《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據《勞動合同法》第八十二條規定：」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。「公司因未依法與員工簽訂書面勞動合同，應當向員工每月支付二倍的工資。
用人單位不簽勞動合同有哪些後果後果
如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險：
1、未簽訂合同並不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務
按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，並對用人單位進行處罰。
2、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金
按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
3、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失
如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退後無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。
4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償
如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
5、單位不能以試用不合格辭退員工
勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)，在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的)，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還要加付額外的經濟補償金。
6、不簽勞動合同不利於單位保護商業秘密
商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密採取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密採取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬於商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密採取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。
7、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任
如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期後不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。
8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰
用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。

如果現在要補簽勞動合同，是可以的。但是你要注意一個問題，勞動合同簽訂日期，這個很重要，你最好寫你補簽的時間，而不要寫你剛到公司工作的時間。簽訂日期與勞動合同期限是兩個問題，勞動合同期限可以往前寫幾個月都沒有關系，如果不往前寫也沒關系。
1、你的勞動關系可以用這些資料來證：勞動合同(是否補簽都可以，只要有雙方簽字蓋章)、考勤表、出入證、員工卡、工作證，工友證言等，也包括你提到的辭職報告，但這個比較難取得單位領導的簽字，而且領導簽字也比較麻煩，要證明他們的身份就很困難。你所謂的假合同反而是一份很關鍵的證據，這個可以證明勞動關系。
2、試用期只能由雙方約定，而不能由一方來說。如果雙方沒有約定，由視為沒有試用期。即使是試用期，用人單位也應該與你簽訂勞動合同，繳納社會保險費。
3、加班工資你可以主張，但按照法律規定，你要舉出證據證明有加班事實的存在。一般來說，值班記錄、考勤記錄、單位的工作安排表等是最有力的證據。除此之外，證人證言也可以，但效力較弱，被採信的可能性不大。/
勞動合同變更有沒有補償
勞動合同變更時，勞動者可以要求補償，但用人單位一般不會同意，這時勞動合同無法變更。
根據《勞動合同法》有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
當合同未到期，單位單方提出變更勞動合同，無法與勞動者達成一致的，勞動合同不得變更，不能視為勞動者提出解除勞動合同。如果單位以此解除勞動合同的，屬於單位在勞動合同期內違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同或要求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金和賠償金。
如何解除和變更無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同是可以解除的，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除。
協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。
勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
3、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第七條【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

㈡ 勞動合同法第24條規定有什麼內容

勞動合同法 第二十四條 1、競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 2、在 解除或者終止勞動合同 後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的 競業限制期限 ，不得超過二年。

㈢ 勞動合同法第四十四條規定

一、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定
1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定如下：
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、勞動者簽訂勞動合同的注意事項有哪些
勞動者簽訂勞動合同的注意事項如下：
1、勞動合同必須以書面形式簽訂；
2、合同的內容須包含合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件等；
3、注意關於試用期的約定事項；
4、要明確工資類型是稅前工資還是稅後工資；
5、注意社會保險的繳納事宜；
6、明確雙方違反勞動合同的責任；
7、注意是否為格式合同等。

㈣ 我簽的是無固定期合同公司給我解除解除怎麼賠法

我們到企業里工作都會簽訂一份勞動合同,勞動合同有分固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的,在我們沒有違犯公司制度的情況下,企業單方面解除合同是需要賠償工人的。那麼無固定期限合同解除怎麼補償呢?小編馬上為你做詳細解答。
一、無固定期限合同解除怎麼補償
無固定期限勞動合同解除賠償的標准:若雙方協商一致解除或者終止勞動合同,用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同,用人單位是違法的,應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、無固定期限勞動合同解除的方法
(一)、協商解除
協商解除是指合同履行過程中,當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定:「經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。」可見,無固定期限勞動合同不僅可以協商變更,還可以協商解除。
(二)、法定解除
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形,當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種,一種是用人單位可以解除勞動合同情形,另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
1、用人單位可以解除勞動合同情形 該情形又有三種情形:
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同,但只有勞動者有下列情形之一的,用人單位才能行使這種權力:
(1)、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(3)、嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(4)、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人,才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的,用人單位應受其約束:
(1)、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同,但要依法履行相應的程序,即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
但是,用人單位在行使上述權力時,還要受到以下法定情形的限制,即勞動者有下列情形之一時,用人單位不得解除勞動合同:
(1)、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
(2)、患病或者負傷,在規定的醫療期內的
(3)、女職工在孕期、產期、哺乳期內的
(4)、法律、行政法規規定的其他情形
2、勞動者可以解除勞動合同情形
勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,但只有在用人單位存在下列情形之一的,勞動者才有權力行使:
(1)、在試用期內的
(2)、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
3、約定解除。
通過上述的解讀,我們已經清楚,企業解除無固定期限合同的,是需要按每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付賠償金,而且不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償,六個月以上不滿一年的,是按一年計算來賠償的。以上是小編整理的知識,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時咨詢。

㈤ 競業限制期限是什麼意思

法律分析：由於競業限制協議會嚴重限制勞動者的擇業權，因此勞動合同法對競業限制協議，作出了特別的期限限制。競業限制的期限就是指，用人單位與離職的勞動者約定競業限制協議時，必須遵守法律的規定，在法定的期限之內約定具體的期限。具體來說，根據我國勞動合同法第24條規定，競業限制協議最多不得高過2年。但是，超過兩年的競業限制協議約定也有效力，只是超過的期限部分無效。雖然法律規定了競業限制協議，可以由原來的用人單位與離職的勞動者協商約定，但是協商約定的內容也要遵守法律法規的強制性規定。違反法律，也就是違反勞動合同法強制性規定的條款部分當然無效。因此，競業限制協議具有一定期限限制，當事人在訂立的時候必須遵守規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

㈥ 如何協商解除勞動合同

如何協商解除勞動合同

如何協商解除勞動合同，我國規定用人單位與勞動者需要簽訂勞動合同，勞動合同是約束雙方履行條約內容，雙方如果有利益糾紛，需要承擔法律責任。下面來看看如何協商解除勞動合同？

如何協商解除勞動合同1

1、為什麼要協商一致解除勞動合同

勞動合同訂立容易，解除難。勞動者有解除勞動合同的權利，只要提前通知，就可以解除。用人單位就不是這樣了，要解除勞動合同，就要符合法律的規定，否則將會產生嚴重後果。

如果被認定為非法解除，將要支付賠償金，賠償金是經濟補償金的兩倍。有些勞動者還有可能要求繼續履行合同。

在符合法律規定的前提下，協商一致解除勞動合同可以避免產生勞動糾紛。雙方就補償等一系列問題達成一致，不會產生不良影響，也不會對其他員工產生不好的示範作用。

特別在勞動者沒有什麼明顯過錯的情況下，要盡量採取協商一致的方式解除勞動合同。

2、協商一致解除勞動合同用人單位應注意的問題

（1）如果勞動者提出解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金。勞動合同法第46條規定，如果用人單位提出解除勞動合同，要支付勞動都經濟補償金。如果是勞動者提出解除勞動合同，並且協商一致的，不需要支付經濟補償金。

所以，如果勞動者有辭職的想法，用人單位應盡量讓勞動者提出書面的辭職報告，或者在離職的審批表中，寫明是勞動者提出的解除動議。

（2）與員工協商一致後，進行書面確認。用人單位與勞動者提前解除勞動合同，盡量先協商，雙方基本達成一致後，進行書面確認。不可以直接發書面解除通知，如果勞動者提出勞動仲裁，很有可能被認定為非法解除。

3、協商一致解除勞動合同的法律依據

勞動法第24條：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

勞動合同法第36條：用人單位與勞動都協商一致，可以解除勞動合同。

勞動合同法第46條：有下列情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(二)、用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。

勞動合同法實施條例第19條第1款有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：用人單位與勞動者協商一致的。

二、變更勞動合同應注意什麼問題

1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。

2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。

3、必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，並說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復。

然後由對方當事人在限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決。最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。

4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。

5、變更勞動合同後，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。

如何協商解除勞動合同2

用人單位如何合法協商解除勞動合同程序

用人單位單方依據《勞動合同法》第39條、第40條之規定解除勞動合同的，應當履行如下程序：

(1)、製作書面解除勞動合同通知書，並且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。

(2)、應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況並予以制止。

(3)、在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

(4)、用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

單位解除勞動合同的合法條件

(一)、協商解除

根據《勞動合同法》第36條「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同」，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。

(二)、法定事由

如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：

1、勞動者主觀存在過錯，如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：

1)、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2)、嚴重違反用人單位的規章制度的。

3)、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

4)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5)、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的。

6)、被依法追究刑事責任的。

2、勞動單位提前通知解除合同的情形。

當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同：

1)、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2)、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3)、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、用人單位瀕臨破產的

當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

(三)、約定事由。

如果勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，在合同中實現約定了解除合同的'事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

如何協商解除勞動合同3

1、謹防「協商解除無協議」

協商解除勞動合同，是需要雙方協商同意的，如果協商解除無協議，那麼將會給用人單位留下非常大的法律隱患。口說無憑，立字為證。

用人單位在與員工協商解除勞動合同時，不能圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，防止發生勞動爭議後很難舉證的情形。

2、協議中明確勞動合同解除的類型

勞動合同解除分為協商解除和單方解除兩種類型。企業與員工協商解除勞動合同的，在簽訂解除此協議時，協議中必須寫明解除勞動合同是經企業與員工在平等自願，協商一致基礎上解除的。

這樣，可以防止有些員工可能日後會把協商解除說成是企業單方解除，要求企業承擔相關責任的情況。

3、協議中明確解除合同的提出方

對於協商解除合同而言，由於協商解除合同的提出方不同，解除合同的相關法律後果就不同。因此，解除協議中明確解除勞動合同是企業提出還是員工提出的至關重要，它涉及到企業是否須支付員工解除勞動合同的經濟補償金的問題。

4、明確解除勞動合同後雙方的義務

要包括用人單位和員工兩方。用人單位應當給員工辦理好離職手續以及與員工結清工資和相關補償金。員工方面的義務有：

(1)、工作交接。

(2)、工作終止。

(3)、財物返還。

(4)、債務清償。

(5)、應支付的工資和補償金。

(6)、商業秘密、知識產權、競業禁止。

另外，勞動者需要注意的是，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務協議。勞動合同可由雙方協商一致訂立，除了法律規定的必備條款外，雙方還可協商約定其他條款，但有些條款是法律不允許在勞動合同中約定的。

若是在雙方協商解除勞動合同時，企業以勞動合同中約定的有關事項要求勞動者支付補償，則是不合法的。

㈦ 勞動合同法規第

勞動合同法規第24條

勞動合同法規第24條規定了用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明所應包涵的事項和內容。下面是我整理的勞動合同法規第24條，歡迎參考閱讀!

第二十四條法規規定用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這兩條是《勞動合同法》關於後合同義務的規定。

(一)後合同義務的性質合同法理論一般將當事人在執行合同義務的准備階段和具體合同義務的執行階段所承擔的義務分別稱之為“先合同義務”和“合同義務”，而將當事人在義務執行的善後階段所承擔的義務稱之為“後合同義務”。後合同義務通常具有以下幾方面性質：後合同義務的發生和存在范圍在於合同消滅之後，在時間界點上，“合同消滅”是合同義務解除與後合同義務開始的臨界點。後合同義務發生在特定當事人之間，即後合同義務是在締結合同的雙方當事人之間存在的義務，為特定義務主體。後合同義務是誠實信用原則在當事人合同履行中義務的擴張。作為大陸法系中合同法的最高指導原則，誠實信用原則是一條貫穿始終，總攬全局，無處不在的基本原則，其適用范圍擴張於合同履行中一切民事權利的行使和義務的履行。在合同的履行中，誠實信用原則實際上設置了一個義務群，它要求交易的當事人在合同履行的准備階段、執行階段、善後階段等全過程中的每個環節都要受到誠實信用原則的規范，後合同義務正是這個義務群中重要的一部分。後合同義務是法定合同義務。合同義務可分為約定合同義務與法定合同義務，對於後合同義務而言，它是法律強制締約雙方承擔的在合同履行結束後當事人依法不得不繼續履行的合同義務，而不是由合同雙方自我約定的義務，即非約定合同義務，因此，後合同義務歸屬於法定合同義務，違反後合同義務的行為構成違法行為而非違約行為。後合同義務為合同附隨義務。合同附隨義務是指給付義務以外的，隨債的關系發生，依誠實信用原則而產生的義務，其大致分為注意義務、告知義務、照顧義務、說明義務、保密義務、忠實義務及不作為義務等。合同附隨義務按時間點劃分可分為先合同義務(生效前)、後合同義務(履行完畢後)和合同中義務(即生效後至履行完畢期間)。後合同義務即為合同生效並履行完畢後的附隨義務。後合同義務目的在於維護給付效果或協助對方處理合同終止的善後事務，這體現在合同履行完畢後的善後階段中，當事人必須履行通知、協助、保密等多項義務。合同的權利義務終止後，雖然合同約定的權利義務關系已經消滅，但因為過去合同關系的存在，會對當事人雙方產生一定的影響，如果一方當事人不顧另一方當事人的利益，濫用權利，就很可能對另一方當事人造成損害，這正是後合同義務的目的所在。

(二)用人單位對勞動者的後合同義務出具解除或終止勞動合同證明《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，即辦妥退工手續。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”因此，用人單位為勞動者出具雙方勞動關系已經解除或終止的證明義務，一方面使離職勞動者易於獲得工作，以謀生計，另一方面使新的用人單位決定是否僱用時，有可以參考的資料。辦理檔案和社會保險轉移手續勞動合同解除或終止後，用人單位應該為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。也就是說，當勞動者與原用人單位辦妥離職手續後，原用人單位應該為勞動者轉出人事檔案和已繳納社會保險費帳戶。支付經濟補償即用人單位因解除或終止勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金，是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，其數額一般與勞動者為用人單位的服務年限掛鉤。《勞動合同法》規定：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。保存合同文本備查《勞動合同法》規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。此外，用人單位裁減人員後在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員;勞動者為用人單位保守商業秘密而被要求在勞動關系消滅後的一定期限內不與該用人單位進行同業競爭或到與其有競爭關系的單位工作的，用人單位應當給予該勞動者一定數額的經濟補償。否則，該條款對勞動者的就業不產生約束力。

(三)違反後合同義務的法律後果後合同責任即違反後合同義務所引起的責任，是指在合同終止後，當事人不履行後合同義務時，所應承擔的繼續履行、賠償損失、強制協助等民事法律後果。《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的.，應當承擔賠償責任。”

在解除、終止勞動合同證明上，用人單位應寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限

(一)勞動合同期限這里指的勞動合同期限，根據《勞動合同法》，指勞動合同有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。

(二)解除或者終止的日期勞動合同的解除或者終止有以下幾種情況：解除的日期*協議解除勞動合同的日期。以用人單位與勞動者協商一致同意的日期為解除日期。*勞動者單方解除勞動合同的日期。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者單方解除勞動合同有預告解除和即時解除兩種情況。勞動者預告解除勞動合同。以用人單位批準的日期為勞動合同的解除日期。但是，如果用人單位超過三十日沒有批准同意，三十日過後的第一日的日期為勞動合同的解除日期。勞動者即時解除勞動合同。以勞動者通知用人單位或勞動者離開用人單位的日期為勞動合同的解除日期。*用人單位單方解除勞動合同的日期。根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，用人單位單方解除勞動合同，有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員三種情況。過失性解除勞動合同的日期為用人單位作出處理決定的日期或處理決定中確定的日《中華人民共和國勞動合同法實施條期;非過失性解除勞動合同的日期為用人單位通知的日期;經濟性裁員解除勞動合同的日期為用人單位公布的日期。終止的日期《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：*勞動合同期滿的;*勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;*勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;*用人單位被依法宣告破產的;*用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉的;*法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同的終止日期，就是發生以上情況的日期。

(三)工作崗位不同性質的企事業單位，有不同的工作崗位設置，在解除、終止勞動合同的證明上，工作崗位應如實填寫。

(四)在本單位的工作年限在本單位連續工作年限通常是解除、終止勞動合同時用人單位支付經濟補償的依據。本條是用人單位必須履行的後合同義務當中的一條，即用人單位應該在解除或終止勞動合同的證明中寫清楚勞動合同期限、解除或終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。仔細研讀《勞動合同法》和本條例，可以發現，這些內容既是勞動合同解除或終止後，勞動者是否應該獲得經濟補償、獲得多少經濟補償的根本依據，也是新的用人單位決定是否僱傭該勞動者時，可以參考的資料。

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㈧ 無固定期限勞動合同解除的賠償標准

無固定期限合同解除後，用人單位應當支付賠償金的，應當向勞動者支付雙倍經濟補償金作為補償。根據《勞動合同法》規定，用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當按照規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第三條訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致和誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。

㈨ 終止勞動合同有哪些方式

終止勞動合同有哪些方式

終止勞動合同有哪些方式，為了保障用人單位和勞動者雙方的合法權益。一般都會簽訂一個勞動合同。那怎麼讓勞動合同終止，最簡單的是勞動合同期滿，但是這里也有很多的講究，來看看終止勞動合同有哪些方式。

終止勞動合同有哪些方式1

《勞動法》第四十四終止勞動合同有哪些方式條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

一、勞動合同期滿

勞動合同到期終止不續簽是我們最常碰到的情形，看著很簡單的一句表述，事實上一點也不簡單，實際操作中稍有不注意就會觸碰雷區：

1、到期不得終止，必須續簽

沒錯，法律規定就是這么傲嬌，一般情況下，第一次固定期限勞動合同到期的，用人單位可以選擇不續簽終止勞動合同，但是有下列情形的，除非勞動者提出不續簽或續訂固定期限勞動合同的，否則用人單位不得終止勞動合同，同時應當與勞動者續訂無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

以上第三款在上海地區的司法實踐當中，用人單位與勞動者在2008年後簽訂過兩次固定期限勞動合同的，第二次固定期限勞動合同到期還是可以依法終止的；

除上海地區外，其他地區的審判口徑都認為第二次固定期限勞動合同到期後，用人單位是不得以勞動合同到期為由終止勞動合同，應當續訂無固定期限勞動合同；

江蘇地區更進一步認為用人單位應當在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。

2、可以終止不續簽，但是必須提前通知

針對符合法律規定可以到期不續簽終止勞動合同的情形，也不是隨隨便便就可以終止，也要按照法定的流程來。

如《北京市勞動合同規定》第四十條：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。

《北京市勞動合同規定》第四十七條：用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標准，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

從以上規定可以看出，在北京地區，即使勞動合同到期且符合不續簽終止勞動合同條件的，用人單位也還需要提前三十天通知勞動者的，否則將會面臨賠償金的法律責任。

3、可以終止不續簽，但不是現在

《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

但是，本法第四十二條第二項規定，喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

也就是說，雖然勞動者勞動合同期限屆滿，但是卻出現了比較常見的諸如生病進入醫療期，女員工處於孕期、產期、哺乳期，從事接觸職業病危害作業但是還沒有進行離職前健康檢查或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

此時，勞動合同期限是要自動順延至以上情形消失（醫療期滿或勞動者不再請病假、女員工「三期」結束、勞動者離職前體檢完畢且確認無職業病的等）方可終止。

另外需要注意的是，此時的順延屬於法定順延的情形，不計入固定期限勞動合同的簽訂次數。

二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的

《勞動合同法》規定了勞動者開始享受基本養老保險待遇時，可以終止勞動合同，但是這個概念還是比較模糊，因為基本養老保險待遇的享受還跟勞動者的工齡和社保繳納年限有關。

因此，在隨後的《勞動合同法實施條例》中對此作了進一步的明確規定：第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。關於法定退休年齡，目前為男性60周歲，女性50周歲，女幹部55周歲；其他可以提前退休的情形請參照具體法律規定。

在實際操作過程中，針對女職工是否具有幹部身份的問題，建議用人單位先確認女員工是否具有幹部身份：若不具有幹部身份的，即可向員工發出終止勞動合同通知並協助員工辦理退休手續；若具有幹部身份的，則順延到相應年齡再終止勞動合同。

在勞動者到達法定退休年齡後，用人單位應當及時通知勞動者終止勞動合同，否則，若未及時終止勞動合同在部分地區還是有被認定為勞動關系的風險。

如上海地區《上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南一》第八條認為：對於雖已達到法定退休年齡，但用人單位未與其解除勞動關系仍繼續用工，未按規定辦理退休手續的，按勞動關系處理。

三、勞動關系主體資格滅失

顧名思義，勞動者或用人單位其中一方不復存在，如勞動者死亡或宣告失蹤、死亡，用人單位破產、關閉或提前解散的等。

需要特別注意的是，界定滅失的主體是否具有獨立用人單位主體資格。

如不具有獨立法人資格的分公司或分支機構，應當如何操作呢？

首先，這些分公司或分支機構應當按照《勞動合同法實施條例》第四條規定，「勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同」。

其次，應當具有獨立的銀行賬號和社保賬號，能夠以分公司或分支機構的名義為員工發放工資和繳納社保的。

最後，分公司或分支機構的解散應當經過總公司的股東會或者董事會決議通過，破產或關閉也應當具有相應的法律文件，滿足以上條件的，用人單位以此理由終止的法律風險方能降到最低。

綜上，勞動關系的終止存在許多的雷區，各地對於各種情形的認定都有不同的理解，因此在實際操作的過程中應當充分結合當地的法律法規和操作口徑，避免出現違法終止而給用人單位增加不必要的風險和成本支出。

四、什麼叫勞動合同終止

在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，並不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之後，雙方不再執行原勞動合同中約定的`事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止後勞動者仍可依法請求法律救濟。

五、終止勞動合同應辦理哪些手續

(一)用人單位必須在合同期滿前提前一個月書面通知勞動者。

原勞動部《關於加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》規定：企業在「勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的意向，並及時辦理有關手續」。

(二)用人單位必須給勞動者出具終止勞動合同證明書。

原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：「用人單位與職工解除勞動關系後，應當及時向職工提供相應的證明材料。」終止勞動合同是解除勞動關系的形式之一，用人單位必須及時向職工提供終止勞動合同證明書。

(三)終止勞動合同可以不支付經濟補償金。

原勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第三十八條指出：「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。」

終止勞動合同有哪些方式2

一、勞動合同解除的方式有哪些

1、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。

2、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：「當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。」在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以後，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示後，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

3、協商解除。

協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」《合同法》第93條規定：「當事人協商一致，可以解除合同。」不管是《勞動法》還是《合同法》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。

二、勞動合同解除賠償多少錢

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准做了明確的規定。

三、勞動合同解除時要注意什麼

1、醫療期滿解除或終止勞動合同應注意事項：

（1）必須滿足「員工不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的其他工作」的條件；

（2）提前30日通知員工本人或額外支付一個月工資；

（3）通知員工解除勞動合同意向的形式為書面形式；

（4）向員工依法支付經濟補償金#醫療補助費。

2、可以解除(無須提前通知)企業有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、可立即解除(無須通知)企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知企業。

㈩ 協商不一致怎麼解除勞動合同

單位解除勞動合同協議不一致該怎麼辦
勞動者與單位簽訂解除勞動合同協議一致即解除勞動關系,但是如果勞動者不能與單位協議一致的,並存在爭議的,可以向勞動部門申請仲裁,要求單位與勞動者解除勞動合同並支付經濟賠償金,如果存在單位過失的情況,勞動者還可以提起訴訟。
為什麼要協議一致解除勞動合同
勞動合同訂立容易,解除難。勞動者有解除勞動合同的權利,只要提前通知,就可以解除。用人單位就不是這樣了,要解除勞動合同,就要符合法律的規定,否則將會產生嚴重後果。如果被認定為非法解除,將要支付賠償金,賠償金是經濟補償金的兩倍。有些勞動者還有可能要求繼續履行合同。
在符合法律規定的前提下,協商一致解除勞動合同可以避免產生勞動糾紛。雙方就補償等一系列問題達成一致,不會產生不良影響,也不會對其他員工產生不好的示範作用。特別在勞動者沒有什麼明顯過錯的情況下,要盡量採取協商一致的方式解除勞動合同。
協議一致解除勞動合同用人單位應注意的問題
1、如果勞動者提出解除勞動合同,用人單位不需要支付經濟補償金。勞動合同法第46條規定,如果用人單位提出解除勞動合同,要支付勞動都經濟補償金。如果是勞動者提出解除勞動合同,並且協商一致的,不需要支付經濟補償金。所以,如果勞動者有辭職的想法,用人單位應盡量讓勞動者提出書面的辭職報告,或者在離職的審批表中,寫明是勞動者提出的解除動議。
2、與員工協商一致後,進行書面確認。用人單位與勞動者提前解除勞動合同,盡量先協商,雙方基本達成一致後,進行書面確認。不可以直接發書面解除通知,如果勞動者提出勞動仲裁,很有可能被認定為非法解除。
協商一致解除勞動合同的法律依據
《勞動法》第24條:經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。
《勞動合同法》第36條:用人單位與勞動都協商一致,可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第46條:有下列情形的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(二)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
《勞動合同法實施條例》第19條第1款。
相關條列
對於勞動合同的解除和終止,《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比較詳細的規定。
《勞動合同法實施條例》
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。
第十八條有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
(一)勞動者與用人單位協商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的,用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明,應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
《勞動合同法實施條例》
第十九條有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。
第四十五條勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。
《勞動合同法實施條例》
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外,還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的,依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第四十九條國家採取措施,建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在