勞動合同法重要規章制度
用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度？
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制度化管理是現代企業進行科學管理的必然要求，用人單位規章制度是用人單位制定的，組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是用人單位進行制度化管理的重要條件。《勞動合同法》對用人單位制定規章制度、實行制度化管理持支持態度。《勞動合同法》第4條專門對用人單位制定規章制度的事項進行了規定，但同時也對用人單位制定規章制度的行為進行了規范，用人單位不能想怎麼“立法”就怎麼“立法”，也不能勞動者一有違規就動用“家法”。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動合同法》第4條，對用人單位制定規章制度行為進行了以下三個方面的規范：
(1)規章制度內容必須合法。
任何用人單位都必須遵守國家法律法規，其制定的規章制度必須符合國家法律法規的規定，尤其不得違反《勞動合同法》、《勞動法》以及與之相配套的法律法規。用人單位制定的規章制度的內容，不得剝奪勞動者依法應當享有的勞動權利，如不得規定勞動者患感冒等小病不能請病假，否則按曠工處理等內容。用人單位制定的規章制度也不得免除用人單位依法應當承擔的義務。
(2)規章制度的制定和修改程序必須合法。
用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，必須經過以下兩個程序，才能正式生效：1)經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;2)與工會或者職工代表平等協商確定。對於人數較多，已設立職工代表大會的用人單位，經過職工代表大會討論，提出方案和意見，然後與工會平等協商達成一致意見的，才能制定有效的規章制度。對於人數較少，沒有建立職工代表大會的用人單位，須經全體職工討論，提出方案和意見後，與工會或職工代表平等協商，達成一致意見，才能制定有效的規章制度。
(3)規章制度的內容必須經過公示或專門通知勞動者。
涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，在經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定後，還必須採取能夠讓每個相關的勞動者知曉的方式公布，才能正式生效。例如可以採取在辦公室、車間、公告欄等場所張貼，或者在全體職工大會上宣讀等方式公示規章制度的內容。對於只涉及較少勞動者的規章制度可以採取書面通知的方式。但無論如何，在規章制度生效前，必須採取一定的方式讓相關勞動者知曉規章制度的'內容。
(4)如果用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，根據《勞動合同法》第80條的規定，可由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
制度化管理是現代企業進行科學管理的必然要求，用人單位規章制度是用人單位制定的，組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是用人單位進行制度化管理的重要條件。《勞動合同法》對用人單位制定規章制度、實行制度化管理持支持態度。《勞動合同法》第4條專門對用人單位制定規章制度的事項進行了規定，但同時也對用人單位制定規章制度的行為進行了規范，用人單位不能想怎麼“立法”就怎麼“立法”，也不能勞動者一有違規就動用“家法”。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《勞動合同法》第4條，對用人單位制定規章制度行為進行了以下三個方面的規范：
(1)規章制度內容必須合法。
任何用人單位都必須遵守國家法律法規，其制定的規章制度必須符合國家法律法規的規定，尤其不得違反《勞動合同法》、《勞動法》以及與之相配套的法律法規。用人單位制定的規章制度的內容，不得剝奪勞動者依法應當享有的勞動權利，如不得規定勞動者患感冒等小病不能請病假，否則按曠工處理等內容。用人單位制定的規章制度也不得免除用人單位依法應當承擔的義務。
(2)規章制度的制定和修改程序必須合法。
用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，必須經過以下兩個程序，才能正式生效：1)經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;2)與工會或者職工代表平等協商確定。對於人數較多，已設立職工代表大會的用人單位，經過職工代表大會討論，提出方案和意見，然後與工會平等協商達成一致意見的，才能制定有效的規章制度。對於人數較少，沒有建立職工代表大會的用人單位，須經全體職工討論，提出方案和意見後，與工會或職工代表平等協商，達成一致意見，才能制定有效的規章制度。
(3)規章制度的內容必須經過公示或專門通知勞動者。
涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，在經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定後，還必須採取能夠讓每個相關的勞動者知曉的方式公布，才能正式生效。例如可以採取在辦公室、車間、公告欄等場所張貼，或者在全體職工大會上宣讀等方式公示規章制度的內容。對於只涉及較少勞動者的規章制度可以採取書面通知的方式。但無論如何，在規章制度生效前，必須採取一定的方式讓相關勞動者知曉規章制度的內容。
(4)如果用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，根據《勞動合同法》第80條的規定，可由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
;❷ 勞動法實施細則
法律解析：
最新 勞動法 實施條例(全文)內容有哪些 《中華人民共和國 勞動合同 法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。 第一章總則 第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。 第二條各級人民政府 和縣 級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進 勞動關系 的和諧。 第三條依法成立的會計師事務所、 律師事務所 等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。 第二章勞動合同的訂立 第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得 營業執照 或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。 第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 ，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、 戶籍 地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。 第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。 第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。 第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的 最低工資 標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月 平均工資 標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。 第十五條勞動者在 試用期 的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。 第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。 第三章勞動合同的解除和終止 第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： (一)勞動者與用人單位協商一致的； (二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； (三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的； (四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的； (六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； (七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； (十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； (十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； (十二)用人單位 違章 指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的； (十三)法律、行政法規規定勞動者可以 解除勞動合同 的其他情形。 第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： (一)用人單位與勞動者協商一致的； (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (七)勞動者被依法追究刑事責任的； (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； (十一)用人單位依照企業 破產法 規定進行重整的； (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的； (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。 第二十一條勞動者達到法定 退休年齡 的，勞動合同終止。 第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。 第二十三條用人單位依法終止 工傷 職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。 第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了 賠償金 的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金： (一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； (二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (五)勞動者被依法追究刑事責任的。 第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 第四章 勞務派遣 特別規定 第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。 第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。 第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。 第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。 第五章法津責任 第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。 第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。 第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 第六章附則 第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。 第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》的規定處理。 第三十八條本條例自公布之日起施行。 大家看完本文的內容之後都清楚了吧，這也是目前比較重要的 法律知識 。如果您有其他問題，歡迎咨詢專業律師。
法律依據：
《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
❸ 勞動合同包含哪些條款
勞動合同的條款包括必備條款和約定條款兩部分，勞動合同的八條必備條款：回1、勞動合同期限。2、工答作內容和工作時間。3、勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全衛生的設施、設備及防護措施，女工和未成年人的特殊保護，以及為勞動者提供的保證生產(工作)任務順利進行的各種物質條件和生產(工作)環境;4、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。5、社會保險。6、勞動紀律。包括用人單位規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序。7、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現，勞動合同的法律效力即行消滅，雙方當事人之間的權利義務關系終止。8、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，勞動合同當事人還可以通過協商訂立約定條款。雙方當事人可以就職業技能培訓、保守商業秘密等事項，約定雙方的權利和義務。但雙方的約定條款不能違背法律、法規和有關規章的規定。
❹ 勞動合同法39條規定的內容是什麼
一、 勞動合同法 39條規定的內容是什麼? 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 本條是關於因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規定。 本法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對 勞動合同 的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與 勞動者解除勞動合同 ，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。 二、《勞動合同法》的基本原則包括以下幾個方面： 1、合法原則 所謂合法，就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、 法規 的規定。首先，勞動合同的形式要合法。比如除 非全日制用工 外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是《勞動合同法》對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發生爭議，用人單位要承擔不簽訂書面合同的法律後果;其次是勞動合同的內容要合法。 2、公平原則 所謂公平，是指勞動合同的內容應當公平、合理，就是在符合法律規定的前提下，勞動合同的雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。公平是法律的價值選擇之一，也是社會公德的體現。 3、平等自願原則 這個原則包含兩個方面，一方面平等原則是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位上是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令與服從、管理與被管理的關系;另一方面自願原則是指訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加於另一方。根據自願原則，任何單位和個人都不得強迫勞動者訂立勞動合同。 4、協商一致原則 協商一致要求用人單位和勞動者對勞動合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同是合同的一種類型，也受到自由意志協商一致的制約。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。 5、誠實信用原則 誠實信用原則是我國民事法律原則中的帝王條款，具有重大的理論與實踐指導意義。具體到《勞動合同法》，簡單地說就是訂立勞動合同要誠實，講信用。《勞動合同法》第八條規定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些都是誠實信用原則的具體要求。 可見，《勞動合同法》 第39條是賦予了在解除勞動合同的時候公司在某種情況下擁有的一種絕對權，而這些情形全部都是因為職工個人工作或者是在勞動紀律等方面存在著很嚴重的錯誤，以及情況嚴重到已經違反了我國的 刑法 ，被國家司法機關追究刑事責任的，公司都是可以解除勞動合同的。
❺ 勞動合同最新規定
勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。下面我為大家整理了中國勞動合同法2022新規定,希望大家喜歡!
2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規定:
1、由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;
2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁。
除此之外,對對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
一、保護勞動者合法權益的原則如下:
1、偏重保護和優先保護。適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位,勞動法優先保護勞動者利益;
2、平等保護。全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護,各類勞動者的平等保護,特殊勞動者群體的特殊保護;
3、全面保護。勞動者的合法權益,無論它存在於勞動關系的締結前、締結後或是終結後都應納入保護范圍之內;
4、基本保護。對勞動者的最低限度保護,也就是對勞動者基本權益的保護。
二、申請勞動仲裁流程如下:
1、提交申請書。當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,並按照被申請人數提交副本;
2、仲裁受理。仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定;
3、開庭審理。仲裁庭應當於開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人;
4、仲裁調解仲。裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議;
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。
總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿後決定與員工不續簽合同,用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的,需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況,用人單位可以不經通知即解除勞動。
勞動法2022年新規定自我保護如下
按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據生產、工作具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假,可以集中安排,也可以分段安排,但一般應在1個年度內安排。
勞動法2022年新規定如何自我保護?
按《職工帶薪年休假條例》規定,職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的,就不能享受當年度的年休假:
(1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
總結帶薪年假的天數,具體如下:1、職工累計工作已滿1年不滿10年的,帶薪年假是5天;2、已滿10年不滿20年的,帶薪年假是10天;3、已滿20年的,帶薪年假是15天;4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規定給予年休假工資報酬的,由相關部門責令限期改正。
法律依據:《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
勞動法2022年新規定具體如下
1、民辦非企業職工有法可依;
2、違法不簽合同單位須付雙薪,用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外,還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同;
3、勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年,在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任;
4、一年期合同的試用期不得超過2個月,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;
5、違約金有上限,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外,其餘任何名義的違約金都屬違法;
6、單位未依法繳社保費,勞動者可隨時解除勞動合同。
【法律依據】《中華人民共和國勞動法》
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,並具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。
勞動法又稱勞工法,泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系,並保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同,但大都包括以下基本內容:勞動就業法,勞動合同法,工作時間和休息時間制度,勞動報酬,勞動安全與衛生的程,女工與未成年工的特殊保護制度,勞動紀律與獎懲制度,社會保險與勞動保險制度,職工培訓制度,工會和職工參加民主管理制度,勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。
新中國成立後,中國先後制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規,這些和相關的司法解釋一起,構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法,僅指《中華人民共和國勞動法》。
第一條為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法。
《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造,表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
勞動法有這些新規定:1、因為工會法迎來修改,所以會進一步維護新就業形態勞動者權利。由於用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任;2、用人單位如果不給員工繳納社保,將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款,對相關責任人處以500元以上,以及3000元以下的罰款;3、如果單位使用了威脅欺詐等手法,強逼勞動者辭工的,可以申請仲裁,尤其對於女性來說。除此之外,無故拖欠農民工工資的用人單位將被列入失信名單,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
【法律依據】《中華人民共和國勞動法》 第五條 國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標准,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關系,逐步提高勞動者的生活水平。
休假的新規定是什麼1、休假的新規定如下:
(1)勞動者連續工作一年可以帶薪年休假;
(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;
(3)已滿10年不滿20年的,年休假10天;
(4)已滿20年的,年休假15天;
(5)安排勞動者延長工作時間的,支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
2、法律依據:《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條
職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間,應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的,當年度年休假天數,按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為:當年度在本單位剩餘日歷天數除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數。
二、年假工資發放標準是什麼
1、年休假所得月工資標准為前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額後的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的,按實際月份計算月平均工資。 月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資;
2、應休未休年休假的工資支付,用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少於應休天數,應當對職工應休未休年休假天數,按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。 用人單位在與職工解除勞動合同時,當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少於應休天數,應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付年休假工資,折算後不足1整天的部分,不支付年休假工資。
❻ 中華人民共和國勞動合同法第三十九條規定是什麼
一、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定是什麼
1、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定用人單位可以解除勞動合同的情形：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（6）被依法追究刑事責任的。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條
【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
二、勞動合同有什麼作用
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式；
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段；
3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。
❼ 勞務派遣法律規定的規章制度
《勞動合同法》第五十九條規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
《勞動合同法》第五十九條規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
勞務派遣管理制度
(一)總則
第一條為了增強公司依法管理的規范性和派遣員工遵紀守法的自覺性，給用工單位提供優質、高效的人力資源專業服務，維護用工單位、派遣員工和公司三方利益，根據《法實施條例》等國家及我省相關法律法規規定，結合公司實際，制定本規定。
第二條本規定適用於與公司簽訂了勞動合同的派遣員工。
第三條公司、用工單位和派遣員工必須遵守國家法律、法規，遵守勞動合同和勞務派遣協議的約定。派遣員工應遵守公司及用工單位的勞動紀律和各項規章制度，認真履行工作職責。
第四條處理違紀派遣員工，堅持「教育為主，處罰為輔，積極疏導」原則，實事求是，依法依規處理。
(二)招聘方式
第五條一般情況下，用工單位自行負責招聘及面試，確定符合條件派遣員工後，向公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。第六條如用工單位需要，可書面委託公司進行招聘，原則上用工單位須派人參加面試，面試合格，由用工單位確定錄用派遣員工名單，公司辦理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續。
第七條如用工單位全權委託公司進行派遣員工招聘，將參照第六條的辦法執行，並另外支付相應的招聘服務費用。
法律依據：《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
❽ 北京勞動合同法相關規定
《北京市勞動合同規定》 第一章 總 則 第一條 為了規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國 勞動法 》及有關規定，結合本市實際，制定本規定。 第二條 本市行政區域內的企業、個體工商戶及民辦非企業單位(以下統稱為用人單位)與勞動者建立 勞動關系 ，應當依據本規定訂立勞動合同。 國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規定執行。 第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。 第四條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則;勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、 法規 、規章的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 第五條 市和區、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。 第六條 用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規章制度，保護勞動者的合法權益。 第七條 工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，並對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起 訴訟 的，工會依法給予支持和幫助。 第二章 勞動合同的訂立 第八條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。 第九條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付 工資 、繳納 社會保險 費、提供勞動保護條件，並能夠承擔相應的 民事責任 。 勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。 用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規定。 第十條 用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況;勞動者有權了解用人單位的有關情況，並應當如實向用人單位提供本人的 身份證 和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能等證明。 第十一條 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。 第十二條 勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，並具備以下條款: (一) 勞動合同期限 ; (二)工作內容; (三)勞動保護和勞動條件; (四)勞動報酬; (五)社會保險; (六)勞動紀律; (七)勞動合同的終止條件; (八)違反勞動合同的責任。 第十三條 除本規定第十二條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容： (一) 試用期 ; (二)培訓; (三)保守商業秘密; (四)補充保險和福利待遇; (五)其他事項。 第十四條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 第十五條 有下列情形之一，勞動者要求訂立 無固定期限勞動合同 的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同： (一)全國勞動模範、先進工作者或者「五一」勞動獎章獲得者; (二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的; (三)建設 征地 農轉工人員初次分配工作的; (四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續 工齡 滿10年，且距法定 退休年齡 10年以內的; (五)國家和本市規定的其他情形。 第十六條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。 試用期包括在勞動合同期限內。 第十七條 勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非 試用期工資標准 支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標准支付工資。 勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。 第十八條 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定 解除勞動合同 的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以採取相應的脫密措施。 第十九條 訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的 違約責任 ，勞動者向用人單位支付的 違約金 最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。 第二十條 訂立勞動合同可以約定生效時間。沒有約定的，以當事人簽字或者蓋章的時間為生效時間。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最後一方簽字或者蓋章的時間為准。 第二十一條 用人單位的法定代表人(負責人)或者其書面委託的 代理 人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，並加蓋用人單位印章。 第二十二條 下列 勞動合同無效 ： (一)違反勞動法律、法規的; (二)採取欺詐、脅迫等手段訂立的; (三)內容顯失公平的; (四)有關勞動報酬和勞動條件等標准低於 集體合同 規定的。 勞動合同的無效，由 勞動爭議仲裁 委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。確認部分無效的勞動合同，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。 勞動合同被確認為無效，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應當支付相應的勞動報酬，提供相應的待遇。 第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得 解除勞動關系 ，並應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年。 第二十四條 訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取 抵押 金、抵押物、 保證金 、 定金 及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。 第三章 勞動合同的變更 第二十五條 勞動 合同當事人 協商一致，可以變更勞動合同。 第二十六條 訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內容。 第二十七條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由 繼承權 利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。 第二十八條 訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。 第四章 勞動合同的解除 第二十九條 勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。 第三十條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期內被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外; (三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。 第三十一條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 第三十二條 用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告後，可以裁減人員： (一)瀕臨破產進行法定整頓期間的; (二)因防治工業污染源搬遷的; (三)生產經營發生嚴重困難的。 用人單位依據前款規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。 第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第三十一條、第三十二條的規定解除勞動合同： (一)患 職業病 或者因工負傷並被確認達到 傷殘等級 的; (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (三) 女職工 在孕期、產期、哺乳期內的; (四)應征入伍，在義務服兵役期間的; (五)復員、轉業退伍軍人退伍後初次參加工作未滿3年的; (六)建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的; (七)在同一單位連續工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內的; (八)實行集體合同制度的企業，職工一方協商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起5年以內的; (九)國家和本市規定的其他情形。 第三十四條 勞動者解除勞動合同 ，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。 勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定解除勞動合同。 第三十五條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬並依法繳納社會保險費： (一)在試用期內的; (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的; (四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。 第三十六條 當事人依據本規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，並辦理有關手續。 第三十七條 勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。 第三十八條 用人單位依據本規定第二十九條、第三十一條、第三十二條規定解除勞動合同的，應當依照國家及本市有關規定給予勞動者經濟補償;依據本規定第三十一條第(一)項規定解除勞動合同的，還應當依照國家及本市有關規定支付醫療補助費。 勞動者依據本規定第三十五條第(二)項的規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年發給勞動者1個月工資的 經濟補償金 ，工作年限不滿1年的按照1年計算。經濟補償金按照本市上一年企業平均工資計算。 第五章 勞動合同的終止與續訂 第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止： (一)勞動合同期限屆滿的; (二)勞動合同約定的終止條件出現的; (三)勞動者達到法定 退休 條件的; (四)勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的; (五)用人單位依法破產、解散的。 第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。 第四十一條 用人單位依據本規定第三十九條第(一)項、第(二)項、第(五)項規定 終止勞動合同 的，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的書面證明，並辦理有關手續。 第四十二條 勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。 續訂勞動合同不得約定試用期。 勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 第四十三條 勞動者患職業病或者因工負傷並被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續訂勞動合同。 第四十四條 勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。 第四十五條 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。 用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關系，並向勞動者支付經濟補償金;勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。 第六章 法律責任 第四十六條 用人單位有下列情形之一，給勞動者造成損害的，應當支付 賠償金 ： (一)招用勞動者未訂立勞動合同，或者勞動合同期限屆滿後存在勞動關系而未續訂勞動合同的; (二)由於用人單位的原因訂立的勞動合同無效或者部分無效的; (三)違反本規定或者勞動 合同約定解除 勞動合同的; (四)解除勞動合同未按照規定支付勞動者經濟補償金的; (五)用人單位違反有關規定或者勞動合同約定侵害女職工或者 未成年工 合法權益的; (六)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (七)法律、法規規定的其他情形。 賠償金標准按照國家和本市有關規定執行。 第四十七條 用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標准，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。 第四十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 第四十九條 勞動者違反本規定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失： (一)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用; (二)用人單位為勞動者支付的培訓費用; (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。 第五十條 因勞動者存在本規定第三十條第(二)項、第(三)項規定的情形，被用人單位 解除合同 ，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 第五十一條 用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。 第五十二條 用人單位違反本規定第二十四條規定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，並可以對用人單位處以1000元以上3萬元以下罰款。 第七章 附 則 第五十三條 本規定自2002年2月1日起施行。1995年2月5日市人民政府第1號令發布的《北京市實施勞動合同制度的若干規定》同時廢止。 北京勞動合同法 也就是北京勞動合同規定，它對北京地區的勞動者與用人單位簽訂勞動合同的一些事項進行了規定。對於到北京求職的人員來說，如果可以對北京當地的勞動合同規定有一定程度的了解，那麼，也就可以更好地避免在之後的求職過程中因為不熟悉勞動合同法而造成的 勞動合同糾紛 。
❾ 工廠勞動合同法律規定
勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄的方式給用人單位送達解除勞動關系的通知(也就是通俗說的辭職信、辭職報告),這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續,可以通過申請勞動仲裁解決;
(一)《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。 第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
(二)第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
1、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
2、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
3、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
4、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
7、法律、行政法規規定的其他情形。
(三)第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
綜上所述,我國勞動合同法對解除勞動合同等有一系列的規定。入職前需簽署勞動合同,確定勞動關系,保障權益。那麼,在
入職簽了合同就離職
的情況下,需明確勞動合同以及勞動法的相關規定,具體情況參照具體規定進行解決。所以,如果是自身的原因,就要按規定提前跟企業提出,否則,會涉及違法,得不償失。如果是企業觸犯相關問題,不僅可以快速解除勞動關系,還能依照規定進行索要賠償。建議大家遇到這類問題,咨詢專業律師。