合同法第42條第一項

㈠ 離退休五年內能不能解除勞動合同

離 退休 五年內能不能 解除勞動合同 ? 《 勞動合同法 》第42條規定， 離退休5年內，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。 但是勞動者存在《勞動合同法》三十九條的情形的，用人單位依然可以解除雙方 勞動合同 ，並且不需要支付勞動者經濟補償。 法律依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; 在該職工沒有任何過錯的情況下，肯定公司是不得隨意解除離退休還有五年的這些職工的，就算是要裁員也要優先考慮留下那些在用人單位工作年限已經比較長的老職工。所以解除勞動合同的這件事情公司做的是否正確，必須要根據 解除合同 的原因來分析了，其實也沒有什麼不能解除的，公司執意要解除並且也甘願支付 賠償金 的就可以。

㈡ 勞動合同法第42條規定了什麼內容

勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十五條
勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

㈢ 違法解除勞動合同違反了勞動法第幾條

公司違法解除勞動合同的條款是我國勞動合同法第42條,違法解除勞動合同的情形主要包括女職工在三期,在本單位已經連續工作滿15年且距離法定退休年齡不足五年,在規定的醫療期內,因公負傷而喪失部分勞動力的,因為工傷在醫院治療的這些情形,如果公司單方面辭退就是違法的。
一、公司違法解除勞動合同的條款是第幾條
根據《勞動合同法》第42條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
二、違法解除勞動合同的經濟賠償金的規定是什麼
1、《勞動合同法》第四十八條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2、《勞動合同法》第八十七條規定:用人單位違反本辦法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3、 《勞動合同法》第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
我國的勞動合同法當中對解除勞動合同的條款非常的詳細,解除勞動合同的原因基本上在勞動合同法當中都有著相對應的法律責任,但是違法解除勞動合同的條款就是體現在第42條。同時,屬於勞動合同法第42條的這些情況的也不是絕對的不能解除勞動合同的,比如懷孕了也不能違反國家刑法,因為在職工被追究刑事責任的情況下公司可以開除。以上就是小編整理的內容。有在線律師,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時咨詢。

㈣ 公司違法解除勞動合同的條款是第幾條

一、公司 違法解除勞動合同 的條款是第幾條 根據《 勞動合同法 》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定 解除勞動合同 ： 1、從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 4、 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 6、法律、行政 法規 規定的其他情形。 二、違法解除勞動合同的 經濟賠償金 的規定是什麼 1、《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者 終止勞動合同 ，勞動者要求繼續履行 勞動合同 的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付 賠償金 。 2、《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本辦法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 3、 《勞動合同法》第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 我國的勞動合同法當中對解除勞動合同的條款非常的詳細，解除勞動合同的原因基本上在勞動合同法當中都有著相對應的法律責任，但是違法解除勞動合同的條款就是體現在第42條。同時，屬於勞動合同法第42條的這些情況的也不是絕對的不能解除勞動合同的，比如懷孕了也不能違反國家 刑法 ，因為在職工被追究刑事責任的情況下公司可以開除。

㈤ 什麼是合同締約過失

A與B，協商簽訂買賣某商品的合同，在這個過程中，A已經基於依賴，而開始生產相關產品。但在雙方約定的正式簽訂買賣合同時，B已現在不需要了為由，不訂立合同。此時，即應承擔締約過失責任。

締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據的誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，並應承擔損害賠償責任。

它是一種新型的責任制度，具有獨特和鮮明的特點：只能產生於締約過程之中；是對依誠實信用原則所負的先合同義務的違反；是造成他人信賴利益損失所負的損害賠償責任；是一種彌補性的民事責任。

在合同訂立過程中，一方當事人因違背其應依據誠實信用原則所盡的義務，而導致另一方的信賴利益的損失，應承擔的民事責任。

依通說，締約過失責任是指當事人在訂立合同過程中，因過錯違反依誠實信用原則負有的先合同義務，導致合同不成立，或者合同雖然成立，但不符合法定的生效條件而被確認無效、被變更或被撤銷，給對方造成損失時所應承擔的民事責任。

所謂先合同義務，又稱先契約義務或締約過程中的附隨義務，是指自締約當事人因簽訂合同而相互接觸磋商，至合同有效成立之前，雙方當事人依誠實信用原則負有協助、通知、告知、保護、照管、保密、忠實等義務。

根據《中華人民共和國合同法》第四十二條當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：假借訂立合同，惡意進行磋商；故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；有其他違背誠實信用原則的行為。

(5)合同法第42條第一項擴展閱讀：

締約過失責任的法律特徵主要有：法定性。締約過失責任是基於法律的規定而產生的一種民事責任。只有當事人的行為符合合同法第42條、第43條規定的情形之一，並給對方造成經濟損失的，才應依法承擔締約過失責任。

相對性。締約過失責任只能存在於締約階段（也稱先契約階段），即合同訂立的磋商階段，而不能存在於其他階段。同時，締約過失責任也只能在締約當事人之間產生。

補償性。締約過失責任的補償性，是指締約過失責任旨在彌補或補償締約過失行為所造成的財產損害後果。

我國合同法第42條，將損害賠償作為締約過失責任的救濟方式，就是締約過失責任補償性的法律體現。締約過失責任補償性是民法意義上平等、等價原則的具體體現，也是市場交易關系在法律上的內在要求。

根據《中華人民共和國合同法》第四十三條當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。

第三十四條承諾生效的地點為合同成立的地點。

採用數據電文形式訂立合同的，收件人的主營業地為合同成立的地點；沒有主營業地的，其經常居住地為合同成立的地點。當事人另有約定的，按照其約定。

第三十五條當事人採用合同書形式訂立合同的，雙方當事人簽字或者蓋章的地點為合同成立的地點。

第三十六條法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

第三十七條採用合同書形式訂立合同，在簽字或者蓋章之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

第三十八條國家根據需要下達指令性任務或者國家訂貨任務的，有關法人、其他組織之間應當依照有關法律、行政法規規定的權利和義務訂立合同。

第三十九條採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。

格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條款。

第四十條格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的，或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。

第四十一條對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利於提供格式條款一方的解釋。格式條款和非格式條款不一致的，應當採用非格式條款。

締約過失責任以先合同義務為成立前提，違約責任以合同債務為成立前提[1]；先合同義務是法定義務，合同債務主要為約定義務，核心是給付義務；

締約過失責任以過錯為要件，違約責任往往不以過錯為成立的要件；締約過失責任賠償的范圍是信賴利益的損失，違約責任賠償的是履行利益的損失。故兩者不同。

締約過失責任也不同於侵權責任，因為侵權行為法所加於人們的義務，是不得侵害權益。只要人們未以其積極的行為去侵害他人的財產、人身，原則上就不負責任。

換個角度說，侵權行為法所要求的注意，是社會一般人能做到的注意，其程度不是太高，否則，便會阻礙人們充分發揮其聰明才智，不利於積極進取。但在締約階段，當事人已由原來的一般關系人進入到特殊的信賴關系。

㈥ 合同法中商業合同附隨義務是否合理

法律分析：（一）附隨義務的歸責原則 所謂歸責原則就是確定當事人是否應當承擔民事責任的法律原則，通常以當事人的主觀方面為判斷標准。 在民事立法上主要的歸責原則是過錯責任和嚴格責任 。由於違約責任是由合同義務轉化來的，要求一方承擔違約責任不過是在執行當事人的約定而已，故我國合同法的歸責原則是以嚴格責任為主，但是過錯責任原則仍然發揮著重要的作用。 我國《合同法》第42條規定的締約過失責任，使用了「惡意」、「故意隱瞞」等字眼，說明違反先合同義務的歸責原則採用過錯責任原則，但是法律對違反合同履行過程中的附隨義務和後合同義務的歸責原則沒有明確規定。筆者認為，附隨義務並非基於約定，而是基於誠實信用原則產生，所以相比於採用嚴格責任，附隨義務採用過錯責任更加有利於維護公正。且《合同法》第42條的條文中可以看出，既然先合同義務和合同履行中的附隨義務和後合同義務都屬於附隨義務，應當統一適用一個歸責原則，適用過錯責任原則。

（二）違反附隨義務的法律後果 在締約過程中的附隨義務，產生先合同義務，違反該義務應當承擔締約過失責任。王澤鑒先生認為：於為締結契約磋商之際，因過失致相對人遭受損失時，應負損害賠償責任，縱契約未成立亦然。 合同履行中的附隨義務的違反，構成不完全履行，該種責任屬於違約責任，在導致債權人人身和財產損失時，構成加害給付，違約責任和侵權責任產生競合。 違反後合同義務應當承擔何種法律責任理論上沒有統一的觀點。王利明教授認為違反後合同義務應當承擔侵權責任，因為債權人和債務人之間已經不存在合同關系。 有學者認為，後合同義務的不履行或不恰當履行給對方造成損失，應當承擔一種獨立的後合同責任。 王澤鑒教授認為違反後合同義務應當比照違反合同義務的情形，產生債務不履行的責任。 筆者認為違反後合同義務應當比照違反合同義務，承擔債務不履行責任。後合同義務的基礎仍然是基於當事人之間合同關系。

法律依據：《中華人民共和國民法典》

第四百九十條 當事人採用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。

法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當採用書面形式訂立，當事人未採用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。

第四百九十一條 當事人採用信件、數據電文等形式訂立合同要求簽訂確認書的，簽訂確認書時合同成立。

當事人一方通過互聯網等信息網路發布的商品或者服務信息符合要約條件的，對方選擇該商品或者服務並提交訂單成功時合同成立，但是當事人另有約定的除外。

第四百九十二條 承諾生效的地點為合同成立的地點。

採用數據電文形式訂立合同的，收件人的主營業地為合同成立的地點；沒有主營業地的，其住所地為合同成立的地點。當事人另有約定的，按照其約定。

第四百九十三條 當事人採用合同書形式訂立合同的，最後簽名、蓋章或者按指印的地點為合同成立的地點，但是當事人另有約定的除外。

㈦ 無故曠工多久可以辭退 勞動法

曠工是指員工無故離開自己的工作崗位並及時向上級報告。國家規定職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。但每個企業也有著自己的規定。
一、無故曠工多久可以辭退勞動法
曠工是指員工無故離開自己的工作崗位並及時向上級報告。國家規定職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。但每個企業也有著自己的規定。
二、公司可以辭退員工的情形
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

三、公司不得解除勞動合同的情形
根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

㈧ 勞動合同法第42條

這條我的理解是：
勞動者再工傷或者罹患職業病的檢查確認期間，應回視為工傷和職業病答確認後的待遇享受。以及女職工特殊時期的保護等。都是勞動合同法確立盡最大限度保護勞動者權益的角度出發作出的條款規定。舉例：按勞動法規定女職工產期內用人單位按照不低於其基本工資的60%的標准發放生活費。
工傷和職業病患者再檢查期間也應該享受一定的待遇，領取生活費。