勞動合同法操作實務與案例釋解

A. 《勞動合同法》案例分析

這里分為幾點：
1、企業作為用工單位，是否具備經濟處罰權的問題。
在《企業職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業經濟處罰權、行政處罰權，遲到曠工等行為可以被經濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；

國家早就意識到了，「給」一個企業經濟處罰權是不妥當的，企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規約束企業和員工的行為。勞動相關法律法規沒有再給企業經濟處罰權，企業所有的經濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據。
2、違約金。
勞動法和勞動合同法明確規定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬於無效條款，是違法的。
這兩種情形是：專項的技能培訓和同業禁止競業約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協議的，可以在培訓協議里約定服務年限，違約可以收取違約金，違約金不得大於培訓費，並且應以年限折算。保密競業禁止，約定了之後，員工須遵守，同時單位應支付保密費，規定員工不可以在規定時間內，在同行業的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。
除這兩種情形外，其他的違約金均屬於非法的。

啟示就是要認真學習勞動相關法律法規，要不然就會出現木然的情形。
被剋扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經濟補償金。

B. 《勞動合同法》案例分析

1、陳渝應當支付違約金，但是只限於用人單位實際支出的部分。

2、如果用人單位總共投入在陳身上的費用為50萬的話，違約金也只能約定為五十萬的。
3、公司提出的500萬元的賠償沒有法律依據支持的。勞動者隨時可以按《勞動合同法〉的規定：試用期內提前三天，試用期後提前三十天通知用人單位辦理辭職的。

C. 勞動合同法的案例分析

王某於2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
你認為該案件應當如何判決？

分析：
根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標准向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，並支付延期支付工資的經濟補償金。
競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，並在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由於用人單位並沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。
因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

D. 勞動合同法案例分析

本人手上沒有很好案例，為你借一下案例吧。
案例：
退休後的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如願。最後，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？ 分析:
案例中， 將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。
權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將 職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系 的權利義務的觀點分析，處於勞動關系的職工的權利義務聯系不那麼直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷葯費。
兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。
案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。

E. 關於《勞動合同法》的案例分析

2、部分合理
小章接受了公司的專項培訓，公司為其培訓花了12000，雙方簽訂的勞專動合同就屬屬於有服務期約定的限制性勞動合同，用工作時間來分攤公司支付的培訓費，所以這時小章給公司4000就行了。不用給違約金部分。
3、支持李某等人
一、根據勞動法，李某沒有給公司造成巨大損失，所以不能解僱。二、加班需要經得員工同意，還要支付加班費。
4、張某：12*8000=96000 李某：20000*12=240000
經濟補償金工作一年，公司給比一個月的，但不超過12個月，按其解僱前的一年內的平均工資來計算。
5、仲裁時效為一年，小張超過了仲裁時效，不予受理。
6、陳先生：仲裁機構應該支持解除勞動合同，支持支付其經濟補償金
公司的做法完全符合法律程序，雖是陳先生要求解除勞動合同，但還是由於公司的變更名稱造成的，所以公司應付經濟補償金。
小薛：支持
小薛的原公司雖一分為二但並沒有因此而與其終止勞動關系，但是小薛提出終止勞動合同也是由於公司方面的變更造成的所以應支持其終止勞動合同並支付經濟補償金。

F. 關於勞動合同法案例分析

朋友 只有三道題答案：
計算 1.該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例 2.答：在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。

4.答：根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。

不能全給你。。。這些是老師的給的資源裡面所找到的。。。不要太懶了。。PS 星期四就要交了 提醒你一下。。。

G. 勞動合同法案例分析

該合同存在如下幾處違法：
1、用人單位不得以各種名義向勞動者收取風險抵押金
2，「如果違約，則押金不再退還」，明顯違法。現行勞動合同法規定，違約金只適用於兩種情況：A.勞動者違反服務期的約定
B.勞動者違反競業限制的約定，其他情況不得約定違約金，單位也不得收取。
3、試用期為六個月違法，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；本案合同期限是兩年，試用期不得超過二個月
4、「試用期每月工資為500元，試用期滿後每月工資800元」。試用期每月工資為500元違法，勞動合同法規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
本案中試用期的工資低於勞動合同約定工資的百分之八十，故違法。
5、「患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，並且不需要給吳某任何經濟補償」違法。勞動者患病有一個醫療期，醫療期未滿，用人單位不得解除勞動合同，即使要解除，也要等醫療期滿後，並且必須支付經濟補償金。懷孕的婦女，用人單位不得解除勞動合同。希望能幫到你

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社會保險法律政策與工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
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不多說了 別聽別人說什麼書的內容太膚淺,都挺實用的,而且真正深的東西哪本書上都沒有,自己從工作中感受吧