勞動合同法張華貴課後習題答案

Ⅰ 有關《勞動合同法》以及《勞動合爭議調解仲裁法》 的一個案例分析 希望高手詳細的寫出答案 要是好的話 再

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。

Ⅱ 回復:勞動合同法問題求助

看看下面的這個案例
就明白了
應該是第3次在簽的時候，簽無固定期
某集團公司在《勞動合同法》出台後，對集團所屬的人力資源管理人員進行了一次內部培訓。培訓結束後，為了考察培訓效果，對參加培訓的人員進行了模擬考試，下面是考試中的一道案例分析題：
假設李師傅是某紡織廠的一名工人。進廠後李師傅與廠里簽了一年的勞動合同，此後，工廠一直以一年為周期陸續跟她續訂了五次勞動合同。就這樣，李師傅在廠里已經連續工作了五年。2008年後，李師傅陸續又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。李師傅的勞動合同到期後，廠里認為，她工作一直不錯，於是決定跟她再一次續簽勞動合同。
這天，李師傅早上剛到工廠就被廠人事部叫去了。人事經理拿出合同文本來，上面寫好了與她續簽三年期的勞動合同。
「我都為企業工作八年多了，勞動合同陸續也續訂了七八次了，能不能別跟我簽有期限的合同，而簽一個無固定期限的，讓我在廠里干到退休呢？」李師傅與人事經理商量著。「不行，」人事經理一口回絕了，「咱們廠里規定，合同期限只有一年、兩年、三年三種。這次給您續簽三年期的合同已經是最長的一種了，你就別不知足了。」聽了這話後，李師傅也無話可說了，她覺得廠里已經對她不錯了。
但她還是擔心：自己現在42歲，三年後合同到期，如果被廠里終止了勞動合同，到那時，一個45歲的女人，到哪裡去找工作呀？
想到這兒，她鼓足勇氣，又找到了廠長，把自己的真實想法和擔心如實地講了出來，想取得廠長的同情。可是，廠長最終還是從不能為她一個人破例為由而拒絕了她的要求。
請問：廠里不給李師傅續簽無固定期限勞動合同的做法符合《勞動合同法》嗎？
該道試題的答案如下：
無固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。一般來說，按照平等自願、協商一致的原則，無論是勞動者初次就業與企業訂立勞動合同，還是合同到期後與企業續訂勞動合同，只要用人單位和勞動者達成一致，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。同時，《勞動合同法》第十四條中還規定，有下列幾種特定情況之一的，只要勞動者提出或者同意與企業續訂勞動合同且勞動者本人不提出訂立固定期限勞動合同，則企業就必須要與該勞動者訂立無固定期限的勞動合同：第一，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；第三，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。另外，《勞動合同法》第九十七條中規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」
案例中的李師傅，與企業之間的勞動合同陸續續訂過多次了，特別是在2008年後李師傅陸續又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。李師傅在上述勞動合同到期後，廠里再一次續簽勞動合同時，已經完全滿足了上述法律規定條款中的第三種情形，因此面對李師傅提出續訂無固定期勞動合同的要求，企業應當依據《勞動合同法》的上述規定，與其訂立無固定期限的勞動合同。

Ⅲ 勞動法 請寫出答案及原因！

1、應該選擇來C，原因是《勞自動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、應該選擇B，原因是銀行屬於事業單位，女職工退休年齡為50周歲。

Ⅳ 求解勞動合同法案例

你好，根據你的提問，作如下回答：
1、該機械廠的裁員程序不合法。
根據勞動合同法第四十一條的規定，裁員二十人以上，除了向工會說明情況，聽取工會意見之外，裁員方案需要向當地勞動行政部門報告。該機械廠沒有向當地勞動行政部門報告就進行裁員；
2、在被裁減的員工中，何某不應該被裁。
（1）根據勞動合同法第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
（2）戴某在本單位連續工作滿十五年，如果距法定退休年齡不足五年，也屬於不應當被裁的員工。
3、經濟補償金的支付不合法。
（1）根據勞動合同法第四十六條、四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付，經濟補償的年限最高不超過十二年。
（2）樓主沒有給出案件的發生年份，但樓主的問題是「勞動合同法案例」，所以該案例的年份應當在08年以後發生的，按當地最低工資標准計算，12個月工資的經濟補償金都會超過1000元，機械廠支付1000元的經濟補償，明顯不合法。
4、根據勞動合同法第四十一條的規定，用人單位裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。案例中已明確指出「該廠引進先進技術」，呂某等人的技術不符合錄用條件，該機械廠可以不錄用。如果呂某等人的技術符合錄用條件，在同等條件下，可以主張優先錄用權。
以上意見供你參考！

Ⅳ 2012年4月自考勞動法案例題答案

案例一
1、不能，因為甲公司沒有提供證據證明趙某拒絕辦理工作交接、也沒有證據證明雙方約定勞動合同解除時候應當進行工作交接；
2、不能，公安機關只是立案，沒有確定趙某罪行，並且該案件與本案無關。
《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

案例二
1、勞動合同有效，因為該約定違法
《勞動法》第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

2、不是必須簽訂無固定期限勞動合同；因為金某不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求；
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、提供虛假學歷就違法，當然沒有履行勞動者如實告知義務；
《勞動合同法》
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
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僅供參考，請找當地律師

Ⅵ 根據勞動合同法律制度的規定，下列各項中，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者應當訂

A、B、D，為什麼B也選，你可以參考以下勞動合同法裡面的解釋。
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

Ⅶ 勞動法學網上作業，誰能幫我解答一下，謝謝了！~·

1、趙某與某私營企業不存在勞動法律關系，1986年7月出生的趙某，在2001年5月的時版候未滿16周歲，屬權於童工，該私營企業招聘童工本身就存在過錯，也是法律所禁止的，趙某和私營企業所簽的勞動合同無效。
2、勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張，因為他們雙方簽訂的勞動合同不合法，屬於無效合同，合同本身無效，合同中的條款自然也無效，所以勞動爭議仲裁委員會不會支持某私營企業的主張。

Ⅷ 司法考試2009年卷一71題有一點疑惑，求解

因為C選項的意思其實就是:在一開始雙方就已經協商一致，形成一種無固定期限的勞動合同

Ⅸ 勞動法選擇題，請給出詳細理由，謝謝

選C
《勞動來合同法》
第十條自：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

Ⅹ 勞動法 案例分析題

1.有權解除，《勞動合同法》第39條第3款第5款
2.可以被辭退，依據是《勞動合回同法》第39條第3、答5款。
而《勞動合同法》第42條說的是：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
沒有說到在第39條的情況下不可以解除。
3.有權要求索賠單位損失，依據《勞動合同法實施條例》第26條第2款第4款