勞動合同法2019案例

⑴ 注意：2019不要亂開收入證明，否則會有這些法律責任~

收入證明，是我國公民在日常生產生活經營活動中，所需要的對經濟收入的一種證明，一般在辦理簽證、銀行貸款、信用卡時會被要求由當事人單位出具對經濟收入的證明，它具備有一定的法律效應。

但單位開具收入證明要慎之又慎，避免法律風險的產生。

今天咱通過一個真實案例來了解開「收入證明」暗藏的法律風險。

案例簡介

小楊與用人單位某公司因勞動報酬產生糾紛，提請勞動仲裁。小楊稱自2005年6月進入公司擔任工程部經理，雙方約定每月工資為人民幣6000元。公司拖欠2012年2月至8月的工資沒有發放，小楊於2012年9月15日通知對方解除勞動關系。

小楊向勞動仲裁委申請仲裁要求：

1、支付2月至8月的工資計人民幣42000元；

2、支付解除勞動合同的經濟補償金人民幣45000元；

3、補繳2010年8月至2012年8月的 社會 保險。對於上述請求，小楊提供的證據有「收入張明」一份，蓋有公司公章，證明每月固定工資為陸千元整，落款時間為2012年3月。

此外，還提供了2012年9月15日寄發的解除勞動關系通知書以及送達證明作為證據。

爭議焦點 1： 小楊的月工資收入

小楊主張每月工資6000元，有買房時公司開具的「收入證明」為證據。而公司否認開具過該收入證明，提供了小楊簽收的自入職以來的工資表，指出「收入證明」與事實不符。另外，公司也提供了報警記錄表明2012年3月份公司公章被盜。

公司認為以上足以說明被申請人提供的「收入證明」不真實，小楊存在私蓋、偷盜公章的嫌疑。

但是仲裁委對上述事實並不在意，首先發問「收入證明」上公章是否同單位公章一致。公司確認一致，但證明的內容不予認可。仲裁委再問是否有證據證明是小楊在「收入證明」上私蓋公章或偷盜公章後使用，公司表明暫且沒有。

爭議焦點 2： 小楊的工作持續時間

小楊主張最後上班時間為2012年8月31日，後面一段時間在外面幫單位催款，故而於2012年9月15日向公司寄發的解除勞動關系通知書。

司主張工資簽收表上顯示小楊的入職時間是2005年4月，截止工作日期是工作至2012年1月。

仲裁委要求小楊對2012年2月至8月的工作事實進行舉證，小楊舉證不能，但查明「收入證明」上的落款時間為2012年3月。

裁判結果

仲裁委認為：雖然公司對「收入證明」的真實性不予認可，但未提供可以反駁「收入證明」上公章的真實性的證據，因此認定「收入證明」的真實性。據此確認小楊的工資為6000元每月，以及根據證明上的落款日期確認小楊3月份仍為公司工作，公司應按照6000元每月的工資標准，支付2012年2月至3月的工資。

是由於小楊無法提供3月至8月仍為公司提供勞動的有效證據，故其在9月寄發解除勞動關系通知書，並要求支付經濟補償金的主張，難以成立。對於小楊要求補繳社保的主張，時效之內的依法予以支持。

法律解答

本案比較清晰的展現了勞動爭議案件的舉證責任和證據審查。具體來講，雙方都對員工的工資提供了證據加以證明。本案中的兩份關鍵證據「收入證明」和「工資簽收表」皆為原件，皆與案件事實相關，皆無證人佐證，小楊對公司提供的「工資簽收表」予以認可，但主張除了該工資款以外，還有其他的工資發放。

公司對小楊提供的「收入證明」不予認可，認為來源不合法、內容不真實，堅定聲稱所有工資都體現在「工資簽收表」上，主張小楊應拿證據證明其他工資。當雙方當事人對同一事實「工資」數額分別舉出相反的證據，且都沒有足夠的依據否定對方證據，根據規定，審判機構應當結合案件情況判斷。

本案公司認為小楊提供的「收入證明」來源不合法，內容不真實，那麼公司應當提供證據加以證明，舉證不了的，承擔不利後果。而公司確認了「收入證明」上公章的真實性，等於公司確認了小楊工資6000元每月的事實，小楊無需對「收入證明」與「工資簽收表」上的工資差距加以舉證。

至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：

既然小楊聲稱除工資表上工資還有其他部分工資的話，應當拿出證據加以證明。仲裁委和法院為何不讓小楊承擔舉證責任，提供證據加以證明？

最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第 75 條規定：「下列事實，當事人無需舉證：

（1）一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實和提出的訴訟請求，明確表示承認的」。

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第8條規定：「訴訟過程中，一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證」。

既然確認了「收入證明」上公章的真實性，等於公司確認了小楊工資6000元每月的事實，根據上述兩條規定，小楊無需對「收入證明」與「工資簽收表」上的工資差距加以舉證。綜上至此，「收入證明」給用人單位帶來的「法律苦果」的成因、影響已經闡述完畢。

普法

很多公司明知道開具虛假收入證明是存在風險的，但還是因為不以為然或者其他各種理由如此作為。然而從實踐中的各種案例可以看到，開具虛假收入證明的這些公司往往因為低估其中的法律風險而致承受各種不利後果。

在實踐中，公司虛開收入證明帶來的風險包括：

1、產生勞動糾紛

本案就是因虛開收入證明發生眾多勞動爭議糾紛的其中一例，而大部分情況下，均為公司方敗訴；

2、銀行起訴公司，承擔連帶還款義務

公司為員工虛開收入證明並成功辦理貸款後，當員工缺乏還款能力時，從法律上來說，銀行可以要求公司承擔連帶賠償責任；

3、承擔偽證責任

員工除了購房、購車需要提交收入證明外，有時辦理信用卡也需要提交收入證明。當員工憑借虛開的收入證明獲得信用卡並透支無力還款的，公司將承擔連帶還款責任，若員工出現失聯情形的，公司還有可能會涉及騙領信用卡的問題，是要被追究刑事責任的。

那麼，面對虛開收入證明帶來的風險，公司可以通過以下一些做法，既幫到員工又可以規避風險:

1、明確收入證明的有效期限及員工的書面說明

在開具收入證明時，明確該收入證明的有效期限為15天或1個月，如果確實存在虛開收入證明，應要求員工對要求虛開收入證明的目的作出書面說明等；

2、明確收入證明的用途

在收入證明中明確其食用范圍，例如「該證明僅作購房貸款用途」；

3、對開具的收入證明進行登記管理

在為員工開具收入證明後，應及時記錄開具的時間、用途，並要求員工簽字確認；

4、收入證明實事求是

按照員工的實際收入水平開具收入證明，應當屬萬無一失的方法；

5、做好解釋工作

在無法達到員工要求虛開要求的情況下，公司的相關工作人員應與員工進行有效的溝通及解釋工作，避免造成員工的不良情緒。

因此，從公司的角度而言，應當提高開具收入證明及相關文件的法律風險意識，合法合規行事，據實出具收入證明等相關文件。

法條鏈接

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》：

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

（二）未及時足額支付勞動報酬的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

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⑵ 員工能以未簽訂無固期限合同主張2n嗎

撰文 |郭慶 向緣媛 劉華夏
承續前文《補簽勞動合同後,還能主張補簽前的二倍工資嗎》,法律規定未訂立書面勞動合同支付二倍工資的情形包括了「自始未簽勞動合同」和「未簽無固定期限勞動合同」兩種。前文已對第一種情形中「補簽」的效力進行了分析,本文就第二種情形中「未簽」的問題展開探討。
01
問題分解及觀點展示
筆者對重慶市轄區范圍內,請求支付未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額的裁判文書進行檢索,分析呈現如下問題及觀點。
問題一
符合簽訂無固定期限勞動合同情形,實際簽訂固定期限勞動合同的,用人單位應否支付二倍工資
第一種觀點認為,勞動者符合《勞動合同法》第14條規定的簽訂無固定期限勞動合同的情形,有權要求與用人單位續訂無固定期限勞動合同。這是法律賦予勞動者可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利,但並不排除勞動者選擇與用人單位訂立固定期限勞動合同。在雙方已經續訂固定期限勞動合同的情況下,應視為勞動者做出了選擇。如果勞動者反悔,主張未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的,應舉證證明所訂立的固定期限勞動合同並非其真實意思表示,若不能舉證證明,其相關主張將難以得到支持。
參考案例:(2016)渝民申199號
第二種觀點認為,在符合訂立無固定期限勞動合同的情形下,僅憑雙方訂立固定期限勞動合同的事實不能得出用人單位與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同的結論。公司若不能舉示證據證實已告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同的權利,也不能舉示證據證實勞動者明確表示訂立固定期限勞動合同或曾作出放棄訂立無固定期限勞動合同的承諾、保證,公司應當承擔舉證不能的後果。
參考案例:(2020)渝民申2963號、(2020)渝02民終2550號、(2020)渝05民終5760號
2017年11月以後,重慶市高法院民一庭、重慶市勞動人事仲裁院等六部門召開了第三次勞動爭議聯席會議,重慶地區基本統一了裁判思路,傾向性同意第二種意見。
問題二
計算二倍工資的起始時間
第一種觀點認為,根據《勞動合同法》第82條規定,用人單位應當訂立書面勞動合同未訂立、應當訂立書面無固定期限勞動合同未訂立,均應向勞動者支付二倍工資。且未訂立書面無固定期限勞動合同屬於未訂立書面勞動合同的情形,故二倍工資的起算時間應為從繼續用工之日起一個月滿次日。
參考案例:(2019)渝01民終8669號
第二種觀點認為,根據《勞動合同法》第82條第2款規定,用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。「自應當訂立無固定期限勞動合同之日」即為第二份固定期限勞動合同終止次日。
參考案例:(2019)渝民再94號、(2021)渝02民終1265號、(2020)渝05民終5760號
問題三
計算二倍工資的截止時間
第一種觀點認為,未訂立無固定期限勞動合同應當參照適用未訂立書面勞動合同的相關規定確定支付二倍工資的截止時間。即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。計算二倍工資的截止時間則為應訂立無固定期限勞動合同之日起一年,一年期滿後視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同,不再支付二倍工資差額。
參考案例:(2020)渝01民終2968號
第二種觀點認為,未訂立無固定期限勞動合同不能參照適用未訂立書面勞動合同的相關規定確定支付二倍工資的截止時間。按照通常理解,未依法簽訂無固定期限勞動合同的行為處於持續狀態,該持續狀態消失時用人單位的賠償責任也應相應終止。用人單位和勞動者之間實際訂立無固定期限勞動合同或者雙方的勞動關系終止時,未簽訂無固定期限勞動合同的違法行為終止,用人單位向勞動者支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資也相應截止。因此,計算二倍工資的截止時間應以用人單位和勞動者之間實際訂立無固定期限勞動合同或者雙方的勞動關系終止時為准。
參考案例:(2019)渝民再94號
問題四
勞動者要求用人單位支付未依法訂立無固定期限勞動合同二倍工資,是否受仲裁時效限制及仲裁時效的起算點
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款、第4款的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,但勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同,勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質,屬於賠償性費用,而非勞動報酬,不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定的因拖欠勞動報酬發生爭議時的仲裁時效,而應當適用該法第27條第1款規定的一年仲裁時效。因此,勞動者要求用人單位支付二倍工資差額應受仲裁時效的限制。關於仲裁時效的起算點,有如下兩種意見:
第一種觀點認為,按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對於勞動者而言,未簽訂無固定期限勞動合同處於持續狀態,承接問題三的第一種意見,勞動者權利被侵害一直持續至期滿一年之日,此時侵害狀態結束的同時,二倍工資差額總額確定。因此仲裁時效應從二倍工資差額總額確定之日起計算,一年期滿未及時主張權利則超過仲裁時效。
參考案例:(2019)渝01民終2585號
第二種觀點認為,對於勞動報酬按月計算的勞動者而言,在用人單位未按二倍工資差額每月向其支付賠償金時,勞動者即知道或應當知道自己的權利被侵害。因此,仲裁時效的起算時間應當從勞動者權利受侵害的當月開始按月分別計算,至一年期滿未及時主張權利則超過仲裁時效。
參考案例:(2019)渝民再94號、(2021)渝01民終4621號
02
操作指南
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情形一
符合《勞動合同法》第14條應當訂立無固定期限勞動合同情形的,用人單位應當按照法律規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同,以避免糾紛的產生。
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情形二
若用人單位與勞動者協商一致,雙方同意且確需訂立固定期限勞動合同的,應當參照《重慶市高級人民法院等六部門關於審理勞動爭議案件適用法律問題的會議紀要(三)》第二條的要求,完善相關手續。在此情形下,為避免雙方後續訴爭,綜合證據效力及舉證難度等因素,建議用人單位可以採取以下操作方式。
Tips1由勞動者簽署《放棄訂立無固定期限勞動合同承諾書》,承諾書中載明用人單位已告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同的權利。
Tips2由勞動者填寫《續簽勞動合同意向書》並勾選以「固定期限勞動合同」的方式續簽。
03
結 語
隨著國家法治化進程的加快,司法裁判的統一性不斷提升,就本文討論的未簽無固定期限勞動合同之二倍工資能否主張的問題,已呈現出裁判規則一致化的傾向,更趨於保護勞動者利益,就法律法規等不明晰之處,司法裁判亦傾向作出更有利於勞動者的解釋。在此過程中,用人單位應當重視並防範勞動用工法律風險,規范勞動用工流程,建立和完善勞動用工模式,依法依規治企。
附相關規定:
《勞動合同法》(2013.7.1)第十四條:
有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
《勞動合同法》(2013.7.1)第三十九條:
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》(2013.7.1)第四十條第一項、第二項:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的
《勞動合同法》(2013.7.1)第八十二條第二款:
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《重慶市高級人民法院民一庭關於當前民事審判疑難問題的解答》(2014年4月3日)第26條:
未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的期限應從用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之日起至一年期滿,即12個月。
《重慶市高級人民法院等六部門關於審理勞動爭議案件適用法律問題的會議紀要(三)》(2017.11.9)第二、三條:
二、符合訂立無固定期限勞動合同情形,但事實上用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同,勞動者要求支付二倍工資差額是否支持的問題
第一種意見認為,在符合訂立無固定期限勞動合同的情形下,僅憑雙方訂立固定期限勞動合同的事實不能得出用人單位與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同的結論,用人單位能夠舉證證明以下事實的,可以認定為用人單位與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同:
(一)勞動者明確表示與用人單位訂立固定期限勞動合同;
(二)勞動者作出放棄訂立無固定期限勞動合同的承諾、保證;
(三)用人單位告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同權利;
(四)勞動合同文本系由勞動者製作或者提出;
(五)勞動者系具有訂立勞動合同職責的主管人員或專職人員。
用人單位不能舉證證明前述事實存在的,對勞動者請求支付二倍工資差額的請求應當予以支持。
第二種意見認為,符合訂立無固定期限勞動合同,但用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同的情形下,勞動者可以隨時提出訂立無固定期限勞動合同的請求。勞動者提出後,用人單位拒絕簽訂的,應當從勞動者提出之日支付二倍工資差額。
市高法院同意第一種意見。
三、二倍工資差額的仲裁時效如何起算的問題
第一種意見認為,用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同,勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質,屬於賠償性費用,而非勞動報酬,不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定。勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的,仲裁時效應當從二倍工資差額的總額確定之日起計算。
第二種意見認為,用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同,勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質,屬於賠償性費用,而非勞動報酬,不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定。勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的,仲裁時效應當從用人單位應當簽訂而未簽訂書面勞動合同或者無固定期限勞動合同之日起按月分別計算。
市高法院同意第一種意見。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(2021.#3p4#.1)第三十四條第二款:
根據勞動合同法第十四條規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

⑶ 勞動合同法2019全文

2013年12月我65歲，電工出生身體健康，無退休金無社會保險金，為了生活利用本人電工及版機械維修權等一枝之長，被一家物業公司聘用，這是2013年12月初，老闆沒有與我辦理合同手續，開始給我安排的工作是開掃地車保結和本掃地車的維修以及水電等的維修工作，當年給我的工資是1800元，以後老闆的工地越來越多了我的工作量也越來越大了，最多的時候有20個左右工地，大大小小的各種各樣的維修工作都是我一人來完成，因此我的工資由1800元一次再次的曾加到現在每月工資3600元，在此期間因工地多了維修量大了總公司老闆給我配備一輛工程維修車，起到了這家物業公司以來就是活再多再累我都是按時去完成任務，在這方面老闆對我的工作是很滿意的。就在今年2月28日老闆找我說:你年齡大了因此要將你的工資減去800元我未同意該老闆就把我給辭退了，就現在小像我這樣年齡段的人員還不在少數，他們沒被辭退原因是:多數人員都是低工資1200元一1600元保結員和綠化員工。我身體健康情況良好，老闆也是認可的，總之:老闆就是想減我的工資我沒有同意。現在我要求該老闆應當依照勞動法規定給予補償金。

⑷ 勞動法案例分析題

1、勞動合同中存在哪些不合法之處？
第一試用期時間6個月不合法（應該是1-2個月）；試用期工資500元不合法（應該是1000的80%且不低於600元）；第3婦女在懷孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，為什麼？
不合法。因為勞動法規定。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3、假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償金的條件是什麼？
不可以，合同到期，如果是企業要求終止合同也要支付補償。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4、假設甲公司要支付經濟補償金，則要支付多少？
支付補償金條例：
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

5、如果甲公司要與王某在試用期解除合同，條件是什麼？
試用期內企業隨時可以解除合同：套件是不符合錄用條件。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

6、王某如果要與甲公司在試用期間解除合同，需要履行什麼樣的手續？
可以提前三天通知單位即可。

7、王某在孕期享有哪些權利？
勞動法規定一下條款：
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

⑸ 2019年勞動合同法為什麼規定雙倍工資

適用勞動合同法調整的才可以「雙倍工資」。雙倍工資適用范圍在《勞動合同法》第2條「適用范圍」中有明確的規定，即「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。」

案例說明「雙倍工資」的目的

高某於2007年9月到成都A公司做銷售，但未簽勞動合同。高某於2010年7月5日離開公司，並於當年8月13日向成都市B區勞動爭議仲裁委申請仲裁。仲裁委裁決公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資11000元(1000元×11個月)。A公司認為高某的請求已超仲裁時效，訴至B區法院。法院一審判決A公司應支付雙倍工資。該公司後上訴至成都中院，認為高某要求支付的雙倍工資的另一倍工資屬懲罰性賠償金，應適用1年的仲裁時效期，原審法院認定未過仲裁時效期是錯誤的。

中院認為：《勞動合同法》規定雙倍工資的目的，是通過懲罰，督促用人單位訂立書面勞動合同，更好地保護勞動者的合法權益。高某自2007年入職以來，A公司一直未與其簽訂書面勞動合同。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，高某雙倍工資請求的仲裁時效期間應自雙方解除勞動合同關系之日即2010年7月5日起計算。因此，高某於2010年8月13日申請仲裁，並未超過時效期。A公司應依照《勞動合同法》規定向高某支付雙倍工資。

雙倍工資的應用

實踐中，雙倍工資，一般都是已經拿到工資後的賠償，那麼在仲裁申請和起訴的時候，應寫雙倍工資的差額。

通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經濟補償金、加班費及補償金、社會保險。

雙倍工資的賠償時按照實發工資，實發工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構，往往在仲裁裁決的時候，錯誤地拿最低工資來參考，這是錯誤的，有的勞動部門變相維護企業的利益，所以在到法院起訴的時候被糾正過來。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》

第二十八條勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為准合同期滿不續簽合同勞動者可獲補償。

好多勞動者咨詢，勞動合同到期了，單位通知不續簽了，雙方解除勞動關系，由於是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯，拒絕支付經濟補償，那麼勞動者到底能不能得到補償呢?答案是肯定。

《勞動合同法》

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

⑹ 員工失職給企業造成損失，企業能否要求員工承擔賠償責任

在勞動法律關系中，較為常見的是勞動者要求用人單位承擔賠償責任或員工要求公司支付補償金。由此久而久之，有部分公司法務朋友就會發出「員工失職給企業造成損失，企業能否要求員工承擔賠償責任？」的疑問。今天，指南將就該問題，先就勞動者承擔賠償責任的情形進行簡要的梳理。

《勞動合同法》和其他相關法律規定的員工應當承擔賠償責任的情形主要包括以下幾種：

1.勞動者的原因致使勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。具體情形為：

（1）勞動合同由於勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的；

（2）勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

2.勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。違法解除的表現主要在於勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定，提前30日以書面形式通知用人單位，包括：擅自離職、違約出走、不辭而別、長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系等。用人單位就此可以主張的損失包括：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；用人單位為勞動者支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。

3.勞動者違反勞動合同約定中的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。賠償費用按《反不正當競爭法》第十七條的規定支付，即：

4.勞動者違反勞動合同約定中的競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。競業限制條款約定的勞動者對象包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，內容系勞動者在職期間和離開用人單位後一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。

5.勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。因此，員工失職給企業造成損失，符合勞動者本人原因的情形，企業可以要求員工承擔賠償責任。

法條依據：

《勞動合同法》第八十六條

《勞動合同法》第九十條

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條

《工資支付暫行規定》第十六條

雖然法律對於企業可以要求員工承擔賠償責任，但在實務中，企業在行駛這一權利時面臨的最大問題就是「舉證難」。企業應有的做法是：一方面在規章制度和勞動合同中寫明員工的職責、失職情形、員工承擔賠償責任的情形以及損失的計算依據、標准；另一方面在損害發生時，應及時固定和收集證據，證明員工行為與損害結果之間的因果關系以及損失的實際數額。以下付兩個參考案例。

案例一：

億林潤網路信息服務（北京）有限公司與陳曉歐勞動爭議二審民事判決書（2019）京03民終7280號：億林潤公司雖上訴主張陳曉歐嚴重失職、營私舞弊，利用其對線上翻譯人員資格及薪資支付的審核許可權給億林潤公司造成重大損失，且擅自離職未進行工作交接亦給公司造成損失，故陳曉歐應承擔損失賠償責任，但億林潤公司並未提供充分證據證明陳曉鷗存在違反公司規章制度及因陳曉歐的原因導致嚴重損失的情形；亦未提交充分證據證明陳曉歐因離職未做交接給其公司造成直接重大損失的事實成立，故本院對億林潤公司的該項上訴主張不予採信。

案例二：

北京日之陽技貿有限責任公司與朱櫟勞動爭議一審民事判決書（2014）海民初字第3187號：本院認為，勞動者從事勞動過程中，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。本案中，日之陽公司與朱櫟簽訂的《勞動合同書》約定公司的規章制度為勞動合同附件。日之陽公司制定、朱櫟簽字確認的《關於員工違規處理的規定》中進一步規定，員工給公司造成經濟損失的嚴重失職行為，公司有權要求員工賠償。故此可以作為日之陽公司要求朱櫟賠償經濟損失的勞動合同依據。根據日之陽公司制定、朱櫟簽字確認的《關於銷售合同產品報關的有關規定》中所確定的崗位職責，朱櫟作為商務助理在合同產品進口報關環節：一要···二要···三要···。而···依據查明的事實及朱櫟發送給日之陽公司的檢討郵件的內容，朱櫟存在以下違反其崗位職責的失職行為，屬於重大過失：···。而由於朱櫟在履職過程中的錯誤申報，導致海關對日之陽公司進行立案調查，並最終作出099號《行政處罰決定書》，認定日之陽公司採用偽報貨物品名、稅號的方式偷逃稅款，構成走私行為，···日之陽公司遭受了···經濟損失。因此，根據《關於員工違規處理的規定》中的約定，日之陽公司有權要求朱櫟賠償相應損失。