合同法工作

① 勞動合同法規定工作天數

新勞動合同法中規定一個月工作時間不能超過176個小時，超過176個小時的，都應當算作加班，勞動者加班的，用人單位應當足額的支付其加班費。

新勞動合同法中第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

新勞動合同法中第四十一條：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

根據《職工帶薪年休假條例》：

第三條

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

② 《勞動法合同》是什麼

最新勞動合同
用人單位（甲方）：

地址（住所）：

法定代表人（主要負責人）：

員工姓名（乙方）：

身份證住址：

身份證號碼：

根據《勞動法》、《勞動合同法》等有關勞動法律、法規的規定，甲乙雙方按照"合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用"的原則，簽訂本勞動合同，確立勞動關系。

一、勞動合同期限

（一）甲、乙雙方商定，採取下列第____種形式確定勞動合同期：

1、有固定期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。

2、無固定期限：從 年 月 日起至法定終止條件出現時止。

3、以完成一定的工作任務為期限：從 年 月 日至 工作任務完成時止。

（二）試用期的約定，採取下列第_____種形式：

1、無試用期。

2、試用期為_______個月(天)，從 年 月 日起至 年 月 日止。

二、勞動合同範本要求註明工作內容和工作地點

(一)乙方的工作崗位(部門、工種或職務)為：

(二)乙方的工作任務或職責是：

(三)乙方工作地點是： ；如甲方派乙方到外地或外單位工作，應簽訂補充協議。

(四)甲方根據生產經營需要和乙方的能力表現，可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)。

三、勞動合同範本要求註明工作時間和休息休假

(一)甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：

1、標准工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。

(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

(三)休息日和法定節假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補休或支付加班費。

四、勞動合同範本要求註明勞動報酬

(一)乙方正常工作時間的工資按下列第( )種形式執行，不得低於當地最低工資標准。

1、乙方試用期工資 元／月(日)；試用期滿工資 元／月(日)。

2、其他形式：。

(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

(三)甲方可以根據企業人力資源的經營狀況和乙方的能力表現，及工作崗位的調整情況，合理調整乙方的工資。

(四)甲方每月 日發放乙方上一個月的工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的

工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。

(六)因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，並可根據造成的損失，按有關規定相應處理。

(七) 非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標准支付工資；甲方沒有安排乙方工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業人力資源復工、復產或者解除勞動關系。

(八) 乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家人力資源規定醫療期內，甲方應當依照國家人力資源有關規定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低於當地最低工資標準的百分之八十。

(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，甲方應當視同其正常勞動並支付正常工作時間的工資。

五、社會保險和福利待遇 新勞動合同範本

(一)勞動合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。

(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家人力資源和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，並在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。

(三)乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規定辦理。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護(新勞動合同範本)

(一)甲方按國家人力資源有關勞動保護規定提供符合國家人力資源勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。

(二)甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家人力資源有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，並按勞動保護規定免費安排乙方進行體檢。

(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正並向有關部門檢舉、控告。

七、勞動合同範本要求註明勞動紀律

(一)乙方應自覺遵守法律、法規、規章和企業人力資源依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。

(二)乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂。

八、勞動合同範本的履行和變更

(一)甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

(二) 甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

九、勞動合同範本的解除、終止和續訂

(一)雙方協商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協商解除勞動合同的，應依法支付乙方經濟補償金；由乙方提出協商解除勞動合同的，甲方無需支付乙方經濟補償。

(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。

(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，並有權要求甲方支付解除勞動合同的經濟補償金：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為乙方繳納社會保險費的；

4、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；

5、因甲方過錯致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同thldl.org.cn，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反甲方的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；

4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；

5、因乙方過錯致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付員工一個月工資後，可以解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：

1、乙方工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規定解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：

1、依照企業人力資源破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業人力資源轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動合同第九條第五、六項的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；

2、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(八)有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、勞動合同期滿的；

2、乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4、甲方被依法宣告破產的；

5、甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

甲方依本項第1目規定終止固定期限勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金，但甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外；

甲方依照本項第4目、第5目規定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。

（九）勞動合同期滿，有第九條第七項規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本勞動合同第七項第2目規定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家人力資源有關工傷保險的規定執行。

（十） 經濟補償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。

乙方月工資高於甲方所在地設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向乙方支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（十一）勞動合同期滿而甲方需續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內將《續訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協商同意續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內重新訂立勞動合同；重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。

十、違約責任(新勞動合同範本要求)

（一）乙方違反培訓協議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。

（二）乙方違反雙方簽訂的競業限制協議的，應當按照約定向甲方支付違約金。

（三）乙方試用期滿後解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的，以乙方日工資為標准，每延遲1日支付1日工資的賠償金；給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限於甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。

（四）勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

（五）甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當依照本勞動合同第九條第十項規定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。

（六）任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規定賠償對方經濟損失。

十一、爭議處理(新勞動合同範本要求)

雙方履行本勞動合同如發生爭議，可先協商解決；不願協商或協商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

十二、其他約定 (新勞動合同範本要求)

（一）雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本勞動合同不一致的，應以本勞動合同為准，雙方專門針對培訓、商業秘密保護、競業限制、購房等個別事項簽訂的協議除外。

（二）乙方保證與甲方簽訂本勞動合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，並提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本勞動合同。由於乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。

（三）乙方因故辭職，應按照甲方的有關規章制度辦理完工作交接手續後方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續（包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續）。

（四）甲乙雙方另行簽訂的培訓協議、保密協議、競業限制協議等與勞動合同相關的協議是本勞動合同的組成部分。

（五）甲方在企業人力資源內公開發布的各項規章制度對雙方均具有約束力，除非該制度違反了國家人力資源法律法規或與本協議相沖突，否則視為本勞動合同的有效附件。

（六）勞動合同未盡事宜或勞動合同條款與勞動法規有抵觸的，按現行勞動法規執行。

（七）本勞動合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。經甲、乙雙方簽章生效，塗改或冒簽無效。

甲方：（蓋章） 乙方：（簽名或蓋章）

法定代表人：

（或委託代理人）

20 年 月 日 20 年 月 日

③ 合同法怎樣保護個人利益

在合同簽訂履行等來方面，平等。自

合同法
第一條 【立法目的】為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設，制定本法。

第二條 【合同定義】本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。

婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。

第三條 【平等原則】合同當事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。

第四條 【合同自由原則】當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。

④ 中國合同法

第402條規定的情況
第402條規定的是第三人在訂立合同時知道受託人與委託人之間的代理關系的情況，這時，該合同直接約束委託人和第三人，但有確切證據證明該合同只約束受託人和第三人的除外。該條實際上是《日本民法典》第100條但書規定和《德國民法典》第164條第1款第2項規定的翻版。《日本民法典》第99條規定，「代理人於其許可權內明示為本人而進行的意思表示，直接對本人發生效力。前款規定，准用於第三人對代理人所進行的意思表示。」第100條規定了未明示為本人的行為，「代理人未明示為本人而進行的意思表示，視為為自己所為。但是，相對人已知其為本人所為或可得知其為本人時，准用前條第一款的規定」。〔31〕《德國民法典》第164條第1款第1項規定：某人在其享有的代理許可權范圍內以被代理人的名義進行意思表示的，其意思表示直接為被代理人和對被代理人發生效力。第2項規定：表示是否明示以被代理人名義進行，或依情形表示是否應以被代理人名義進行，並無區別。〔32〕
綜合考慮我國合同法的規定，並借鑒《日本民法典》、《德國民法典》的上述規定，我們可以分析得出第402條的構成。
首先，受託人是以自己的名義與第三人訂立合同。如果受託人以本人名義訂立合同則直接適用代理的規定，發生代理的效果。
其次，第三人知道委託人與受託人之間的代理關系。我國有學者認為，第402條的適用前提為英美法中的隱名代理，即受託人雖表明自己為他人代理的身份，但不指出委託人究竟是誰。〔33〕還有學者認為，知道委託人與受託人之間的代理關系是明確知道，而不包括應當知道，也不包括知道得不確切的情況。知道的內容包括具體的被代理人和委託授權的內容及期限。〔34〕筆者認為，該條適用的前提應該是第三人知道或者應該知道代理的事實以及被代理人是誰，而委託授權的內容以及期限則不必知道。因為如果是出於保護第三人的目的而做這種解釋，就有些杞人憂天了，畢竟還有表見代理制度來保護信賴代理外觀的相對人利益。筆者這樣定義知道的內容主要是基於以下理由。
首先，如果對照《日本民法典》第99條和第100條的規定、《德國民法典》第164條第1款第2項規定，我們只能得出這樣的結論——第三人必須知道本人是誰，否則他也無法將法律行為的後果直接歸屬於本人。日本學者在解釋第100條但書適用的情形時，進行了舉例說明：雖然本人的姓名沒有明確指示出來，但是，從具體情境能夠推斷出本人是誰，例如在某經營場所內雇員進行的行為，一般來說就是為經營者的僱主（本人）所為的。〔35〕其次，如果從體繫上考慮，合同法在委託合同中規定的代理情形是區別於行紀的，如果第三人不知道、也無從知道具體的被代理人，則應該適用行紀的規定。需要特別指出的是，本條規定的情況並非針對的是英美法中的隱名代理。隱名本人的代理並非是表明代理關系存在，而不披露本人，前文已述，這是部分顯名本人，也稱作不公開本人姓名的代理。而「隱名代理」是不公開本人身份的代理，是指第三人在訂立合同時不知道或不可能知道與他訂立合同的人是在為另外一個人而訂約，而是以為他是在與同他訂約的人進行交易。〔36〕如果合同的第三人不知道和自己正在進行交易的對方事實上只是代理人，就第三人而言，他認為自己完全是在和代理人進行合同交易，則這時的本人(principal）就是隱名的（undisclosed）。〔37〕權威的法律詞典對隱名代理所做的定義也採取這種理解，如「隱名本人指的是代理人隱匿了自己只是在授權范圍內代表另一個人締結合同的事實；由此，在事實披露後，代理人或者本人都可以訴合同的另一方當事人，也都可以被另一方所訴。」〔38〕「隱名代理（undisclosed
agency）於代理人不通知第三人代理之情形而進行交易時成立」。「在代理人進行交易之時，另一方當事人並不知曉代理人是為本人而行為的，此時的本人就是隱名本人（undisclosed
principal）。」〔39〕包括台灣學者在內的我國大多數學者將隱名代理定義為代理人姓名的隱去，而代理關系存在之事實當事人均知悉，這是對英美法中隱名代理制度的誤讀。
再次，從時間上看，知道的時間應該是受託人以自己的名義與第三人訂立合同的時候。因為，事後才知道代理人和本人的關系的話，則無法判斷出第三人要與委託人簽訂合同關系的意圖。第三人要與委託人訂立合同的意願是在合同締結之初存在的，不能在合同履行甚至違約時做出判斷。
又次，必須沒有證據表明合同只約束受託人和第三人。例如，合同雙方在簽訂契約之時特別約定，合同只拘束受託人和第三人。
最後，從法律效果上分析，該條規定的是直接代理，因為其法律後果直接約束委託人與第三人，而不是賦予委託人介入權或者第三人選擇權。
綜上所述，我們得出，我國合同法第402條規定的原型實際上是大陸法系《日本民法典》第100條的但書規定和《德國民法典》第164條第1款第2項的規定，而不是英美法的隱名代理制度。因此，在分析該條規定時，不能依據隱名代理制度設計其構成，在適用該條規定時，也不能參考隱名代理制度來理解。同時，該條的效果也是直接代理的效果，與第403條的規定聯系不大。
第403條規定的情況
如果受託人以自己的名義與第三人訂立合同，第三人不知道受託人與委託人之間的代理關系，則適用第403條的規定。這是該條適用的前提條件，但如何解釋這個條件卻得大費周章。從字面解釋，不知道「受託人與委託人之間的代理關系」有兩種理解：第一、根本就不知道受託人是受人之託；第二、不知道受託人是受何人所託，但是知道受託人是受人之託。我國有學者將該條適用的前提定義為「未披露委託人的代理」，指代理人根本不表明自己為他人代理的身份，更不指明委託人。〔40〕筆者贊成此點解釋。但此點解釋存在著很大的障礙。首先如果是這樣，文面索性就規定「第三人不知道代理關系」了事，免得徒生歧義；其次，本條與第402條使用的語言完全一致——「受託人與委託人之間的代理關系」，那解釋上也應該一致——委託人應該是具體特指的那個人。第三人不知道受託人與委託人之間的代理關系，也就應該解釋為第三人不知道具體的委託人是誰。〔41〕最後，根本的原因還在於，前文已述，合同法的立法過程告訴我們，第402條和第403條的內容曾經是作為對外貿易行紀的內容放在行紀部分里，那麼，只能說明，立法本意中這兩條所規定的就是一種需要特殊處理的行紀關系。因為行紀人是專門做行紀業務的，行紀合同中的第三人知道委託關系存在。既然合同法做出這樣的規定主要是為了解決外貿代理的問題，那麼，似乎這樣一種解釋——第三人不知道受託人是受誰人之託，但是知道受託人是受人之託——就是必然了。但如果說該條是借鑒英美法的代理制度做出的規定，那麼如此解釋就會使我們的《合同法》犯一個原則性錯誤。因為做出這樣的解釋後，該條規定的情形符合英美法上不公開本人姓名的半顯名代理的情況，而在半顯名代理的情況下，第三人的選擇權是不適用的。半顯名代理中的第三人對本人和代理人享有的權利不是或此或彼的，而是累積的（cumulative），直至其權利全部實現。有兩個邏輯支持這一處理原則：首先代理人必須是合同的當事人，因為通常人們不會希望完全和一個未知的人做交易；其次，半顯名的本人也是合同的當事人，因為通常情況下，與代理人交易的相對人希望合同為之計算的那個人來承擔責任。〔42〕如此分析後，我們自己也嚇了一跳：該條的規定實際上違背了立法者的本意，反而使立法意圖專門解決的外貿代理問題被架空了。無奈之下，我們的分析也只能參考英美法代理制度中隱名代理條件下的委託人的介入權和第三人的選擇權，不得不忽略適用前提問題。但讓我們欣慰的是，英美法代理制度的發展使得隱名代理與半顯名代理的區別越來越小，如下文詳述的隱名代理中，法院已經開始放棄或者修正第三人的選擇權規則，第三人的地位已經趨近於半顯名代理中第三人。這也許可以作為我們忽略規則適用的制度背景的一個借口。
1、委託人的介入權。
受託人因第三人的原因對委託人不履行義務，受託人應當向委託人披露第三人，委託人因此可以介入受託人與第三人之間的合同關系，直接行使受託人對第三人的權利。這里，委託人行使介入權的條件如下：
其一，因為第三人的原因致使受託人不能向委託人履行義務；如果是受託人的原因，則委託人可以直接向受託人主張權利，而不必涉及第三人。
其二，受託人向委託人披露第三人。這里的披露內容是指受託人向委託人指出具體的第三人。
在委託人不履行義務導致受託人無法向第三人履行義務，以及第三人的原因致使受託人無法向委託人履行義務的情況下，會發生受託人披露第三人或者委託人的問題。這是受託人的義務，但是，如果受託人不願意披露第三人或委託人，則只能由受託人自己來承擔法律後果。這時，就需要按照純粹的三方當事人，兩個獨立的合同來處理。
其三，委託人行使介入權要受限制。
我國《合同法》規定的限制條件有兩個：第三人與受託人訂立合同時，如果知道委託人就不會訂立合同，則委託人不得行使介入權；第三人可以向本人主張其對代理人能夠主張的抗辯權。根據學者的解釋，第三人如果知道委託人就不會訂立合同的情況主要有：第三人和受託人在合同中明確規定，禁止他人的介入；第三人純粹是因為信賴受託人個人而與之締結契約，如非常注重受託人的信用、技能、履約能力等；一些必須要由受託人親自履行的合同，委託人也不宜介入；第三人曾經與委託人協商訂約，因懷疑委託人的信用、履約能力等情況而拒絕與其締結合同。〔43〕
美國判例法確定，在下列情況下委託人行使介入權要受到一些限制。
第一、與向代理人履行相比，對本人履行將給第三人帶來更大的負擔，如第三人向本人履行，地理距離上多出一倍。這時，第三人有權要求額外的費用，或者免除其向本人履行的義務。
第二、代理人或者本人惡意隱瞞了代理的事實。
第三、合同要求代理人親自履行，如代理人是著名的風景畫畫家，同時也是藝術家們的經紀人，同意為第三人的農場做畫，但內心裡卻想讓另一位畫家來完成。這種情況下，如果代理人沒有事先向第三人言明是要另一位畫家來完成，則必須由其親自完成。
第四、第三人可以向本人主張其對代理人能夠主張的抗辯權。例如，代理人因另一筆交易而欠第三人100元，則第三人就可以向本人主張從履行中抵銷掉這100元。〔44〕在美國代理制度中，第三人在履行完自己對代理人的義務後，對被代理人可以不再承擔責任，其前提是抗辯在第三人知悉本人存在之事實前成立。因為根據美國代理法重述（第2次）第307（1）（a），在相對人知悉本人存在前，隱名代理人都是合同的當事人。〔45〕我國合同法第403條第3款規定，委託人行使受託人對第三人的權利的，第三人可以向委託人主張其對受託人的抗辯，但沒有就該款的適用做出限定。考慮到第三人有可能和受託人同謀惡意侵害委託人的利益，在委託人行使介入權的情況下，第三人對於委託人提出的抗辯，應該以知道或者能夠知道未顯名的委託人之前存在的抗辯理由為限。
2、第三人的選擇權。
受託人因委託人的原因對第三人不履行義務，受託人應當向第三人披露委託人，第三人因此可以選擇受託人或者委託人作為相對人主張其權利，但第三人不得變更選定的相對人。這里的關鍵問題是，在第三人選定相對人以後就不得再變更。也就是說，如果第三人向委託人主張權利後未獲實現，則第三人就無法再向受託人主張合同義務。這是英美法上的一項原則性規定，認為第三人對於代理人的權利和第三人對於本人的權利是沖突的，一旦選擇其一就不能改變主意向另一方起訴。〔46〕不得變更相對人的規定有其制度背景，如果本人已經向代理人支付了價金，但代理人沒有將其付給第三人，本人是否需要向第三人再付款？在英國法中，答案是「他必須這樣做」！〔47〕我國合同法在規定第三人選擇權的同時，又規定了委託人可以對第三人主張自己對受託人的抗辯以及受託人對第三人的抗辯。這樣，如果委託人已經與受託人了結了債務，則委託人就不會再做出第二次給付。我國學者據此認為，我國合同法的規定實際上與所謂純正的英美法不公開本人身份的代理理論背道而馳。〔48〕但是，如何看待本人對於第三人所擔負的責任，這在美國代理制度的發展歷史上是有過反復的。代理法最初並非是一個顯在的法律分支領域，只是後來因為組織性社團的出現，才使得對其研究和討論蓬勃發展起來。19世紀美國關於代理制度的討論並不區分本人的責任和僱主責任，本人所承擔的責任就是僱主-雇員之間關系適用的嚴格責任。正如約瑟夫·斯托里（Joseph
Story）論述的那樣，在一般授權（general
authority）的情況下，本人要對代理人的行為承擔責任，即使代理人違反了本人所發出的指示。盡管在特別授權（special
authority）時情況不同。這種論點被歸結為地位（status-based
framework）說。19世紀中葉，斯托里關於一般代理和特別代理的分類受到了批判。當時社會分工進一步發展，企業結構發生了巨大的變化。在斯托里時代，代理人與本人之間通常存在著個人關系，而19世紀的公司大爆炸使得雇員的數量越來越多，他們分散在全國各地，使他們有機會和條件超越代理許可權范圍。於是，西奧菲勒斯·帕森（Theophilus
Parsons）對斯托里的分類進行批判，提出任何人只能受其個人意志形成的代理的拘束。1876年，弗朗西斯·沃頓（Francis
Wharton）在其《代理與代理人法釋（Commentary on the Law of Agency and
Agents）》一書中，將代理與僱傭（service）進行了區分，認為前者事關業務經營，雇員有自由裁量的權利；而後者是事務性的操作，雇員必須執行具體明確的指令。這樣，19世紀上葉作為獨立自足的代理法分支，在19世紀下半葉便開始消跡於侵權或者合同法領域之中。沃頓還試圖把本人從僱傭關系的嚴格責任中解脫出來，而採用過失標准。也是在這個時代，代理法被司法實踐看作是合同法的分支。但根據嚴格的合同意思理論（the
will
theory），要求本人對第三人負責、第三人向本人承擔責任存在解釋上的困難，因為和並不知曉其存在的人進行交易，不能說是意思達成了合致。但法院認為，如果讓本人不承受任何負擔就享有利益是不公正的，因此，隱名本人要對代理人和第三人之間的交易負責。〔49〕20世紀初，美國著名學者亞瑟·科賓（Arthur
Corbin）關於合同的論述，影響了對隱名本人向第三人承擔責任的基礎的研究。他認為「違約責任不是當事人協議的結果，而是法律的產物」。〔50〕緊在科賓之後，1920年，哈佛大學法學院的沃倫·西維（Warren
Seavey）教授提出，隱名本人對於代理人和第三人之間的合同所應該具有的當事人地位，是普通法上的衡平規則，本人所承擔的責任是法律根據具體情形之正義要求設定的義務，與當事人的意志無涉。〔51〕在今天，當受託人接受了委託人的履行後，卻不能向第三人履行時，該如何處理，美國法院的看法事實上仍然不一致。多數說認為，在本人尚未公開時，如果本人和代理人之間對於債權債務的處理出於誠信，本人認為代理人會向第三人履行，則本人可以免責。而少數說認為，隱名本人並不免除清償之責，除非第三人的行為讓本人有理由相信代理人已經進行了償付。多數說的根據在於，本人基於善意向代理人做出的履行並不損害第三人，因為第三人的預期中，代理人是唯一的交易對方，因此他也必須承擔和代理人之間的信用風險。而少數說的論據在於，得到了本人支持的代理人在第三人看來是完全不同的一個獨立的交易者，而且本人有無窮無盡的措施可以保護他自己。不能因為本人倚賴其代理人的誠實而不是他自己的調查就讓第三人受損。〔52〕和美國法院的多數觀點進行比較，我國合同法的規定與其差距並不大，唯一不同的是，我們沒有對有效抗辯做出限定，從主觀上看，本人向代理人履行的行為必須出於誠信和善意；從客觀上看，有效抗辯必須是在第三人選擇之前存在的。在第三人選擇以後，本人要為第三人的利益做出考慮。因此，《荷蘭民法典》做出了如下規定：如果一個代理人以自己的名義進行交易，違反了他對第三人所負的義務，或者如果他已經破產，第三人可以向本人提出書面通知，並且直接對其起訴，但范圍只限於本人在接到通知後應對代理人所承擔的責任。〔53〕
第三人的選擇權在美國很多州受到了攻擊，在這些州第三人獲得了大翻盤，他們爭取到了針對本人的額外的權利，而不是原來的選擇性權利。他們成功地說服了法院，第三人只享有選擇本人和代理人其中之一的權利是不公平的，因為在關鍵性的代理人破產的情況下，往往會僅僅因為第三人犯了相信代理人有足夠的資產償債的錯誤，便使本人從交易中獲取利益而不必履行自己的義務。〔54〕摒棄第三人選擇規則（the election rule or election of remedied
rule）已經成為一種趨勢，時下在美國的多數州，法院要求本人和代理人對第三人承擔連帶責任

⑤ 新勞動法是否規定在一個單位工作滿8年，簽長期勞動合同

無固定期限勞動合同，連續工作滿10年可以簽訂，或者與單位商量好可以簽訂。

根據《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(5)合同法工作擴展閱讀

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年 。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到了這個用人單位工作五年。

雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。

如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者願意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。

而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

⑥ 勞動合同法對每曰工作時間的約定

不包括吃飯時間，正常吃飯不是工作內容的延伸，上午8點到12點，下午1－5點（1點半到5點半，2點到6點）。不同地域時間可以調整。

⑦ 勞動合同法和合同法的區別

1、合同法是一種法律規范，對於主體雙方都要約束，而勞動合同法是針內對勞動者與用人單位之容間的契約規定。合同法是調整平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的法律規范的總稱。

2、勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

合同法並不是一個獨立的法律，而是眾多法律的一個總成，合同法是在合同雙方平等自願的前提下，用來調整合同主體主體之間的交易關系的法律，合同法在保護當事人合法權益，維護交易正常進行方面有重大意義，勞動合同法合同法的區別就在於勞動合同法也是為了保護合同雙的合法權益，而其重在對勞動者的權益保護。

⑧ 勞動合同法關於工作時間是怎麼規定的

1)企業因工作性質和生產特點不能實行標准工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。此外，根據一些企業的生產實際情況還可實行不定時工作制和綜合計算工作制。實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業應按勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發〔1994〕503號)的規定辦理審批手續。
2)有些單位實行工作日為周一到周六，周日休息;每天早9晚5、中午休息1.5小時的制度是不需要勞動部審批。
3)《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過36小時。在國家立法部門沒有作出立法解釋前，應按此精神執行。依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。
勞動糾紛律師注意到：如果單位安排加班超過36小時，將面對「由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款」，而對勞動者繼續享有1.5倍工資。

⑨ 合同法對於公司的重要性是什麼

《合同法》對於公司的重要性：
第一，隨著新《勞動合同法》的出台，一些企業對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業的優勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰，諸多企業的價格優勢不復存在，其競爭力會大打折扣；這對原本利潤空間狹小的企業更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對於高新技術企業來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業的創新能力，最終成為企業發展的瓶頸。
第二，長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發華為大量裁員事件的導火索。該法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，提出續訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業連續工作10年以上，就可以成為終身員工。 但是，該法第三十九條第一款第二項又是這樣規定的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，並不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規章制度，強化管理，完善法律防護體系。因此，要規范企業生產經營行為，實現企業的法治化管理，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度以及內部的各項管理制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標准，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。通過建立規章制度，構築起運用法律手段維護企業利益的屏障。
第三，《勞動合同法》規定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同並索要經濟補償金。
第四，人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新
員工的試用期無節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認為是違法行為。《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限根據不同情況做了明確的規定。因此，要求企業在招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用期和試用時，藉助於科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升試用效率。對於試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規定。
第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了明確的規定。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解聘員工的話，那麼，企業就得承擔經濟補償的責任。為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇適合企業發展的勞動者，減少解僱勞動者的成本。
第六，關於培訓協議的簽訂。由企業付費派員工去參加專業培訓時，企業必須主動地在培訓前與員工簽訂培訓協議，規定培訓後的服務期限及員工違反協議應該支付的違約金，並注意保管好企業為員工承擔培訓費用的相關支付證明，一旦發生向員工索賠的事件可以做到「有理有據」。