勞動合同法第28條

A. 勞動合同被確認無效

國家為了健全和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益,曾多次修訂勞動合同法,其中也明確規定了勞動合同依法被確認無效的條件與認定標准,以及雙方責任承擔關系。那麼當我們的勞動合同依法被確認無效後該如何正確的維護自身的合法權益呢?下面就讓網帶您一起了解一下相關知識。
國家為了健全和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益,曾多次修訂勞動合同法,其中也明確規定了勞動合同依法被確認無效的條件與認定標准,以及雙方責任承擔關系。那麼當我們的勞動合同依法被確認無效後該如何正確的維護自身的合法權益呢?下面就讓網帶您一起了解一下相關知識。
勞動合同依法被確認無效怎麼辦?
勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
一、勞動合同無效怎麼認定
勞動合同無效的認定主要依據法律的規定,根據《勞動法》第十八條和《勞動合同法》第二十六條規定,下列勞動合同無效或部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其餘部分的效力,其餘部分仍然有效。
對勞動合同的無效或者部分無效存在爭議的,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。勞動者或用人單位沒有權利單方決定勞動合同無效或者部分無效。
二、勞動合同無效怎麼辦
依據《勞動合同法》第38條第一款第五項、第39條第五項以及第46條第一項規定,如果是因用人單位存在《勞動合同法》第26條第一款導致勞動合同無效的,勞動者可以隨時解除勞動合同,用人單位需要依照法律規定的標准向勞動者支付經濟補償金;如果是勞動者存在《勞動合同法》第26「條第一款導致勞動合同無效的,用人單位也可以隨時解除勞動合同且無需向勞動者支付任何經濟補償。
另外,《勞動合同法》第86條規定,勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》第27條規定,「勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。」《勞動合同法》第28條規定,「勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」
由此可見,勞動合同依法被確認無效後要參照認定無效的原因來確認誰為過錯方,如果是用人單位的偶錯,我們是可以根據法律規定要求對方支付一定的經濟補償。當然如果是勞動者的過錯,那麼用人單位就可以無需支付任何費用並且能夠隨時解除勞動合同了,所以我們無論是簽訂什麼合同,都要依法合規。

B. 勞動合同28條規定的內容是什麼

一、 勞動合同 28條規定的內容是什麼? 第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 下列 勞動合同無效 ： (一)違反法律、 法規 的; (二)損害國家，集體或他人利益的; (三)採取欺詐、威脅等手段違背當事人意願訂立的; (四)限制或侵害當事人一方基本權利的。 無效勞動合同從訂立之日起就不具有法律約束力。經確認勞動合同部分無效的，如不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。 勞動合同的無效由 勞動爭議仲裁 委員會或人民法院確認。 由於用人單位原因訂立的 無效合同 ，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。 二、訂立勞動合同應當注意的問題 (一) 簽訂勞動合同 要遵循平等自願、協商一致的原則。平等自願是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自願是指簽訂勞動合同完全是出於本人的意願，不得採取強加於人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見後才能簽訂勞動合同。 (二)簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時有些合同規定 女職工 不得 結婚 、生育子女;因工負傷協議「 工傷 自理」，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、並且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。 (三)合同內容要盡量全面。本法第十七條規定了勞動合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對於必備條款，合同必須寫明，對於約定條款，可以雙方當事人根據 勞動關系 的內容和需要來約定。合同內容要盡量全面，如果條款過於簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。 (四)合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律後果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。 所以， 勞動合同法 第28條所維護的也是勞動者的權益，勞動者不需要擔心因為勞動合同的無效而影響到自己的基本報酬問題，可是勞動合同無效的實際原因是分成好幾種的，假如說是用脅迫等這些手段簽的不公平的勞動合同，那關繫到勞動者權益的就不能按照雙方的勞動合同來處理。

C. 員工在哪些情況下可以享受經濟補償金在《勞動法》中有哪些具體規定

支付經濟補償金主要有以下幾種情況： 一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。 三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。 五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

D. 終止勞動合同怎麼補償

終止勞動合同怎麼補償

終止勞動合同怎麼補償，在現實生活中，勞動者在用人單位裡面上班的話一般是會和單位簽訂勞動合同的，終止勞動合同則需要按照法律進行補償，下面看看終止勞動合同怎麼補償。

終止勞動合同怎麼補償1

1、違法解除勞動合同的，按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；

2、與勞動者協商解除勞動合同、無過失性辭退、經濟性裁員的，應當按年限支付經濟補償；

3、過失性辭退的，不需要支付經濟補償。

《勞動合同法》第四十七條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據

《勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

終止勞動合同怎麼補償2

一、勞動合同終止是怎麼賠償

勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的.;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

《勞動法》第28條規定：「用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。」勞動部規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

二、其他規定

1、用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

2、用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金。

3、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。

4、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%。患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

我們可以了解到按照規定經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。

終止勞動合同怎麼補償3

不續簽勞動合同怎麼補償

一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

二、如果員工不續簽，要看具體情況

又細分為兩種情況：

1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。

2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少?

根據《勞動合同法》第四十六條的規定有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

另外：

如果用人單位違返《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

E. 勞動法28條內容是什麼

法律分析：第二十八條內容規定本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。