勞動與社會保障法選修考試題

Ⅰ 求兩勞動和社會保障法題目答案：

1.（1）單位辭退吳某等30名員工不合法。根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位單方合法解除勞動合同的事由之一是「勞動者不能勝任工作」，但符合這一條的前提是「經過另行安排工作（即調崗）或培訓後仍不能勝任工作時」才能予以解除（即辭退），此處甲公司未另行安排吳某等人工作或再次培訓就以不能勝任為由解除勞動合同的做法違法；（2）應當支持，理由同上；（3）該案中甲公司違法解除勞動合同，吳某等人作為勞動者可以選擇兩種主張：一是主張繼續旅行勞動合同並要求甲公司另行安排工作；二是不要求繼續履行勞動合同（即接受辭退）但應主張單位違法解除勞動合同的經濟賠償金。如果用人單位符合法律規定的情形，以「不能勝任工作」合法解除勞動合同的，也應當支付解除勞動合同經濟補償；現在家公司未符合法律規定的「不能勝任工作」的解除勞動合同情形而違法解除勞動合同，應當支付相當於上面提到的基礎勞動合同經濟補償兩倍的賠償金。解除勞動合同經濟補償的計算方法是按勞動者在單位的工作年限，每滿一年的支付一個月工資，但最多不超過12個月。
2. （1）單位以不符合錄用條件為由辭退王某，應當提供證據證明有哪些錄用條件，王某為何不符合錄用條件，如果單位不能舉證，則應當承擔舉證不能的後果，不能據此辭退王某；(2)2011年10月，李某已過試用期，屬於與用人單位的勞動合同存續期間（即正常用工期間），回家探親路上受傷屬於「非因公負傷」，根據《勞動合同法》，勞動者患病非因工負傷，醫療期過後不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作的才可予以辭退。本題中用人單位未與李某另行安排工作就與之解除勞動合同的做法違反法律規定，李某應當要求為繼續履行合同（另行安排工作）或支付違法解除勞動合同的賠償金；（3）不妥當。用人單位安排勞動者加班而不支付加班工資的做法構成勞動者可隨時解除勞動合同，用人單位應支付補足相關加班工資並配合勞動者辦理轉移手續，這是用人單位的法定義務。劉某可以要求用人單位辦理社會保險關系的轉移手續，支付所欠的加班工資並支付解除勞動合同經濟補償（因為是由於用人單位過失而由勞動者單方提出解除）。

Ⅱ 勞動和社會保障法案例題，求答案

（1）商場來和小張簽訂的勞動源合同中的不得懷孕時違法的，《中華人民共和國婦女權益保障法》 第2 3條：「……各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。…
《婦女權益保障法》第2 7條：「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。……」
《勞動合同法》第2 6條：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認"
（2）應先申請勞動仲裁。

Ⅲ 2016農大勞動法及社會保障法-在線試題-2答案

1、2015－2016年並沒有新勞動法出台。
2、現行法律涉及試用期的，主要是《勞動合同法》，相關條文如下：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

Ⅳ 勞動和社會保障法案例題，求答案，回答的好可以追加分

第一、1）不能。因為謝某和皮革廠的爭議屬於勞動爭議，對於勞動爭議來說，勞動爭議仲裁是必經程序，所以，謝某必須先經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，才能起訴。
（2）該條款無效，勞動合同有效。根據工傷保險法的規定，對於已經發生的職業傷害事實，即使僱主沒有任何過失和直接責任，也應當承擔善後處理和經濟賠償責任。而且，僱主承擔的是無條件賠償責任，即無論職工個人有無違反操作規程的因素，僱主均應依法賠償經濟損失和得到必要的醫療服務待遇。另外，根據勞動合同法的規定，勞動合同的內容必須合法，要符合工作地安全和衛生等方面的法律規定。部分內容違法的合同僅該部分無效，不影響其他內容的合法性。
（3）不能，因為根據《勞動法》第29條的規定，勞動者在患職業病或因公負傷並被確認喪失或部分上市勞動能力的，用人單位不能解除勞動合同。

第二、（1）試用期為1年違反勞動法規定。勞動法規定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年。
（2）合同中規定勞動者提出解除勞動合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動法規定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。
（3）試用期內不得單方提出解除勞動合同,這一規定違法。勞動法規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
(4)勞動者要求解除勞動合同須徵得廠方同意,這一約定違法。勞動法規定勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位,並沒有規定必須徵得用人單位同意,因此廣方不負責轉移檔案關系的約定也是違法的。

第三、1）屬於工傷，符合《工傷保險條理》規定條件
2）不可以

3）

我盡力了 就找到這么多答案 想自己答 但是勞動法 才剛開始學 怕誤導你

Ⅳ 勞動法及社會保障法考試題目，幫忙啊。

1、A
2、你漏了哦
3、C
4、D
5、C
6、C
7、C
8、A
9、B
10、D
11、ABC
12、ABCD
13、ABCD
14、ABCDE
15、ABCDE
16、CD
17、CE
18、CD
19、ABCE

Ⅵ 自考 勞動和社會保障法試題

兩個都選D

Ⅶ 勞動與社會保障法試題

1、商場要求「吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還」。
2、試用期內約定為容6個月。因為本合同約定的期限才2年，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
3、試用期工資低於勞動合同約定工資的80%。
4、約定勞動者「患病住院懷孕」，用人單位有權解除勞動合同，並且不對吳某進行任何經濟補償。屬於用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。

Ⅷ 有勞動與社會保障試題嗎

試 題 一

一、單項選擇題（每題2分 共20分）

1、提出勞動仲裁要求的一方應當自＿＿之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
A 終止勞動關系 B 勞動爭議發生
C 調解不成 D 仲裁委員會決定受理
2、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付＿＿。
A 賠償金 B 違約金 C 滯納金 D 罰金
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法＿＿。
A 解除合同 B 終止合同 C 變更合同 D 續訂合同
4、勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由＿＿＿＿規定。
A 企業規章制度 B 勞動合同 C 法律法規 D 集體合同
5、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起＿＿內向人民法院提起訴訟。
A 一年 B 六個月 C 一個月 D 十五天
6、勞動爭議調整委員會主任由＿＿擔任。
A 職工代表 B 工會代表
C 用人單位代表 D 三方面選舉產生的代表
7、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同＿＿。
A 解除 B 自行解除 C 撤銷 D 終止
8、工會與企業簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是＿＿。
A 集體合同 B 經濟合同 C 民事合同 D 勞動合同
9、支付＿＿以及由此產生的社會關系不屬於勞動法調整。
A 臨時工的勞動報酬 B 加工承攬的勞動報酬
C 輪換工的勞動報酬 D 雇傭工人的收入
10、某女職工遇到難產，按勞動法規定應給予的產假為＿＿天。
A 56天 B 90天 C 105天 D 120天

二、判斷下列各題的正誤，並說明理由（每題5分，共20分）

1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。（ ）

2、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。（ ）

3、勞動爭議發生後，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時，方可申請仲裁。（ ）

4、休息日安排勞動者工作應當支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。 （ ）

三、指出下列概念的區別和聯系（每題10分，共20分）

1、勞動關系、勞動行政關系

2、勞動合同、勞務合同

四、問答題（每題12分 共24分）

1、我國對經濟性裁員的條件和程序是如何規定的？

2、建國以後，我國勞動法經歷了哪些發展階段？各個階段勞動立法的主要特點是什麼？

五、案例題（16分）

某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協商，職工有權拒絕，故自己並未違紀。仲裁機構調查情況如下：(1) 該企業經勞動部門批准已實行以月為單位的綜合計算工時制；(2)該企業實行輪休制度， 該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業要求其頂班，遭到拒絕。(3) 如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天。(4)按該企業的規章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業按這一規定執行。問：(1)企業的處理是否正確？為什麼？(2)如果該企業執行的是標准工時制，這一處理是否正確？為什麼？

試題一答案
一、單項選擇題
1B 2A 3A 4C 5D 6B 7D 8A 9B 10C
二、辨析題
1（非）未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而並不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。
2（非）社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對於因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。
3（非）勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4（非）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
三、概念比較題
1、區別：(1)勞動行政關系一般著眼於社會的宏觀利益， 從全社會的角度指揮和協調個人活動，而勞動關系則局限在較小的范圍內，一般著眼於微觀利益；(2)勞動行政關系是按指令和服從、組織和監督原則建立起來的隸屬關系，而勞動關系是按協商原則建立起來的社會關系；(3)勞動行政關系是無償的關系， 是國家在進行各類管理，維護社會安定，執行社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償的經濟關系。
聯系：一方面勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；另一方面勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發展。
2、區別：(1)社會關系性質不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯系的的合同，表現為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務合同雖也與勞動過程相聯系，但它更著眼於實現過程。(2)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中， 勞動力的支配權歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。(3)風險責任不同。 在勞動合同關系中，由用人單位承擔風險責任；在勞務合同關系中，勞務提供方自行承擔風險。(4)勞動報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬， 具有分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
聯系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯。
四、問答題
1、裁員條件的規定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況， 並提供有關生產經營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；(4) 向當地勞動行政部門報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；(5) 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，並向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。
2、(1)我國勞動立法的形成時期。國民經濟恢復時期的勞動立法， 比較正確地反映了我國的社會勞動關系既存在著國營企業的社會主義勞動關系，同時也存在著私營企業的勞資關系的現狀。第一個五年計劃時期的勞動法促進了全國統一的勞動、工資、保險福利制度的建立，但也反映了當時經濟體制的弊端，存在著過分強調行政管理，統得過死，包得過多的問題。(2)我國勞動立法的低谷時期。從 1958年到1976年10月"四人幫"粉碎的這段漫長的時間里，鑒於"左"傾錯誤和"文化大革命"的干擾和破壞，一方面，我國勞動管理體制上的行政行為得到強化，另一方面，勞動工作逐步偏離法制化的軌道。(3)我國勞動立法的發展時期。 黨的十一屆三中全會以後，勞動法制建設進入了全面發展的時期，勞動立法取得了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深發展，勞動立法的相對滯後成為一個亟待解決的問題。(4)我國勞動立法的成熟時期。 《中華人民共和國勞動法》公布，標志著我國的勞動立法進入成熟時期。
五、案例題
1、企業的處理是正確的。該企業實行綜合計算工時制，允許採用輪休制度。當月的工作時間並未超過國家規定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規定的工作時間內應當服從企業安排，否則應按違紀處理。
2、如果該企業執行的是標准工時制度，企業的處理不正確。按每日工作六天計，企業已是延長工時。公休假日要求職工加班應當徵得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業扣罰構成剋扣工資。

試 題 二

一、是非題（判別正誤，並在括弧內寫入"是"或"非"）（每題1分，共10分）

1、勞動合同被確認為無效後，應當依法予以解除。（非）
2、國家實行薪年休假制度。（是）
3、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（非）
4、企業招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（非）
5、加班工資不能作為最低工資的組成部分。（是）
6、"待業"與"失業"兩個概念含義相同。（是）
7、"待業"與"待崗"兩個概念含義相同。（非）
8、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）
9、集體合同只有經勞動行政部門批准才生效。（非）
10、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。（是）

二、名詞解釋（每題3分，共6分）

1、勞動監察

2、勞動就業

三、多項選擇題（每題3分 共24分）

1、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以＿＿＿＿。
A 警告 B 罰款 C 責令改正 D 停產整頓 E 拘留
2、勞動者在＿＿＿＿＿情形下，依法享受社會保險待遇。
A 生育 B 負傷 C 升學 D 失業 E 退休 F 工傷
3、勞動合同終止的的條件是＿＿＿＿。
A 當事人約定的終止條件出現 B 經當事人協商達成一致 C 勞動合同期限屆滿 D 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行
4、勞動合同無效的確認權在＿＿＿＿。
A 用人單位上級主管部門 B 企業勞動爭議委員會
C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院
5、社會保險具有的特徵是＿＿＿＿＿。
A 自願性 B 社會性 C 強制性
D 互濟性 E 營利性 F 福利性
6、我國已實行的特殊工時制度主要有＿＿＿＿＿。
A 定時工時制 B 縮短工時制 C 綜合計算工時制
D 延長工時制 E 計件工時制 F 不定時工時制
7、按照工資的確定方式，可將工資分為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
A 計時工資 B 實際工資 C 名義工資 D 計件工資
E 貨幣工資 F 津貼工資 G 獎勵工資 H 實物工資
8、按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
A 計時工資 B 實際工資 C 名義工資 D 計件工資
E 貨幣工資 F 津貼工資 G 獎勵工資 H 實物工資

四、指出下列概念的區別和聯系（每題10分，共20分）

1、勞動關系、勞動法律關系

2、權利爭議、利益爭議

五、問答題（每題10分 共20分）

1、什麼是勞動法？現代意義上的勞動法是如何產生的？

2、我國為什麼要授予某些機構行政管理的職責？這些機構與一般的中介機構有何區別？

六、案例題（共20分）

李某與某企業簽訂了為期五年的勞動合同，合同規定李某從事廚師工作。合同訂立後，企業未經協商，三年中多次變更李的工作崗位並以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資並解除勞動合同。企業提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規定作出裁決的？

試題二答案
一、是非題
1非 2是 3非 4非 5是 6是 7非 8非 9非 10是
二、名詞解釋
1、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。
2、勞動就業是指具有勞動能力和就業願望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。
三、多項選擇題
1BC 2ABDEF 3AC 4CD 5BCDF 6BCEF 7ADFG 8EH
四、概念比較題
1、區別：(1)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的， 有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。(2) 兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系不具有法律上權利和義務關系，也就不具有國家強制力；勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，那是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的。
聯系：勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。
2、區別：(1)爭議內容不同。權利爭議是因為執行勞動法規和勞動合同、 集體合同規定的勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，當事人的權利義務是既定的，或已有勞動法律、法規加以規定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認；利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權利義務事先並沒有確定，爭議之所以發生是因為雙方當事人對這些有待確定的權利義務有不同的要求。(2)處理程序不同。權利爭議是執行法規、 合同規定的問題，適用勞動爭議的調解、仲裁、或訴訟程序；利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內，主要是通過雙方協商或調解解決。
聯系：利益爭議往往表現為一方或雙方提出新的權利要求，目的在於使一方或雙方的某種利益得到合同或法律的確認，從而上升為權利。
五、問答題
1、勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬於同一個所有者，生產的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬於不同的所有者，就會出現勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。當著立法者著眼於保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現代意義上的勞動法。
2、在我國，勞動制度、社會保障制度的改革使國家機關不再直接管理企業勞動力。國家機關將其直接管理的重點移向勞動關系的兩端，以勞動關系建立前和終止後產生的社會關系為主要范圍，即以社會勞動力為管理對象。隨著社會勞動力的管理任務逐步加重，勞動行政機關授權勞動就業服務機構、職業技能鑒定機構、社會保險管理機構、勞動安全衛生的檢測機構等等從事一部分社會勞動力的管理服務任務。這些機構區別於一般中介機構的特徵：(1)這些服務具有排他性， 大部分的服務項目其他中介機構是不允許從事的；(2)某些服務在一定條件下，帶有強制性，如招工登記、退工登記、社會保險費的繳納；(3)某些服務在一定條件下， 會以國家行政部門的名義出現，如職業資格證書的頒發。可見，這些中介服務已具有某些管理的特徵，這些機構所從事的工作，往往是整個勞動行政工作的有機組成部分。因此，這些機構一般是事業單位，不以營利為目的或不以營利為主要目的，並要接受勞動行政部門的嚴格管理。
六、案例題
1、勞動法第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願，協商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規定，也是一種違約行為。
2、勞動法第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成剋扣工資的行為。故企業因全額補發工資。
3、勞動法第三十二條規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業剋扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。
4、勞動法第六十八條規定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業對李某的培訓是勞動法規定的一項義務。李某是因為企業剋扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當的行使自己的權利，不應要求其承擔賠訓費用。

試 題 三

一、填充題（每空1分，共8分）

1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得＿＿或者＿＿＿＿勞動者的工資。
2、未成年工是指年滿＿＿周歲、未滿＿＿周歲的勞動者。
3、就業是指具有＿＿＿＿和＿＿＿＿的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。
4、勞動者解除勞動合同，應當提前＿＿日以＿＿形式通知用人單位。
5、國家對＿＿工和＿＿＿工實行特殊勞動保護。

二、名詞解釋（每題4分，共12分）

1、勞動基準法。

2、用人單位。

3、社會保險基金。

三、指出下列概念的區別和聯系（每題5分，共10分）

1、個別勞動關系、集體勞動關系

2、勞動合同終止、勞動合同解除

四、判斷下列各題的正誤，並說明理由（每題5分，共20分）

1、資本主義原始積累時期的勞工法規是勞動立法的開端。（ ）

2、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。（ ）

3、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。（ ）

4、事實勞動關系是無效的勞動關系。（ ）

五、簡答題（每題8分，共32分）

1、什麼是勞動法的原則？它在勞動關系的調整中具有怎樣的作用？

2、勞動行政管理系統的含義是什麼？它與勞動行政部門的關系如何？

3、什麼是最低工資標准？確定和調整最低工資標準的依據是什麼？

4、工會法人與民法上規定的其他法人有何異同？

六、案例題（18分）

王某於1994年8月經招工考試被某企業錄用，並簽訂為期三年的勞動合同。 95年8月，企業以王某連續曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名並解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。 同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，於是委託當地的勞動能力鑒定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂症。企業在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據勞動法回答：(1)企業的處理是否正確？為什麼？(2)仲裁委員會是否應當接受企業變更退工理由的請求？為什麼？(3)本案應當如何裁決？(4)仲裁委員會作出裁決後，企業應如何處理？

試題三答案
一、填充題
1、剋扣、無故拖欠 2、十六、十八 3、勞動能力、就業願望、 4三十 書面 5、女職、未成年
二、名詞解釋
1、基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規范的總稱。用人單位可以優於但不能劣於基準法所規定的標准。凡集體合同、勞動合同、勞動規則（廠紀廠規）所確定的標准未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。
2、用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。
3、社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業而籌集的，用於支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、概念比較
1、區別：(1)當事人不同。 個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發生的發生的關系；集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發生的關系。(2)內容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現勞動過程時與用人單位之間發生的關系；集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現出來，涉及的是勞動關系的整體內容。
聯系：集體勞動關系的出現有助於克服個別勞動關系的內在不平衡。
2、區別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束， 勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。聯系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。
四、辨析題
1、（非）資本主義自由競爭時期的"工廠法"是勞動法的開端。
2、（非）用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
3、（是）勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更，這是由勞動法律關系所含的人身性質所決定的。如果勞動者變更，則表明原法律關系已經消滅而建立新的勞動法律關系。雙方主體同時變更，由於包括勞動者的變更，原合同關系消滅。
4、（非）違反法律、行政法規，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時侯起，就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態，除當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系外，通常是由於合同期滿後既沒有續訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系，由此產生的勞動關系不宜簡單否定。
五、問答題
1、勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內在規律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩定性。作為確立勞動法規范的准則，勞動法原則在勞動法規的系統內發揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據，勞動法原則在不同時期的勞動法規之間，發揮穩定和連續的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發揮比較和區別作用。
2、勞動行政管理系統按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協調此類機構的活動、為與僱主和工人及其組織協商並使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國"勞動行政管理系統"主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統中發揮負責、統籌、協調等著重要的作用。
3、最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數額。確定和調整最低工資標准應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5) 地區之間經濟發展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高於當地的社會救濟金和失業保險金標准，低於平均工資。
4、我國一方面將工會法人規定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特徵，民法通則的規定也適用工會法人；；另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規定，說明工會法人也具有區別於其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是一種最基本的職能。
六、案例題
1、企業的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據《企業職工獎懲條例》來處理。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁後也不應允許企業變更其決定。從案件內容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。
3、仲裁委員會應裁決撤銷企業的除名決定，支持申訴請求。
4、恢復勞動關系後，企業應讓王某在規定的醫療期內積極治病。

試 題 四

一、填充題（每空1分 共10分）

1、勞動法是調整＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿的法律規范的總和。
2、失業是指符合法定年齡並具有＿＿＿＿和＿＿＿＿的公民未能實現就業的狀態。失業是與就業概念相對應的概念。
3、職業培訓是指直接為適應經濟和社會發展的需要，對＿＿＿＿和＿＿＿＿以培養和提高職業能力為目的的智力開發活動。
4、勞動合同＿＿或者＿＿＿＿＿＿＿＿，勞動合同即行終止。
5、在我國，最低工資是指勞動者在＿＿＿＿＿＿內提供了＿＿＿＿，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

二、判斷下列各題的正誤，並說明理由（每題5分 共20分）

1、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
2、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育、等情況下獲得物質幫助。（ ）
3、用人單位有權制定勞動規章制度，行政部門不應予以干預。（ ）
4、用人單位由於

Ⅸ 誰能提供一些關於大自考…勞動和社會保障法這科的一些相關試題啊…

是啊 沒答案 對於他來說沒有用呢 在哪兒找到答案啊

Ⅹ 勞動與社會保障法案例分析題：

辭退趙某的行為違反了勞動合同法，對於工會的幹部不能在工會任職期間辭退。