2016勞動合同法

1. 2016最新勞動合同法再婚假影響效益工資嗎

再婚假不影響績效工資，勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者的績效工資應當按照勞動雙方約定的績效管理制度執行，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

2. 2016年勞動合同法女民工退休年齡是多少歲

既然是有固定工作，那麼用人單位就應當為其參加職工養老保險在內的五險版，目前，職工養老權保險的法定退休年齡為男60周歲、女幹部55周歲、女工人50周歲。達到法定退休年齡且累計繳費滿15年就可以開始按月領取養老金。
根據人力資源和社會保障部介紹，擬於2017公布延遲退休政策，可能會在公布5年後開始實施延遲退休。

3. 2016年新勞動法用人單位不得解除勞動合同情形有哪些

《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條侍燃 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的橘檔醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年圓談亂，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4. 2016年新勞動合同法終止勞動合同需要什麼手續

目前我國實行的是2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過、2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正的勞動合同法，2016年沒有新勞動合同法。而當事人所說的終止勞動合同，應該是解除勞動合同，因為終止勞動合同是情形，不是需要手續。
通常，解除勞動合同的手續如下：
1、員工原則上應提前三十天、試用期提前三天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ,並領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談, 了解其離職原因並做記錄。
2、按照離職手續表辦理相關手續:
(1)、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。
(2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊 ,工作服 ,辦公用品,確認上交無誤後由助理簽字確認 .
(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項 ,出差報銷 )，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。
(4)、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後,人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。
(5)、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續;憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移 ,如需取出則由員工自行辦理。
(6)、人事行政部在職工解除勞動關系之日起十五日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇審核手續。
(7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。
相關法律依據：
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

5. 2016年新勞動法用人單位不得解除勞動合同情形有哪些

勞動者有勞動合同法第四十二條規定的情形的，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，但是可以依據勞動合同法第三十六條、第三十九條規定解除勞動合同。用人單位依據勞動合同法第三十六條規定解除勞動合同的，應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付經濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。用人單位依據勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付經濟補償金。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規定的情形，而用人單位強行依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的屬於違法，勞動者可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當支付上述經濟補償金的兩倍的賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

6. 勞動合同法2016什麼地方規定賠償

《勞動合同法》關於違約金、補償、賠償等規定的有如下條款:
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

7. 2016勞動合同法對臨時工勞動合同的相關規定有哪些

2016《勞動合同法》沒有做相應修訂，也就不存在所謂的對臨時工勞動合同的相關規定。
對臨時工勞動合同的相關規定，仍以現行《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，現予公布，自2013年7月1日起施行的《勞動合同法》的如下規定為准：
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

8. 2016新勞動法辭退員工補償有哪些規定

一、新勞動法辭退員工補償規定
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

9. 《勞動合同法》第五十條：勞動合同解除或者終止後雙方的義務

第五十條 勞動合同解除或者終止後雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止盯罩的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者離職的時候，用人單位應該給勞動者開具離職證明，離職證明的用途有兩個:
第一個用途是拿著離職證明去辦理失業登記，領取失業金。失業金的領取條件規定在《失業保險條例》的第十四條:「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意願中斷就業的;(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。」辦理失業登記的時候，是一定要有離職證明的，這是證明你已經失業的一個重要材料。
第二個用途是跳槽到一家新的單位的時候，出具這個離職證明，能給那家新的單位吃個定心丸。勞動者跳槽入職新單位的時候，新單位往往會要求你提供一紙離職證明，讓你自己證明你已和原單位再無任何瓜葛，這種做法的依據源於《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的十七條規定:「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」因為招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對於新的用人單位來說是有風險的，《勞動合同法》的第九十一條有規定:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」這個離職證明，就是用來證明你已經和原單位「一刀凱尺鬧兩斷」，不會給新單位帶來風險的。
那離職證明要怎麼寫呢?這個網上一般都會有模板，照著模板改來用就行了。不過應當注意的是，《勞動合同法實施條例》第二十四條對離職證明也給出了一定的法律要求:「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」不管網上的模板如何，單位出具的離職證明都要包含上述內容。
另外，實踐中如果用人單位出於公報私仇或泄憤的目的，在離職證明上書寫對勞動者的負面道德評價、負面工作評價、人身詆毀等負面信息，開具這種「污點離職證明」，是否合法呢?
答:一般認為不合法，因為這不符合離職證明的功能，離職證明只作證明離職用，並不是、也不應該成為用人單位評價勞動者的手段，如果勞動者遭遇了此種情形，也可以通過仲裁、訴訟等手段，要求用人重新出具合法的離職證明。
例如，無訟案例《陳某賢、匯豐環球客戶服務(廣東)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017粵01民終9895號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，匯豐公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。」
雖然說開離職證明是用人單位的法定義務，但是如果用人單位拖延不開，作為勞動者應該怎麼辦呢?很簡單，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十九條:「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
本條第一款還規定，用人單位應困汪當在解除或者終止勞動合同時，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
這么規定是為了避免原用人單位扣押檔案或者不配合轉移社保。
如果原單位扣押檔案，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十四條:「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。」
如果用人單位拒絕辦理社保轉移，除了向當地社保局、勞動監察投訴外，還可以通過仲裁、訴訟等途徑解決(見文末案例)。
本條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
雖然法條上明明白白的寫著，辦理工作交接是勞動者的法定義務，但是當前員工流動比較大，「閃辭」的現象也不少見，甚至還有一些勞動者直接不告而別，這時候用人單位應該如何處理呢?關於這個問題，筆者已在本書解讀本法第三十七條時做過詳細解讀，此處不再贅述。
另外本款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。——這是一句容易引起歧義的話，問題來了:辦理工作交接，是不是發放經濟補償金的前置條件?如果勞動者拒絕或者拖延辦理工作交接的，用人單位可不可以扣下勞動者的經濟補償金，直到辦完工作交接時再發?
事實上，實踐中在勞動者不辦理工作交接時，用人單位如以勞動者未辦理工作交接為由主張不支付經濟補償金的，比較難勝訴。要麼是因為「證據不足，無法證明勞動者未辦理工作交接」被法院駁回，要麼是因為法院對本款做出了一些不利於用人單位的解釋。
例如，無訟案例《尹悅與上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016蘇01民終7766號)的「本院認為」部分即寫道:「本案爭議焦點涉及對《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的理解，該條款規定『勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。』該款規定了勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接的義務，同時也規定了用人單位在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務，但該款並未將勞動者與用人單位辦理工作交接手續作為用人單位履行給付經濟補償義務的前提條件加以規定，故上訴人以未辦理工作交接作為拒付經濟補償的理由，缺乏法律依據。」
再例如，《廣州彩熠燈光有限公司與周進勞動爭議二審民事判決書》(2015穗中法民一終字第1694號)的「本院認為」部分也寫道:「《勞動合同法》第五十條只是對用人單位向勞動者支付經濟補償金的時間進行了規定，並未規定以勞動者辦理工作交接手續作為用人單位支付經濟補償金的前提條件。故上訴人以被上訴人未辦理工作交接為由，主張無需向被上訴人支付經濟補償金的理由，缺乏法律依據，本院依法不予支持。」
為什麼會形成這樣的裁判傾向?筆者的個人猜想是，也許法院認為，如果將辦理工作交接作為發放經濟補償金的前置條件，可能會導致用人單位給勞動者設置一些難以完成的工作交接條件(例如收回壞賬、帶熟新人、完成業績等)，從而逃避支付經濟補償金的義務。
本條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
備給誰查?一般是備給勞動行政部門巡視走訪的時候查。另外還有可能因為勞動關系解除或者終止之後一段時間內，用人單位和勞動者如果發生了勞動爭議(例如競業限制糾紛)，也可以留著用於取證。
【案例】
樓良峰於1994年7月入職威特公司，2005年10月1日，雙方簽訂無固定期限合同。2010年4月16日，樓良峰向威特公司提交病休報告，威特公司同意其病休申請。2010年5月，樓良峰通過國內特快郵件方式向威特公司郵寄了辭職申請，威特公司以樓良峰經辦業務應收款項未收回，不同意其辭職申請，並繼續為其繳納社保。
隨後，樓良峰向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認樓良峰已與威特公司雙方勞動關系已解除，請求威特公司向樓良峰出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。仲裁作出《不予受理案件通知書》，樓良峰遂起訴至海口市秀英區人民法院。
樓良峰訴稱:「威特公司惡意為自己繼續繳納社保，是持續侵害自己的自主擇業權的行為，應停止侵權，為自己出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
威特公司辯稱:「樓良峰未辦理工作交接，雙方勞動關系未解除，不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
法院經審理認為:「根據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。可見，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的條件，是雙方勞動關系的解除或者終止。用人單位為勞動者出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續是其與勞動者勞動合同解除後應履行的附隨義務，用人單位不得為履行這一義務設定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規定勞動者在解除或者終止勞動關系時應當辦理工作交接，但用人單位辦理轉移檔案和社會保險關系，並不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果樓良峰存在未按照勞動合同約定與威特公司辦理工作交接手續給威特公司造成實際損失的，威特公司可以另行向樓良峰主張賠償。因此，威特公司以樓良峰未辦理工作交接為由，主張雙方勞動關系未解除、不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的意見，本院不予採納。」
威特公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。
【本案例改編自無訟案例《樓良峰與海南威特電氣集團有限公司勞動爭議糾紛上訴案》(2012海中法民一終字第1098號)】

10. 《勞動合同法》關於加班工資支付標準是怎樣的

一、 加班 補償法律規定 我國 勞動法 規定加班需要支付 加班費 ，平時加班，如晚上需要支付勞動者1.5倍 工資 ，周末加班需支付勞動者 雙倍工資 ， 法定節假日 需支付三倍工資。 用人單位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付加班加點工資; 1、在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付 加班工資 ; 2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資; 3、在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。 計算加班工資的基數應以：按 勞動合同 約定的勞動者本人的工資標准確定2016新勞動法關於加班的規定2016新勞動法關於加班的規定。勞動合同沒有約定，按 集體合同 約定的加班工資基數確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。 經批准實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。 《 勞動合同法 》第六十二條 用工單位的義務 用工單位應當履行下列義務： (一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護; (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬; (三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇; (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓; (五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第八十五條 未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地 最低工資標准 的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付 賠償金 ： (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的; (二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的; (三)安排加班不支付加班費的; (四)解除或者 終止勞動合同 ，未依照本 法規 定向勞動者支付經濟補償的。 二、中國《勞動法》關於加班的規定 所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單λ由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由於加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸 為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般日不得超過1小時;特殊原因情況下日不得超過3小時，且月不得超過36小時2016新勞動法關於加班的規定默認。需要注意的是，加班是建立在用人單λ與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬; (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬; (三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。