如何構成違反勞動合同法

1. 用人單位違反勞動法的14種

法律分析：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

2. 待崗是否會違反勞動合同法

勞動法的基本原則是勞動立法總的指導思想和根本准則。下面是我為你整理的待崗是否違反勞動法，希望你喜歡。

待崗是否違反勞動法
《 勞動合同 法》有重大漏同。主要是對用人單位單方面變更合同內容，特別是勞動報酬條款，除了應當協商一致外沒有經濟補償和經濟賠償的約束懲罰辦法。致使用人單位對一些即使是簽訂無固定期限勞動合同的老職工，利用現實中50歲以上人員幾乎不易再就業的劣勢，脅迫老員工簽訂待崗協議，接受很低工資的合同變更。為此給老員工造成的經濟損失有：

一、由於降低的工資大都以北京市最低工資標准800元為限，若以原工資3000元計算，每月就有2200元的直接損失，大大降低了此後10年的生活和醫療水平，加之退休 保險 費的降低，則更大的影響了退休後幾十年的長期生活。

二、用工單位在脅迫員工接受低工資後，可以在十二個月之後，利用勞動合同法第四十七條的規定，相機解除勞動合同時按照解除或者終止前十二個月的平均工資結算補償金，若以原工資3000元計算，這樣可以少支付每月2200元，而以職工在本單位連續工作20年計算，就可以少支付44000元。

三、以上的情況更談不上今年兩會上溫提出的有尊嚴的生活。現實中最為可悲的是不能得到政府的有效支持。

關於變更勞動合同，按照《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則和第十六條規定 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。即使勞動合同實在新勞動合同法生效前簽訂的，但是在變更合同部分內容時則應該按照勞動合同法執行，應當協商一致並簽字。也就是說在變更合同內容時應就必要條款特別是勞動內容和報酬進行協商，否則就違反了勞動合同法。

現實中，企業脅迫員工簽訂待崗協議實則是變相的裁員，待崗10人，相當於裁減6到8人，同時又可以避免企業發生重大經營困難的不理社會影響。然而可悲的是，2009年7月17日，有職工為此於就這一問題通過北京市社保局12333電話咨詢時，包括一位自稱班長的兩位女性工作人員回答，根據社保局勞動關系處的官方解釋認為：企業讓職工待崗是企業的自主權，且不必與職工協商，單向通知職工即可，是不違法的。聽到這樣的解真是讓人十分震驚。有這樣的政府官員，怎麼能讓老百姓過上有尊嚴的生活?
待崗是否屬於用人單位處罰勞動者的方式
案情：

a公司系本市治安保衛重點單位。甲某於1999年10月進入a公司工作，2003年7月1日雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2011年9月6日，甲某至a公司燃料部經理乙某辦公室，雙方交涉過程中，將一隻塑料桶內柴油灑在地上，並濺在乙某身上，a公司立即向公安機關報警。當日，上海市公安局閔行分局以涉嫌放火罪對甲某刑事拘留。

2011年9月20日，該公安分局決定對甲某採取取保候審。2011年12月5日，該公安分局以甲某的行為尚不構成犯罪為由作做出解除取保候審的決定。同年12月7日，甲某至a公司處上班時，a公司告知甲某回家等待通知。同年12月19日，a公司向甲某發出了《員工處理意見告知書》，明確“經公司及工會討論通過，根據《員工獎懲管理制度》第三條、第四條，《員工考勤管理制度》第二條、第四條，《員工工資管理制度》第七條、第八條及《員工獎金考核管理制度》第五條的規定，決定對甲某作出如下處理意見：

一、自接到該告知書一周內向公司提交書面檢查。

二、自接到該告知書一周內在公司指定地點當面向乙某道歉。

三、自2011年12月5日起至2012年12月4日止(暫定)停職，離廠待崗。2011年9月6日起，停發2011年所有獎金和停止享受企業福利(2011年9月6日前已經發放和享受的不再扣回);2012年1月起發放上海市規定的最低工資標準的1.5倍生活費，停止享受企業福利……”。

甲某於2012年2月29日向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會做出對甲某的請求均不予支持的裁決。甲某不服該裁決，遂訴至原審法院，要求判令a公司：1、繼續履行勞動合同，恢復其原工作崗位;2、支付其2011年10月1日至2012年2月29日期間的工資差額人民幣7440元(以下幣種相同);3、支付其2011年9月6日至2012年4月23日期間的生產獎金9600元。

案例選送：上海市第一中級人民法院

訴爭焦點

本案的爭議焦點是待崗可否成為用人單位處分勞動者的形式。

法院判決

原審判決：一、甲某與a公司繼續履行勞動合同，a公司恢復甲某原工作崗位;二、a公司於判決生效之日起十日內支付甲某2012年1月1日至2012年2月29日期間的工資差額2536.66元;三、駁回甲某的其他訴訟請求。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

評析：

待崗，顧名思義，就是指員工在保持與用人單位勞動關系的前提下，離開原崗位，用人單位暫時不安排工作崗位，員工等待安排的情況。

根據國務院1993年頒布的第111號令《國有企業富餘職工安置規定》第七條規定：企業可以對富餘職工實行待崗和轉業培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定。《國有企業富餘職工安置規定》第八條規定：經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有期限的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。原勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。根據1996年頒發的《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第八條規定，用人單位應與本單位富餘人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，並就有關內容協商簽訂專項協議。

因此從上述規定中，我們可以得知，只有企業生產經營困難，才可以對富餘人員進行待崗安置。待崗制度針對的是崗位本身，設立待崗制度的初衷是為了使生產經營暫時發生困難的企業通過合理安排崗位，優化企業資源配置，盡快使企業度過難關，實際上這是對生產經營困難企業進行的一種幫助和救濟 措施 。企業自主根據員工具體情況安排員工待崗，是生產經營困難企業對員工進行安置的一種權宜之計，並非用人單位處分勞動者的形式。

在本案中，甲某在治安保衛重點單位a公司實施這樣的行為，其危害程度是不能用結果來衡量的，應當屬於嚴重違紀，已達到了足以解除勞動合同的程度。但是a公司沒有解除與甲某的勞動合同，而是採取了對甲某實施待崗一年的處分措施。根據我國的上述規定內容，待崗是生產經營困難企業對員工進行的一種安置形式，不是用人單位處分勞動者的形式。因此，a公司對甲某實行待崗處分屬於行使處分權有誤，甲某的違紀行為與其承受的處分不相適宜。依照《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，勞動者構成嚴重違紀的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。其實，這亦是用人單位對勞動者實施處分權的具體表現，只是這種處分表現的形式是最高級別的，即雙方再無法律關系。針對甲某的違紀行為，a公司可以解除與甲某的勞動合同而沒有解除，即使a公司的 規章制度 有待崗的規定，由於a公司實施的待崗處分本身不具有合法性，因此，a公司的待崗處分應當予以撤銷。一、二審法院按此處理，並無不當。

綜上所述，待崗系生產經營困難企業對富餘職工實行的安置形式，不能成為用人單位處分勞動者的形式。

相關 法律知識 ：

待崗是相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分我理解就是轉為待崗了。法律對此沒有統一的規定，有的省市地 方法 規規章作了規定。

用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標准支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，經與勞動者協商一致，可以降低工資支付標准，但是不應低於當地最低工資標準的70%;協商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位按照規定支付經濟補償金。
用人單位單方決定勞動者待崗是否合法
【網友提問】：

2010年8月，汪先生就職某軟體公司，雙方簽訂勞動合同約定由其擔任部門經理。2016年3月，公司因內部調整合並，通知免去汪先生部門經理的職務，並於2016年4月以組織機構調整後已無崗位安排為由，向汪先生送達了《待崗 通知書 》。後經雙方多次協商解除勞動合同未果的情況下，公司決定自2016年5月起汪先生待崗，工資由原來的月薪8000元降至1950元。汪先生問，單位未經他的同意擅自做出這樣的決定是否合法?

【律師回復】：

汪先生所在部門因用人單位的調整而發生合並，公司作為用人單位應當與汪先生協商，變更新的工作崗位，而不是解除勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。現公司在與汪先生協商解除勞動合同並未能達成一致的情況下，單方做出待崗決定是沒有法律依據的，該行為侵犯了憲法賦予勞動者的勞動權。為此公司應當撤銷待崗通知書，另行為汪先生安排其他工作，並補發其待崗期間的工資差額。

3. 公司與員工沒有簽訂勞動合同是違法嗎

違法。公司沒有與員工簽訂勞動合同屬於違法行為。
用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，第2個月至第12個月且勞動者有工作的期間，應當按月支付二倍工資。勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求用人單位支付。
公司不與員工簽訂書面勞動合同，違反我國《勞動合同法》第十條規定，屬於侵犯勞動者權益，勞動者可以向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁。《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據《勞動合同法》第八十二條規定：」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。「公司因未依法與員工簽訂書面勞動合同，應當向員工每月支付二倍的工資。
用人單位不簽勞動合同有哪些後果後果
如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險：
1、未簽訂合同並不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務
按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，並對用人單位進行處罰。
2、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金
按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
3、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失
如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退後無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。
4、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償
如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
5、單位不能以試用不合格辭退員工
勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)，在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的)，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還要加付額外的經濟補償金。
6、不簽勞動合同不利於單位保護商業秘密
商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密採取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密採取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬於商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密採取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。
7、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任
如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期後不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。
8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰
用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。

如果現在要補簽勞動合同，是可以的。但是你要注意一個問題，勞動合同簽訂日期，這個很重要，你最好寫你補簽的時間，而不要寫你剛到公司工作的時間。簽訂日期與勞動合同期限是兩個問題，勞動合同期限可以往前寫幾個月都沒有關系，如果不往前寫也沒關系。
1、你的勞動關系可以用這些資料來證：勞動合同(是否補簽都可以，只要有雙方簽字蓋章)、考勤表、出入證、員工卡、工作證，工友證言等，也包括你提到的辭職報告，但這個比較難取得單位領導的簽字，而且領導簽字也比較麻煩，要證明他們的身份就很困難。你所謂的假合同反而是一份很關鍵的證據，這個可以證明勞動關系。
2、試用期只能由雙方約定，而不能由一方來說。如果雙方沒有約定，由視為沒有試用期。即使是試用期，用人單位也應該與你簽訂勞動合同，繳納社會保險費。
3、加班工資你可以主張，但按照法律規定，你要舉出證據證明有加班事實的存在。一般來說，值班記錄、考勤記錄、單位的工作安排表等是最有力的證據。除此之外，證人證言也可以，但效力較弱，被採信的可能性不大。/
勞動合同變更有沒有補償
勞動合同變更時，勞動者可以要求補償，但用人單位一般不會同意，這時勞動合同無法變更。
根據《勞動合同法》有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
當合同未到期，單位單方提出變更勞動合同，無法與勞動者達成一致的，勞動合同不得變更，不能視為勞動者提出解除勞動合同。如果單位以此解除勞動合同的，屬於單位在勞動合同期內違法解除勞動合同，勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同或要求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金和賠償金。
如何解除和變更無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同是可以解除的，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除。
協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。
勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
3、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第七條【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

4. 用人單位違反勞動法的14種

一、違反勞動法的法律責任，是指企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等單位或職工因違反勞動法律法規，造成或可能造成一定損失，對此應承擔的法律責任。
根據《勞動法》的規定，違反勞動法的責任包括行政責任、民事責任和刑事責任3種：

(1)行政責任。是指企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等單位的領導或職工違反勞動法、企業內部勞動規章而引起的在行政上應承擔的法律後果。

(2)、民事責任。是指勞動關系當事人一方違反了勞動法的規定或雙方的約定，而導致其應承擔的民事法律責任。根據《勞動法》第11條的規定，違反勞動法的民事責任可分為兩種：一種是違反勞動合同所應承擔的民事責任；另一種是侵害勞動者或用人單位權利所應承擔的民事責任。如用人單位違法解除勞動合同給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任；勞動者違反勞動合同中約定的保密事項給用人單位造成損失的，要承擔賠償責任等。

(3)刑事責任。是指行為違反了刑法規定，構成犯罪所應承擔的法律責任。對情節和後果嚴重，已構成犯罪的人員要依法追究刑事責任。凡是違反勞動法情節嚴重，觸犯刑律構成犯罪的行為，應當追究刑事責任。

二、用人單位違反勞動法律規定，應承擔的法律責任主要包括以下方面：

1、用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、用人單位違反勞動法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告。責令改正，並可以處以罰款。

3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(4)解除勞動合同後，未依照勞動法規定給予勞動者經濟補償的。

4、勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

5、強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

7、違反勞動法對女職工和未成年的保護規定，侵害其合法權益，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

8、用人單位由下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

9、由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者損害的，應當承擔賠償責任。

10、用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
11、招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
12、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。
13、無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

5. 違反勞動合同法的責任是什麼

違反 勞動合同法 的責任是什麼 《勞動合同法》第一百零二條規定「勞動者違反本 法規 定的條件 解除勞動合同 或者違反 勞動合同 中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」 《勞動合同法》第九十條規定「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者 競業限制 ，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」 (1)勞動者 違法解除勞動合同 的 民事責任 。勞動者違法解除勞動合同，又稱為違法 辭職 ，是指勞動者違反法定或者約定的勞動 合同解除 的條件或者程序，單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》和有關法規的規定，其民事責任包括： ①符合勞動 合同解除條件 但不符合解除程序的，應當補辦相關手續; ②不符合勞動合同解除條件的，如果用人單位要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行勞動合同; ③對用人單位造成損失的，應當予以賠償，賠償的項目包括： 招收錄用勞動者所支付的費用;為勞動者支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理); 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; 勞動合同約定的其他賠償項目。 (2)勞動者違反約定保密事項或者競業限制條款的民事責任。《勞動合同法》增加了勞動者違反了約定競業限制的規定，在《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》中規定了競業限制，《勞動合同法》第24條對競業限制的人員、期限、情形作出了明確的規定。 違反勞動合同中約定的保密義務和競業禁止義務，是指勞動者違反勞動合同中關於保守用人單位商業秘密和競業禁止的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。對於違反約定保密義務或者競業禁止義務的，應當責令停止;給用人單位造成經濟損失的，按《 反不正當競爭法 》第20條的規定和相關法律予以賠償。損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;並應當承擔被侵權人因調查侵權人侵犯其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。違反約定的保密義務給用人單位造成重大損失或者特別嚴重後果的，可以構成 侵犯商業秘密罪 ，應當依據《 刑法 》第218條追究刑事責任。 根據勞動和社會保障部辦公廳《關於 勞動爭議 案中涉及商業秘密侵權問題的函》的規定，由於勞動者未履行保守商業秘密的內容，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。 為了更好的解決勞動者和用人單位的問題，維護他們的合法利益，對於違反勞動合同法，也有著相關的法律規定條例的。在勞動合同法中，對於勞動者違反了 合同法 ，給用人單位造成經濟損失的，勞動者需要承擔直接責任。如果是用人單位違法了勞動合同法，那麼給勞動者帶來損失的話，需要對其進行補償。