勞動合同法43條規定

⑴ 勞動合同法第43條規定的內容是什麼

一、勞動合同法第43條規定的內容是什麼?
1、動合同法第43條規定的內容是用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
2、人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發的通知》，應按以下標准支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
二、勞動仲裁的范圍包括哪些?
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及有關規定對勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍規定為：
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞逸結合才能更好的服務於工作崗位，公司在安排工作的時候不能永遠都把利潤放在第1位，持續的延長工作時間只會拖垮員工的身體，而且現在職場白領猝死的新聞也越來越多。對於公司安排的不合理的工作時間，員工要及時和公司溝通。
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⑵ 公司沒有提前告知就辭退員工的賠償

公司沒有提前通知辭退員工,要看具體的情況來決定是否要給員工賠償,比如說員工還在試用期間,而公司認為該員工並不適合本單位的工作而將其辭退的肆辯話,則是合法且不需要通知員工而不用賠償的,但是如果是正式的員工被辭退就需要支付代通知金作為補償。
一、公司沒有提前通知辭退員工有什麼賠償?
公司沒有提前通知辭退員工,要看具體的情況來決定是否要給員工賠償,具體如下:
1、如果是在試用期內的,則單位不裂孝缺需支付經濟補償金。
2、如果單位是按照《勞動合同法》第三十九條的規定來解除勞動關系的,不需支付經濟補償金。
3、如果過了試用期的,則單位首先應該向員工支付一個月工資的代通知金,再根據單位辭退員工是否合法來確定慎信單位的法律責任:
4、如果用人單位是依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條的規定來解除勞動關系的,則單位應該按照員工在本單位的工作時間和本要工資來支付經濟補償金。
5、如果單位違反《勞動合同法》第四十二條的規定來解除勞動關系的,則屬於違法解除,單位應該按照員工在本單位的工作時間和本要工資來支付賠償金(即雙倍經濟補償金)。
二、開除員工的程序怎麼進行
必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位?有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據,就算是勞動者真的嚴重違反紀律,但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據,就要敗訴,法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下,用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾,留檔備查是最有效和便利的方法。
履行通知工會和本人的程序。《勞動合同法》第43條規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。所以,用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是,《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規定,因解除或者終止勞動關系產生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此,用人單位在做出解除勞動合同的決定以後,還要將該決定送達勞動者,而這一舉證責任在於用人單位,如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候,將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
三、辭退公務員要符合什麼條件?
《公務員法》第83條規定,公務員有下列情形之一的,予以辭退:
(一)在年度考核中,連續兩年被確定為不稱職的;
(二)不勝任現職工作,又不接受其他安排的;
(三)因所在機關調整、撤銷、合並或者縮減編制員額需要調整工作,本人拒絕合理安排的;
(四)不履行公務員義務,不遵守公務員紀律,經教育仍無轉變,不適合繼續在機關工作,又不宜給予開除處分的;
(五)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天,或者一年內累計超過三十天的
綜上,照一般的情況來說只要是員工在單位正常的工作而突然被辭退的,肯定需要單位給其發放一定的賠償作為損害員工勞動權利的補償,因為突然的離職會讓員工短時間內失去了生活的保障,除非該員工還在試用的期間而被發現不符合條件的。

⑶ 公司辭退員工的正常程序是什麼

公司辭退員工的程序：

1.認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2.規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

勞動合同法第四條規定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

3.必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。

4、履行通知工會和本人的程序。

勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

5.用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明。

該證明的內容應符合《勞動虧鉛合同法實施條例》第24條的規定。

辭退補償給付標准：

根據《勞動合同法》規定，絕陸辭退補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個並空頃月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的辭退賠償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(3)勞動合同法43條規定擴展閱讀：

辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。

違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富餘人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。

⑷ 上了三個月班沒簽合同辭退提前告知你一個月怎麼補償

沒有簽勞動合同提前辭退的需要支付雙倍工資,並需要賠償經濟補償金,對於沒有簽訂勞動合同的情況下,就不存在提前辭退的問題,但勞動合同法中明確規定了需要支付雙倍工資和經濟補償金。
一、沒有簽勞動合同提前辭退怎麼賠償?
需要支付雙倍工資,以及經濟補償金,具體情況如下 :
1、如果是在試用期內的,則單位不需支付經濟補償金。
2、如果單位是按照《勞動合同法》第三十九條的規定來解除勞動關系的,不需支付經濟補償金。
3、如果過了試用期的,則單位首先應該向員工支付一個月工資的代通知金,再根據單位辭退員工是否合法來確定單位的法律責任:
4、如果用人單位是依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條的規定來解除勞動關系的,則單位應該按照員工在本單位的工作時間和本要工資來支付經濟補償金。
5、如果單位違反《勞動合同法》第四十二條的規定來解除勞動關系的,則屬於違法解除,單位應該按照員工在本單位的工作時間和本要工資來支付賠償金(即雙倍經濟補償金)。
二、開除員工的程序
必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位?有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據,就算是勞動者真的嚴重違紀,但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據,就要敗訴,法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下,用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾,留檔備查是最有效和便利的方法。
履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。所以,用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是,最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定,因解除或者終止勞動關系產生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此,用人單位在做出解除勞動合同的決定以後,還要將該決定送達勞動者,而這一舉證責任在於用人單位,如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候,將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
對於沒有簽訂勞動合同的情況下,只要形成的事實勞動關系就是需要支付雙倍的工資待遇以及經濟補償金的,勞動者可以向勞動仲裁部門提出仲裁申請,並提交事實勞動關系的證明文件,具體情況下應當嚴格按照規定來進行處理和認定。

⑸ 勞動合同法第43條規定的是什麼

工會在勞動合同解除中的監督作用。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十三條【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

⑹ 國企倒閉員工怎麼安排

國企倒閉員工給予經濟賠償、買斷工齡、或者安排職工到重組後的公司進行工作等辦法。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出老羨解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
公司辭退員工的程序是怎麼樣的
1、認定員工嚴重.違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據；
2、、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度吵含緩的證據，就算是勞動者真的嚴重.違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據；
3、履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，升模用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。

⑺ 一年半辭退賠償給幾個月工資

一、一年半辭退賠償給幾個月工資
1、一年半辭退賠償的工資視情況而定：
（1）應當根據辭退的原因而定，根據每工作一年支付1個月工資的標准支付經濟補償；
（2）勞動者月工資高信消於用人單位所在宴坦鋒直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能晌晌從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、公司辭退員工的程序是怎麼樣的
1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據；
2、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據；
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重.違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據；
4、履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。

⑻ 職員曠工離職可以罰款嗎

一、職員曠工離職可以罰款嗎
1、職員曠工離職不可以罰款。勞動者曠工期間，用人單位可以不支付勞動者工資，但是額外再扣除勞動者其餘工資是違法的。勞動者曠工，如果給用人單位造成了直接經濟損失，用人單位可以收集證據起訴勞動者，但是不能擅自剋扣勞動者工資。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條
【勞動者單方解除勞動合同】用歷飢胡人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、肢攔行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在肢春試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、公司辭退員工的程序是怎麼樣的
1、認定員工嚴重.違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據；
2、認定員工嚴重.違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據；
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重.違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據；
4、履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。

⑼ 勞動合同法第四十四條規定

一、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定
1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定如下：
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、勞動者簽訂勞動合同的注意事項有哪些
勞動者簽訂勞動合同的注意事項如下：
1、勞動合同必須以書面形式簽訂；
2、合同的內容須包含合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件等；
3、注意關於試用期的約定事項；
4、要明確工資類型是稅前工資還是稅後工資；
5、注意社會保險的繳納事宜；
6、明確雙方違反勞動合同的責任；
7、注意是否為格式合同等。

⑽ 公司搬遷賠償標准

公司拆遷搬遷賠償的標准包括了土地使用權的轉讓賠償；停業停產的經濟損失；辭退員工的違約金損失；設施設備損壞的經濟損失和暫時安置費和搬家費。拆遷賠償應該要簽訂一個賠償協議。
根據我國《勞動合同法》第43條規定：如果勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生了嚴重的變化導致了勞動者無法履行合同的話，經過勞動者和用人單位的協商之後，需要因為未變更的勞動合同的內容達成相應的協商而解除勞務合同。公司在搬遷之後，用人單位和勞動者進行協商，勞動者如果依然願意繼續與用人單位履行勞動合同的，那麼用人單位就不需要對勞動者進行經濟賠償。
根據我國《勞動合同法》第46的規定：如果因為公司搬遷的原因造成勞動者無法在用人單位繼續工作的話，用人單位至少需要提前30個工作日書面通知勞動者解除勞務合同。用人單位還需要對勞動者支付相應的賠償金。用人單位需要根據勞州譽動者在單位的工作年限支付賠償金，勞動者在單位工作每滿一年，就需要支付一個月的工資作為補償。
1、被徵收房屋價值的補雀笑償；
2、因徵收房屋造成的搬遷、臨時安置的補償；
3、因徵收房屋造成的停產停業損失的補償。


法律依據：
《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每冊歲段滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。