關於勞動合同法四十七條的司法解釋

㈠ 勞動合同司法解釋

法律主觀：

我槐棗國的 勞動合同 司法解釋，從(一)、(二)、(三)、(四)這幾個方面來闡述我的觀點。 最高人民法院關於審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋(一) (2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號) 為正確審理勞動爭議案件，根據《 勞動法 》，和《 民事訴訟法 》等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。 第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服 勞動爭議仲裁 委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理: (一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛; (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成 勞動關系 後發生的糾紛; (三)勞動者 退休 後，與尚未參加 社會保險 統籌的原用人單位因追索 養老金 、 醫療費 、 工傷保險 待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。 第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁帶明芹決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理: (一)屬於勞動爭議案件的，應當受理; (二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。 第三條勞動蠢畢爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其 訴訟 請求。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈡ 勞動合同法最新司法解釋是什麼

沒有關於「 勞動合同法 最新司法解釋」的司法解釋，只有《最高人民法院關於審理 勞動爭議 案件適用法律問題的解釋(一)》。下面是具體內容。 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一) 第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服 勞動爭議仲裁 機構作出的裁決，依法提起 訴訟 的，人民法院應予受理： (一)勞動者與用人單位在履行 勞動合同 過程中發生的糾紛; (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成 勞動關系 後發生的糾紛; (三)勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系 經濟補償金 發生的糾紛; (四)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同 定金 、 保證金 、 抵押 金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、 社會保險 關系等移轉手續發生的糾紛; (五)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛; (六)勞動者 退休 後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索 養老金 、 醫療費 、 工傷保險 待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛; (七)勞動者因為 工傷 、 職業病 ，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛; (八)勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付 賠償金 發生的糾紛; (九)因企業自主進行改制發生的糾紛。 第二條 下列糾紛不屬於勞動爭議： (一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛; (二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛; (三)勞動者對 勞動能力鑒定 委員會的 傷殘等級鑒定 結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛; (四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛; (五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛; (六)農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。 第三條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動 合同履行 地的基層人民法院 管轄 。 勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 法律另有規定的，依照其規定。 第四條 勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當並案審理，雙方當事人互為原告和被告，對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有 管轄權 的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。 第五條 勞動爭議仲裁機構以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理： (一)經審查認為該勞動爭議仲裁機構對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁; (二)經審查認為該勞動爭議仲裁機構有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動爭議仲裁機構;勞動爭議仲裁機構仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，人民法院應予受理。 第六條 勞動爭議仲裁機構以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當分別情況予以處理： (一)屬於勞動爭議案件的，應當受理; (二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。 第七條 勞動爭議仲裁機構以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法提起訴訟，經審查確屬主體不適格的，人民法院不予受理;已經受理的， 裁定駁回起訴 。 第八條 勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理。 第九條 勞動爭議仲裁機構仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。 第十條 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的預先支付勞動者勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的裁決，依法提起訴訟的，人民法院不予受理。 用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法申請 強制執行 的，人民法院應予受理。 第十一條 勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。 第十二條 勞動爭議仲裁機構逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： (一) 移送管轄 的; (二)正在送達或者送達延誤的; (三)等待另案訴訟結果、評殘結論的; (四)正在等待勞動爭議仲裁機構開庭的; (五)啟動鑒定程序或者委託其他部門調查取證的; (六)其他正當事由。 當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交該仲裁機構出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證、證明。 第十三條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解 仲裁法 第十六條規定向人民法院申請支付令，符合 民事訴訟法 第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。 依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。 依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的，人民法院應予受理。 第十四條 人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當 合並審理 ;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。 第十五條 勞動者以用人單位的 工資 欠條 為 證據 直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通 民事糾紛 受理。 第十六條 勞動爭議仲裁機構作出仲裁裁決後，當事人對裁決中的部分事項不服，依法提起訴訟的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。 第十七條 勞動爭議仲裁機構對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法提起訴訟的，仲裁裁決對提起訴訟的勞動者不發生法律效力;對未提起訴訟的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。 第十八條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理： (一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理; (二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。 第十九條 仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或者非終局裁決，勞動者依據調解仲裁法第四十七條第一項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月 最低工資標准 十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。 第二十條 勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 第二十一條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。 第二十二條 用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 第二十三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭 開庭審理 。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。 中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民 法院強制執行 。 第二十四條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據民事訴訟法第二百三十七條規定，裁定不予執行： (一)裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的; (二)適用法律、 法規 確有錯誤的; (三)違反法定程序的; (四)裁決所根據的證據是偽造的; (五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的; (六)仲裁員在仲裁該案時有索賄 受賄 、徇私舞弊、枉法裁決行為的; (七)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。 人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第二十五條 勞動爭議仲裁機構作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動爭議仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。 第二十六條 用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。 用人單位分立為若干單位後，具體承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。 第二十七條 用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。 原用人單位以新的用人單位侵權為由提起訴訟的，可以列勞動者為第三人。 原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由提起訴訟的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 第二十八條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法提起訴訟的，應當將承包方和發包方作為當事人。 第二十九條 勞動者與未辦理 營業執照 、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第三十條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。 第三十一條 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的仲裁裁決，依法提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一並處理。 第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受 養老保險 待遇或者領取 退休金 的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按 勞務關系 處理。 企業停薪留職人員、未達到法定 退休年齡 的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 第三十三條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中華人民共和國境內的用人單位 簽訂勞動合同 ，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。 持有《外國專家證》並取得《外國人來華工作許可證》的外國人，與中華人民共和國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。 第三十四條 勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。 根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂 無固定期限勞動合同 而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。 第三十五條 勞動者與用人單位就解除或者 終止勞動合同 辦理相關手續、支付工資報酬、 加班費 、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。 第三十六條 當事人在勞動合同或者 保密協議 中約定了 競業限制 ，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。 前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。 第三十七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。 第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。 第三十九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。 在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。 第四十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付 違約金 後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。 第四十一條 勞動合同被確認為無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當按照勞動合同法第二十八條、第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付勞動報酬和經濟補償。 由於用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因 合同無效 所造成的經濟損失。 第四十二條 勞動者主張加班費的，應當就 加班 事實的存在承擔 舉證責任 。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。 第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張 勞動合同變更 無效的，人民法院不予支持。 第四十四條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 第四十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金： (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的; (三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的; (四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的; (五)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。 第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。 用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」： (一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位; (二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動; (三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動; (四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同; (五)其他合理情形。 第四十七條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位 違法解除勞動合同 為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。 第四十八條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。 第四十九條 在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請採取 財產保全 措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時採取保全措施。 人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動爭議仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效後三個月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。 第五十條 用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。 用人單位制定的內部規章制度與 集體合同 或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。 第五十一條 當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。 當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。 第五十二條 當事人在 人民調解 委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。 第五十三條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。 對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。 第五十四條 本解釋自2021年1月1日起施行。

㈢ 如何解釋新勞動法47條

1、47條是對整個勞動合復同法文本中出現的制「經濟補償金」作的專門解釋和規定。告訴你經濟補償金是怎麼計算的，而不是告訴你什麼情況下要給經濟補償金。

2、哪些情況企業是要支付經濟補償金的，可以看第46條。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

2、被逼辭職？只要是你自己寫了辭職報告，即可認定是你自己提出辭職，自己提出辭職的，公司不用支付經濟補償金。
在這點上，除非你能拿出證據證明是公司「逼」你辭職的。而通常這些都是口頭告知的東西，口說無憑，除非能拿出錄音材料。

㈣ 勞動法第四十七條的內容

第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

㈤ 請問勞動合同法有哪些司法解釋啊

中華人民共和國勞動合同法實施條例
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。
第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂旅灶立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞乎困動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，拆頃扮並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

㈥ 勞動法第47條規定

【法律分析】
《中華人民共和國勞動法》旨在為了保護勞動者的合法權益，用工單位和勞動者之間一旦形成了勞動關系就必須簽訂勞動合同，並且法律規定用工單位不能隨意解除勞動合同，否則就要承擔相應的法律責任。根據《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動法第四十七條的內容如下：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

㈦ 勞動合同法四十七條補償十二年與實際工作年限如何解釋

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。

經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

對於高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節並舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，並適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。

即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

㈧ 勞動合同法第四十七條解讀

勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循協商一致的原則，下面是我為大家整理的勞動合同法第四十七條解讀，更多 合同範本 點擊「 勞動合同 」查看！

勞動合同法第四十七條解讀

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標准作了明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最後一份勞動合同期滿後終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先後簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條「在本單位工作的年限」的規定，不能理解為連續幾個合同的最後一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個 措施 ，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同;二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

根據勞動部1996年關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對於因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為「在本單位的工作時間」。

另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

二、計算標准

經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關於經濟補償的計算標准延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三、計算基數

計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關於一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最後規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利於保護低收入勞動者的權益，但失之於設計過於復雜，不利於勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便於操作，一目瞭然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最後的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標准。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標准，將對用人單位明顯不公。

四、計算封頂

在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中並不總處於弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處於弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對於高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節並舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，並適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。

勞動合同法第四十七條原文

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同範本

甲方(單位)名稱:乙方(職工)姓名:________________性別:________

出生年月:__________年______月_____日 文化 程度:_________居民身份證號碼__________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定,甲乙雙方經平等協商,自願簽訂本聘用合同確定勞動關系並共同遵照執行。

一、合同期限:

無固定期限合同,除按規定變更、解除、終止外,本合同可至乙方達到退休年齡時終止。

二、工作內容和工作條件

1、甲方根據單位情況和有關人事 政策法規 ,通過雙向選擇、擇優聘任、競爭上崗等 方法 ,確定乙方的工作崗位,其 崗位職責 按簽訂的崗位聘任合同或崗位 責任書 執行。

2、甲方根據乙方的崗位及工作要求,為乙方提供必需的工作條件和勞動保護設施,保障乙方的安全與健康。

三、報酬和 保險 、福利待遇

1、乙方自己接到 廣告 類生意，可分得50%提成。試用期未3個月，在試用期間,公司給予_________元的試用期工資，加上伙食津貼300/月,轉為正式員工後,每月薪金為__________元。底薪為:__________元+_______%的期提成。

2、根據按勞分配為主體、多種分配方法並存的分配製度,甲方依據國家有關規定和乙方完成工作任務等情況,以貨幣按月核發乙方應得的工作報酬,不得剋扣或無故拖欠,並根據國家有關規定,為乙方建立檔案工資。

3、乙方在合同期內的工時制度、公休假日均按國家及本省有關規定執行。特殊情況請參閱《公司管理制度》

四、工作紀律

1、甲方應明確並切實加強公司內部的崗位責任制,建立健全考核制度,做到職權清楚、

2、甲方有權根據國家現行有關法律、法規和政策,制定本單位的 規章制度 ,乙方有違反

3、乙方應努力學習政治文化,主動參加崗位技能培訓,忠於職守,服從領導,團結同志,

五、聘用合同的變更、解除、終止

1、因特殊情況致使合同無法履行,經雙方協商同意可以變更本合同的相關內容,也可以

2、乙方有下列情況之一的,甲方可以解除本合同:

(1)在試用期間被證明不符合聘用條件的。

(2)嚴重違反甲方規章制度和工作紀律,經批評 教育 仍不改正的。

(3)嚴重失職,營私舞弊,泄露商業秘密事項給甲方利益造成重大損害的。

(4)被依法追究刑事責任的。

(5)乙方患病或非因工負傷,醫療期滿後不能從事原工作,也不服從另行安排適當工作。

(6)連續兩年考核不合格的,又不服從組織安排或重新安排後年度考核仍不合格的。

3、有下列情況之一的,乙方可以解除聘用合同:

(1)試用期內的。

(2)甲方未按照國家規定或聘用合同支付工作報酬或提供工作條件的。

(3)按照國家規定乙方經甲方同意考入普通高等、中等專業學校,應征入伍,以及經甲方

4、有下列情況之一的,聘用合同終止:

(1)聘用合同期滿。

(2)雙方約定的終止條件出現的。

(3)乙方被開除、自動 離職 以及死亡的。

5、有下列情況之一的,甲方不得終止或解除聘用合同:

(1)在正常的合同工作期間的。

(2)乙方患病或者負傷,在規定的醫療期內的。

六、甲乙雙方解除合同應以書面形式通知對方,其中有本聘用合同第五條第2款的第5、6、7項情形的,應提前30天通知對方。

七、違約和解除合同責任

八、聘用合同爭議處理

九、 其它 事項

1、本合同一式二份,由甲乙雙方簽字蓋章並生效,甲乙雙方各執一份。

2、本合同應當由當事人簽字,確因故需代簽的,須經合法授權,否則,代簽無效。

3、本合同在生效後,若有條款與國家新頒布實施的法律、法規或政策抵觸的,以國家新的法律、法規或政策為准。

4、本合同未盡事宜,按國家有關規定執行,國家沒有規定的,由甲乙雙方依現行法律、法規和政策商定。

甲方(蓋章)：__________________乙方：_________________________

代表人(簽字)：________________身份證號碼：____________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

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㈨ 關於勞動合同法第四十七條第一句話的理解

是指勞動者進用人單位開始的日期就計算工作年限了。
法律依據《勞動合同法專》 第八十七屬條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動合同法實施條例：第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
根據實施條例的規定計算年限自用工之日起計算說的很明白了，沒說自合同約定的日期計算。而根據合同法第87條的規定賠償金的計算依據標準是和補償金一樣的，那麼經濟補償也是自用工之日起計算。但是最多不超過12年的年限

㈩ 勞動合同法第47條如何理解

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，這一條是指勞動專者上年度的實際工資的屬平均數，也就是說，上年度工資總數/12個月，但也有例外，就是勞動者月工資如果超過所在省或市公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的。不按實際工資支付，而是按平均工資三倍支付。例如，你地區月平均工資是2000元，而你實際工資8000元，就只能按6000元一個月算。