勞動法與勞動合同法的關系
1、兩者的概念不同，勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。而勞動合同法，是指關於勞動合同的法律。2、勞動法的內容比勞動合同法的內容更加廣泛，而勞動合同法的內容相較於勞動法的內容更加詳細，范圍也比較窄。
2. 勞動法和勞動合同法的關系
勞動法與勞動合同法的關系是勞動合同法是勞動法的重要組成部分,但是勞動合同法更側重於針對書面勞動合同的一些事宜進行的法律上的約束,勞動法所針對的范圍就更加的全面一些。一般勞動合同法當中沒有規定到的,就按照中華人民共和國勞動法的規定來處理。一、勞動法與勞動合同法的關系是什麼?
勞動合同法是勞動法的重要組成部分
勞動法除了包括勞動合同法以外,還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看,勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法,是指在一般范圍內適用的法律,其效力具有普遍性;特別法,是指在特定范圍內適用的法律,其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言,在法律的適用上面,特別法優於普通法,也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的,適用《勞動合同法》的規定,《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的,則適用《勞動法》的相關規定。
二、勞動合同法與勞動法的區別
1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸:在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中,屬於新變化,預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中,預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
3、完善內容:「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政(當家做主)的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞,凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
三、勞動合同的訂立具有以下意義
1、通過訂立勞動合同,明確雙方權利、義務及責任
勞動者與用人單位之間,藉以在它們之間形成一定的律關系。勞動法律關系同其他法律關系一樣,是以合同當事人雙方的權利、義務為其內容的。究竟雙方當事人享有什麼樣的權利,應該履行怎樣的義務,必須藉助於勞動合同給予明確。也即是說,通過簽訂勞動合同,一方面把法律所賦予勞動合同當事人的抽象的法律上的權利給以具體化,另一方面也需要依據當事人雙方的平等協商創設一些法律未予明定但將給予承認並保護的權利,正是在這一意義上我們說勞動合同的簽訂是勞動合同成立的前提。
2、依法訂立的勞動合同對雙方當事人產生法律拘束力
勞動合同經雙方當事人意思表示一致而成立,當事人雙方即應嚴格按照合同的規定履行,任何一方未經合同另一方的同意,不得擅自變更或,但法律賦予一方當事人在特定情況下享有單方解除權的除外。勞動合同的效力體現在受法律保障的強制執行力,法律也正是通過要求當事人嚴格履行合同,並對違反合同的當事人課處法律責任的方式,維護勞動合同的嚴肅性。
3、依法訂立的勞動合同是處理勞動合同爭議的依據
勞動合同當事人在履行合同過程中,基於對勞動合同條款的不同認識,或者因為其它原因,難免發生爭議。在處理這些時,爭議處理機關就應當在查明事實真相的情況下,依照合同和法律的規定,判斷是非曲直,明確當事人的責任。
總而言之,勞動法和勞動合同法都是要保障勞資雙方的權益的,書面勞動合同發生的爭議當然優先參考勞動合同法來處理。職工個人也不應該就理所應當的把自己看成是弱勢群體,如果參加工作之前能夠有充分的時間先了解一下勞動法和勞動合同法,這樣才能最大的避免勞動關系當中發生不利於自己的局面。
3. 勞動法和勞動合同法是一回事嗎
1、勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
2、勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
3、【法律依據】
4、《勞動合同法》第二條適用范圍，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
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4. 勞動合同法和勞動法一樣嗎
不一樣。
(一)勞動關系的建立
1、《勞動合同法》規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」;「自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」，否則，用人單位「應當向勞動者每月支付二倍的工資」。
2、《勞動法》規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」
3、分析比較：
(1)新法規定勞動關系的建立時間是「用工之日」;而勞動法則是「簽訂勞動合同之日」。「用工之日」可能與「簽訂勞動合同之日」同日，也可能不同日。
(2)新法明確了事實勞動關系的保護，只要單位用工，無論是簽合同或是不簽合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關系。勞動法及其他法規雖認可「事實勞動關系」，但沒有以法律的形式明確化。
(3)新法規定「自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」，否則，用人單位「應當向勞動者每月支付二倍的工資」。勞動法及其他勞動法規中則沒有這樣的規定。
(二)試用期的規定
1、《勞動合同法》規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」
2、《勞動法》規定：「勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。」
《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月21日)規定：「，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。」
3、分析比較：
新法關於試用期，首先明確了試用期應當包括在勞動合同期限之內，這與先期的法律規定相一致。新法與先前法律規定不一致主要體現以下幾點：
第一、單獨的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動合同的期限，視為用人單位放棄試用期。
第二、試用期與勞動合同期限的對應關系重新進行了排列。
第三、試用期只有一次。不論崗位是否相同，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。先前的法律對於同一勞動者如果崗位不同，規定單位可以再與勞動者約定試用期。
第四、試用期的工資有了限制，第一道限制是最低不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，第二道限制是按照前面計算出的最低工資還不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第五、試用期辭退勞動者更加嚴格。用人單位辭退處於試用期的勞動者除需要符合法定條件外，還需要向勞動者說明理由。
第六、違法試用的，要承擔賠償責任。違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
而先前的法律對違反試用期規定的，沒有規定賠償責任。
結論：勞動合同法加大了對試用期勞動者的保護力度。
(三)無固定期限勞動合同簽署的新規定
1、《勞動合同法》規定：「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法規定無固定期限勞動合同的情形包括：
(1)可以訂立無固定期限勞動合同。
(2)應當訂立無固定期限勞動合同。
(3)視為訂立無固定期限勞動合同。
2、《勞動法》規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
3、分析比較：
(1)無固定期限勞動合同的定義並無變化。
(2)關於簽訂無固定期限的條件：
第一，新法取消了「當事人雙方同意續延勞動合同的」的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受;
第二，新法增加了兩種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形;
第三，新法明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律後果(雙倍支付工資)。
(3)關於解除合同的法定條件，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。
(四)企業工資支付的新規定
1、《勞動合同法》規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬」，「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」同時，還明確了「逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准責令向勞動者加付賠償金」;職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同。
2、《勞動法》規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」
3、分析比較：
(1)工資報酬權是勞動者最基本的權益。
(2)此外，新的《勞動合同法》還對勞動報酬約定不明如何確定作了規定：
第一、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，實行同工同酬。
第二、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
5. 勞動法和勞動合同法有什麼區別
在目前的勞動爭議納蔽信實務中，《勞動合同法》的運用較為普遍。也有部分觀點認為:《勞動法》已經被《勞動合同法》所取代。針對目前的情形，認為，有必要將兩部法律的關系進行梳理，以便於在實際適用中減少誤區。那麼，勞動法和勞動合同法有什麼區別呢?勞動法和勞動合同法有什麼區別
我國目前在司法實踐中對於兩部法律採取的是「不前不後」、「不大不小」、「同時並用」的模式。二者之間的區別可以從以下幾個角度分析:
1、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別:
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
2、立法階段不同
《勞動法》是在計劃經濟向市場經濟過度的時期制定的，其面臨解決的問題是出現的用工緊張狀態。《勞動合同法》是在市場經濟的成熟期制定的，其面臨解決的是多元化的用工爭議。
3、立法宗旨不同
《勞動法》的立法宗旨在於維護勞動制度，側重於保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》的立法宗旨在於完善勞動合同制度，側重於明確勞動合同雙方的權利義務關系。實質上，《勞動合同法》相對比較公平，「側重保護勞動者」的原則相比《勞動法》得到了一定的調整。
4、調整對象不同
洞輪《勞動法》幾乎涵蓋了勞動用工的所有內容，而《勞動合同法》則是針對《勞動法》中勞動合同專章內容的細化與完善。雖然二者均是全國人大常委會頒布的，但《勞動合同法》可以理解為並好單項法，《勞動法》可以理解為基本法或勞動領域的母法。
通過以上4個方面對勞動法和勞動合同法的區別進行區分，在實踐中，也應區別對待兩者的適用問題。但是總的來說，兩者事相輔相成，缺一不可的。
6. 勞動合同法與勞動法的關系
法律分析：勞動法與勞動合同法的關系是勞動合同法是勞動法的重要組成部分，但是勞動合同法更側重於針對書面勞動合同的一些事宜進行的法律上的約束，勞動法所針對的范圍就更加的全面一些。一般勞動合同法當中沒有規定到的，就按照中華人民共和國勞動法的規定來處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
7. 勞動法與勞動合同法的區別與聯系
法律分析：《勞動法》與《勞動合同法》區別：
1.勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
2、兩者的立法背景不同。《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會於1994年7月5日通過，於1995年1月1日生效實施。
《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
聯系：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第一條：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
《中華人民共和國勞動法》第一條：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
8. 勞動法和勞動合同法的關系或區別是什麼
法律分析：勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。區別：一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同；二、兩者的立法背景不同；三、兩者的立法宗旨不完全相同；四、調整對象區別。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
9. 勞動法與勞動合同法的區別與聯系
法律分析：勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。區別：一、勞動合同法和勞動法名稱不同；二、兩者的立法背景不同；三、兩者的立法宗旨不完全相同；四、調整對象區別。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第一條
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
10. 請問老師：《勞動法》和《勞動合同法》是一樣的概念嗎
請問老師：《勞動法》和《勞動合同法》是一樣的概念嗎？
不一樣，《勞動法》頒布於1994年，隨著經濟社會的不斷發展，勞動者的合法權益在原有的《勞動法》下已不足以全面的保護，而《勞動合同法》是2007年才頒布的，《勞動合同法》的頒布是為了完善勞動合同制度，更好的保護勞動者的合法權益而頒布的，《勞動合同法》的頒布進一步明確的勞動者的合法權益，加大的對勞動者的保護力度。其在內容上更加註重實質公平。這些都是《勞動法》所不具備的。
勞動法和勞動合同法是一樣的嗎？
不一樣。勞動法全面規定用人單位和勞動者之間的關系，包括：勞動合同、工作時間和休息休假、工資的標准和發放、勞動安全衛生、社會保險和福利等。而勞動合同法僅就用人單位和勞動者之間簽訂、履行等與勞動合同有關的事項作出規定。
不是一樣的，是兩部不同的法律。
勞動法和勞動合同法一樣的內容嗎？
兩法內容不一樣，《勞動法》規定了勞動各層面的制度，而《勞動合同法》側重從勞動合同方面進行規定。如兩法不一致時，適用新法即《勞動合同法》。
勞動法和勞動合同法一樣嗎？
《勞動合同法》和《勞動法》不一樣
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
《中華人民共和國合同法》已由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議於1999年3月15日通過，現予公布，自1999年10月1日起施行。
你好，有區別也有聯絡，其實勞動合同法律包含在勞動法律中，勞動法不僅包括勞動合同法，還包括勞動基準法、工資法、勞動調解仲裁法等等，勞動合同法主要調整勞動者與用人單位間勞動合同法律關系的法律。
勞動合同法實施細則和勞動合同法實施條例是一樣的嗎
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》是國務院2008年9月3日通過並公布施行的；勞動合同法實施細則不是國務院公布實施的，因為在國家的勞動保障法律法規里，就沒有勞動合同法實施細則。
新合同法和新勞動合同法是一樣的嗎？
不一樣，合同法調整的是民事合同關系，勞動合同法調整的勞動者與用人單位的勞動關系.
勞動法與勞動合同法的適用范圍是否是一樣的？
1、二者適用主體、法律關系相同，但調整范圍勞動法要比勞動合同法更廣，勞動法全面調整勞動關系、勞動合同法主要針對勞動合同相關事項；
2、法律依據：
中華人民共和國勞動法
第二條【適用范圍】在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
中華人民共和國勞動合同法
第二條【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動法》《勞動合同法》
1.未簽訂勞動合同，責任由公司方承擔 ，並且你與公司具有事實勞動關系
2.未交三金和五金，責任有公司方承擔 ，可以要求公司補交
3.法律規定勞動者每周工作總時間不超過40小時，超出的時間視為加班，加班需勞動者本人自願。可以要求公司補發加班工資。
你可以向當地的勞動監察部門投訴，也可以向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，勞動爭議案件必須要經過勞動仲裁才可以訴至法院。一般來說，勞動仲裁結果，法院不會做太大改動，所以勞動仲裁階段很重要，建議找律師代理。
申訴請求：1.要求確認勞動關系；
2.要求公司補交三金和五金（申請由勞動仲裁委查實）；
3.要求公司補發加班工資。
證據：1.每月工資條；能證明你在公司工作的所有憑證，如工作證，工作牌等
2.節假日加班，人證，工作記錄等
3.電話錄音，可通過與公司領導或知情人電話交談錄音，證實加班事實
建議你與公司協商處理，如果協商結果不滿意再找律師代理吧