勞動合同法57

『壹』 勞動合同法的新規定有哪些智慧樹

一、勞動合同法全文最新規定有哪些

1、《勞動合同法》第57條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;

(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

(四)法律、行政法規規定的其他條件。

2、《勞動合同法》第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、《勞動合同法》第六十六條：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

二、勞動合同的注意事項

1、勞動合同簽訂的時間

自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

2、勞動合同的期限

勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

勞動合同簽署的時候一定要注意其具體的內容，包括工作地點、工作條件、勞動保護條件等相關內容。如果沒有多加註意的話可能會損害自己的合法權益。有遇到公司違法損害勞動者利益的，及時的申請勞動仲裁或者向勞動監察部門投訴，維護自己的利益。

『貳』 女員工滿57歲被公司無故辭退是否按勞動法有補償

女員工57歲應該是已經達到退休年齡了，因此不會再簽訂勞動合同，只是勞務合同，不適用勞動法，也就不存在辭退，更沒有補償《勞動合同法》第44條第2款規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

『叄』 勞動合同法頒布日期是哪一年幾月

我國政府頒布實施轎橘亂的舊勞動合同法於2008年1月1日正式施行，新勞動合同法閉檔頒布日期是2013年伍閉7月1日起實施。新勞動法主要對2008年勞動合同法第57條、第62條、第63條、第66條及第92條進行了修改。

『肆』 公司讓57歲的工人回家退養，開最低工資638元，合理嗎

【悠閑職說】觀點：公司讓57歲工人回家退養，開最低工資638元，肯定是不合理的，而且是違反了《勞動法》的有關規定。員工可以依法向當地勞動部門申請勞動仲裁，依法要求企業補發工資，要求按企業違法解除勞動合同的規定，給予補償一年一個月工資的經濟補償金。
一、公司讓57歲工人回家退養的原因
公司讓57歲工人回家退養，大約有以下的原因：

1、企業效益差，實施減員增效

企業因為種種原因，導致效益嚴重下降，迫不得已實施減員降薪的措施，來緩解企業的經營困難。因此，讓一部分年齡較大的員工回家內部退養，發給每月638元的生活費。

2、工人身體不適應崗位工作要求

由於該工人的身體狀況原因，比如：因在非工傷原因導致的疾病住院，出院後不能信任工作崗位，企業又沒有適合的崗位可以調整。因此，在這種情況下，企業做出了讓其回家休養，發給每月638元生活費的決定。

3、崗位工作改為智能化、機械化，不需要老工人或老工人不能適應崗位要求

企業為了提高勞動效率，降低工人的勞動強度，對該工人崗位的設備進行了智能化、機械化的技術升級改造，改造後不再需要人工操作，而改由機械或電腦的自動化操作，出現了人員的多餘現象，原有的工人因此下崗。企業發給該工人每月638元生活費，回家休養至退休。
二、公司讓57歲的工人回家退養，只發最低工資638元有無法律依據？是否合理
1、根據上面分析的幾種情況，按照《勞動合同法》第四十條：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」；第四十一條：「生產經營發生嚴重困難的」；「企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的」規定的幾種情況，企業均可與勞動者解除勞動合同。而該員工所在的企業未與員工解除勞動合同，卻讓員工回家退養，而只發給最低工資638元，顯然是該員工年齡離退休不足五年，且已在企業連續工作滿十五年以上，是屬於《勞動合同法》第四十二條規定的不允許解除勞動合同的情形。

如果企業在上述幾種情況下與該員工解除勞動合同，勢必造成違法解除，需要支付該員工違反解除每滿一年一個月經濟補償金的雙倍賠償。因此，企業採取了發給員工638元工資（生活費）的方式，不與員工解除勞動合同的看似不違反勞動合同法的方式。但實質上，企業還是違法了！

2、根據2019年3月公布的《全國各省份最低工資標准》，全國最低的月最低工資為湖南省的第四檔1130元。顯然，該工人所在的企業發給其638元工資達不到國家規定的最低工資標准，僅為生活費。

3、該工人所在的企業讓57歲工人回家休養，顯然違反了《勞動合同法》第四條：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務「的規定，侵犯了該員工的勞動權利。

4、該工人所在企業，讓57歲的工人回家休養，違反了《勞動合同法》第八條：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者」的規定，改變了企業與該員工勞動合同中有關工作內容、工作條件、勞動報酬等的約定，即使因企業裁員，也需要進行公示或者告知勞動者。

綜上，企業讓57歲的工人回家休養，雖然未與該工人解除勞動合同，但實質上仍然違反了《勞動合同法》，一是只發生活費；二是侵犯了員工的勞動權；三是違反了勞動合同關於工作內容、工作條件以及勞動報酬的約定。另外即使企業裁員也需經經過工會同意，並將裁員方案公示或告知勞動者。
三、公司讓57歲的工人回家退養，只發最低工資638元屬於違法行為，員工怎麼辦？
公司讓57歲的工人回家退養，發給638元生活費，屬於違法行為。
1、員工可根據《勞動合同法》第十八條「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定」的相關規定，可以向當地勞動監察部門申訴，要求勞動部門依法要求企業按同崗位人員的工資標准補足不足的工資，並要求回企業停止侵犯勞動權，讓員工回企業繼續上班。

2、也可以依據《勞動合同法》第四條、第八條、第十八條的規定，向勞動部門直接申請勞動仲裁，依法按企業違法解除勞動合同的相關規定，要求企業給予每工作滿一年一個月經濟補償金雙倍的賠償，並與企業解除勞動合同。

企業讓57歲工人回家退養，交五險一金，開六百多元錢，非常正確，因為企業現在正處在困難時期，不需要那麼多人幹活？這不是勞動法能解決的，歲數大了，眼神也好，體力也好，腦力也好，精神頭也好，都不如年輕人了？將崗位優化給年輕人，這是對的，如果覺得不對，也可以打官司，但是很徒老，奉勸還是任人擺布吧，少生氣上火，堅持退休了，就好了，光健是心態得好！ 健康 快樂為重！

我來回答這個問題。

公司讓57歲的工人回家退養，給最低工資638元，是不合理的。

1.工人有勞動的權利。讓你回家退養的公司應該是體制內的，在當今 社會 上具有國家壟斷地位的企業，是營業收入比較高的企業，所以題主提出不願過早離開現在的崗位，享受638元的待遇，回家退養。

2.與你一樣，作為一名勞動者的我們，恨不得早日離開現有的企業。因為在市場經濟中，它已經被 社會 淘汰了，但它仍在苦苦支撐，何必呢？現在企業已經停工半年有餘，在停工期間沒有給我們這些職工一分錢的收入，我們都盼著企業早日有個說法，要麼早日破產。

所謂不破不立，破產了職工也就有了解脫，可以去尋找屬於自已的生活。但是，它卻遲遲沒有一點動靜。疫情期間，我們怎樣生活？

3.你作為一名勞動者，企業的做法是違反勞動法的行為，去勞動監管部門反映情況，可以使你早日返崗，繼續做自己喜歡的工作。

4.接受現實，畢竟你已經不年輕了，可以再去找一份適合自己的工作，利用現有的技能，去賺取更高的價值。

這世道不合理又能怎樣？

這種做法當然是不合理也不合法的。
通常來說公司不能隨便讓57歲的工人回家退養。如果是公司產業結構調，那麼可以考慮調崗，但必須要商量一致；如果要讓員工待崗，也必須要拿出公司經營困難，需要減產的證據，並支付最低生活費，但待崗時間必須明確，不能超過兩年。

若是要想實行內退處理，也必須要和員工達成一致意見，並支付員工最低工資，而且社保將由公司繼續繳納。直到退休時，辦理退休手續。
而現在公司只為題主支付638元最低工資，社保怎麼辦，根本不清楚；公司與題主是否協商達成一致意見？可以肯定公司沒有這樣做，否則題主就不會提出這個問題了。

從這表最低工資表可以看出來，遼寧省第四檔最低工資標准為1120元，是全國最最低的水平，而題主現在卻只有638元，這肯定是不合理合法的。

怎麼處理此事呢？

1、主動協商，回到工作崗位。

如果公司只是單方通知題主退養，並沒有協商一致，那麼題主就應該向公司明確拒絕，要求回到工作崗位，正常上班工作。

若是公司明確拒絕，則可以向當地勞動仲裁委員會申請仲裁處理，並要求支付「被退養」期內的合同工資。

2、若是公司因經營困難而需減產，要求題主待崗，則要求公司按當地最低生活費標准支付，且按時繳納社保。

有的公司因為經營不善，出現經濟困難而需要減產，從而要求題主待崗，那麼公司必須要支付題主最低生活費，並按時為題主繳納社保。

因此，題主需要找公司弄清楚：自己的社保是否按時繳納，若沒有繳納則必須要及時補繳。同時要求公司按最低生活費標准支付生活費，最好是去當地社保局了解一下，當地最低生活費是多少標准，看公司是否按標准支付，不足則必須要求補上。

3、公司如果是想讓題主內退，那麼也必須要與題主協商，並按最低工資標准支付。

如果題主接受公司內退處理，那麼公司應該按當地最低工資標准支付，並按時繳納社保。因此題主應主動找公司協商處理，不成功則可以向當地仲裁委員會申請仲裁處理。
總之這件事情應該主動找公司，不能任由公司處理，並影響自我根本利益。 好了，我就簡單的分析到這里，你希望我的回答能給你幫助。
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公司讓57歲的工人回家退養，每月支付638元，這合不合理？這個要看具體情況。

1，首先分析，按你所說公司開給你的最低工資是638元。這是否合法？根據國家《最低工資規定》部分地區最低工資是可以包含個人社保的金額。因為你沒有在問題中表明屬於哪個地方的員工，如果你所在地區的最低工資中是包含個人社保繳費金額的，那你需要自己查詢一下，公司是否有給你繳納社保，繳費基數是多少。因為不了解你的扣繳基數，所以也沒法計算你個人繳費部分金額。如果公司給你代扣繳的個人部分與實發給你的金額相加，符合你當地的最低工資標准。那也是合法的。

2，我們再分析，公司讓你回家退養的情況，是否合法的情況。

如果公司是與你協商一致的情況下，你本人也同意退養，公司按當地最低工資標准發放工資，並且給你繳納 社會 保險的條件下，這應該也是合理的一種方式。

如果公司沒有經你本人同意，在你沒有達到法定退休年齡，就要求你退養，只發放最低工資標准，是違反勞動合同法的。

勞動合同法第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

勞動合同法第十七條 中規定，簽勞動合同時，需要標明基本九項內容，其中包括：一，勞動合同期限；二，工作內容和工作地點；三，工作時間和休息休假；四，勞動報酬；五， 社會 保險；六，勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

從這2條法規中我們可以看出，公司與你形成正式用工關系後，需要給你提供約定的勞動權利和勞動內容，公司有義務安排事給你做。如果公司不安排事給你做，可以，那麼是你公司的問題，合同上約定勞動報酬還是需要給我的。你57歲，還沒到到達法定退休年齡，在勞動合同沒有到期的情況下，公司讓你回家退養，你合同約定什麼工資，還得繼續發你多少工資。如果工資中有績效工資組成，只能按公司規定是否扣除績效工資。

應該不合理吧！這個方面我不太懂，我只能說最低工作638太低了。最起碼1500元左右就行了。

平心而論，以現在的物價，歇工給六百多塊錢確實不多。

但要反過來想，這是除過五金以後到手的錢，不用上班啊；當然了，給的再多點，一千多塊錢或者兩千的，整個內退的，那是錦上添花了。如果能整個內退，按說年齡都57歲了，應該按內退的。但現在企業的政策，誰都知道，完全是此一時彼一時沒有什麼可持續性，只能憑自己的運氣。

所以，實在不行了，就乾脆回來，自己現在稍微干點什麼，整個兩千多塊錢，還是沒有問題的，只要肯下身份不端著架子。

這樣，自己掙兩千多，再加上單位給的六百多塊錢，好歹也有三千左右了。

既然單位讓走人，單位的經營和效益肯定到了舉步維艱的地步。以前說這是減員增效。但減員是肯定的，增效倒未必。因為企業到了今天這個境地，也未必是人員方面的事。即是增效，也別奢望增加到留下來員工頭上，尤其是出力流汗的工人頭上。

甚至留下來的人，為了扭虧為盈，乾的更多了，但因為種種原因，也許效益更差了，拿到手還未必有人多的時候多。

一個難以救葯的單位，就好像里邊藏滿跳蚤的破被子。你如果沒有離開破被子的勇氣，貪戀破被窩的那點熱氣兒，那就只能被無數的跳蚤啃咬著，吸著血。一直到骨瘦如柴，油盡燈枯。

如果你真跳出來了，回頭看你走過的幾十年，也許你會感嘆出來的真是太晚了！不過還是出來了。

反正，單位還給你交著五金，想必自己干點什麼壓力也不會太大，三年只是彈指一揮間。三年過後，辦了正式退休，那就算是進了真正的幸福保險箱了。到時候，想干點，就干點，不想幹了，那就喝著小酒高唱最美不過夕陽紅吧！

在企業里，這叫內退，這幾年已經很少有企業這么做了！

這事對企業，是兩頭不落好的事。被內退的人，什麼事也不做，企業要給他交各類保險，每月給600多塊錢，企業虧不虧？個人呢！每個月給600塊錢，夠吃夠喝嗎？你們違反勞動法！

但是從實際效果上，我認為個人是佔便宜的！等於在退休前企業給放了一個長假，而且還有一定的保障，但凡有點能力，在 社會 上找個事干非常容易！每個月掙上兩三千元沒任何問題！絕對是好事！

合理不合理無所謂，自己覺得合適不合適才是最重要的！

呼籲國家有關管理部門，尊重國情現實，讓大齡55歲以上男性職工退休！

『伍』 公司對於勞動合同爭議的規定的有哪些解決方法

生活當中所有的爭議都源於雙方對於當前的這件事情的看法是不一樣的，尤其是 勞動關系 當中的 勞動合同爭議 ，既然雙方已經發生了相關的爭執，那實際上公司在處理勞動合同爭議的時候是沒有單獨決定的這種資格的，不過可以對解決勞動合同爭議的方法寫在書面合同中。想必職工自己也應該比較關注公司對於勞動合同爭議的規定的有哪些解決方法? 一、公司對於勞動合同爭議的規定的有哪些解決方法? 1、協商 合同當事人 在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。 2、調解 合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。 3、仲裁 合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。 4、 訴訟 如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將 合同糾紛 起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。 二、 勞動合同糾紛 的處理依據 處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《 勞動合同法 》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關於審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關於審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。 處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動)第51-56條，及2004年勞動和社會保障部發布的《規定》。處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理 非全日制用工 糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條，及2003年勞動和社會保障部發布的 關於非全日制用工若干問題的意見》。處理 經濟補償金 糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經濟補償辦法)。處理糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。 因為勞動合同爭議解決在中華人民共和國勞動合同法中有非常明確的參考依據。公司，所規定的對勞動合同爭議的那些解決的辦法也要和國家法律制度相吻合的，在沒有觸犯原則的狀況下，通過協商或者是調解來解決對於雙方來說可能將更加合適一些。