勞動合同法課件及講義
❶ 勞動合同法第82條規定內容及解讀
法律解析：
《中華人民共和國 勞動合同法 》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同 的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者 支付賠償金 而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
法律依據：
中華人民共和國勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
❷ 勞動合同法第41條規定內容及解讀
法律主觀：
《勞動合同法》第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；高伍賀（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單橘物位不得依照本法第四十條、第四十一條的規戚派定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。
❸ 勞動合同法38條內容及最新解讀
勞動法第38條規定內容為：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動法是為了保護勞動者的合法權益的存在，為勞動者建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進了經濟發展和社會進步。
勞動合同的解除種類有哪些
1、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
預告解除
概念：即勞動者履行預告程序後單方解除勞動合同。
兩種情形：
1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第一條，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第十條，國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。 國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。 國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第三十八條，單位應當保證勞動者每周至少休息一日
❹ 勞動合同法
在我的空間里有一份完整的勞動合同法。請看一下。
❺ 勞動合同法第40條規定內容及解讀
《勞動合同法》第四十條規定了用人單位可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同,或者在格外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從差坦態事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。一、勞動合同法第40條規定是什麼內容
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安信友排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、解除勞動合同經濟補償怎麼算
(一)用人單位依法解除勞動合同
1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資 醫療補助費(不低於6個月工資,重病加50%,絕症加100%)
3、不能勝任解除經濟補償金=工作年虛源限×月工資(超過12年的,按12年算)
4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資
5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資
6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金 額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金
賠償金=經濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1 50%)×n
(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金1= 應得工資收入×25%賠償金2= 醫療費用×25%
用人單位以勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同時,需要提供充足的證據證明勞動者不符合錄用條件,沒有勞動者與錄用條件不符的相關證據,不能隨意解除勞動合同。一些用人單位認為試用期是考察員工表現與能力的過程,如果用人單位對處於試用期的勞動者不滿意,隨時可以與勞動者解除勞動合同。在此特別提示用人單位,在與處於試用期的員工解除勞動合同時,一定要提供充足證據來支持您的主張。
❻ 勞動合同法第25條規定內容及解讀
法律主觀：
【相關法條】《中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系橘物。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立戚派書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。【專家解讀】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系並於用工之日起建立高伍賀。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬於勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。【應對策略】1、勞動合同的簽訂及時間選擇;2、正確對待勞動者不簽訂合同的情況;3、正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險;4、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。
❼ 解讀勞動合同法第及實例分析
解讀勞動合同法第四十條及實例分析
一、勞動合同法第四十條解讀
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關於無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況譽枝變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療並發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿後，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由於身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做准備。
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同鄭虛局。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部喊讓分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化後的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的.協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。
此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。
二、勞動合同法第四十條案例分析
岳某不到20歲就來到省城打工，在某汽車銷售4S店擔任客戶管理員，兩年之後，公司調整人員構架，縮減後勤編制，擴充一線銷售隊伍，岳某也被調為銷售員。此後，公司開始了進一步的改革，經理宣布要在銷售人員中實行末位淘汰制，也就是說，按照一年中完成的汽車銷售額，排名最後的人員將被公司辭退。由於沒有經驗，岳某第一年就排在了最後一名，於是公司向岳某下達了《解除勞動關系通知書》，宣布解除與岳某的勞動關系，而且沒有給予任何經濟補償。岳某對公司的做法不服，因此向法律援助部門進行咨詢，法援律師告訴岳某，可以申請勞動爭議仲裁。於是岳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會經過審理，支持了岳某的請求。但是岳某沒有高興兩天，就接到了法院的應訴通知，原來公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟。
公司在法庭審理時宣稱，末位淘汰制是公司為了激勵員工所採取的措施，並不針對任何個人，從提高公司業績的角度出發，並沒有什麼不妥。同時，岳某的業績排名最後，客觀上也說明了岳某不具備從事這一工作的客觀條件。岳某則提出，任何工作和事情都存在末位問題，但是這並不能說明自己不具備從事這一工作的條件，同時光看一年的工作表現也不能說明自己的銷售能力。法院認為，《勞動合同法》明確規定，公司如果要和員工解除勞動關系，只能在法律規定的條件下才可以解除，否則就是違反了《勞動合同法》。岳某的績效表現排在末位，不能成為公司解除其勞動合同的理由，即使公司認為岳某的工作能力不能勝任工作，也應當對其進行培訓或者調換工作崗位，只有在岳某仍然不能勝任工作的情況下，才能夠解除勞動合同。綜上，法院判決公司向岳某支付違法解除勞動合同賠償金12000元。
三、勞動合同法第40條實務操作
實際工作中對於勞動合同法第40條適用時采提前三十天通知，抑或采支付一個月工資方式解除，人資部門往往感到無所適從而胡亂選擇，實際操作中，大部分人資人員為了為公司節省費用，直覺上采提前三十天通知的方式。其實，余綜合各方面原因，認為支付一個月工資即俗稱之代通金方式較提前三十天通知較好，原因如下：
雖然看起來支付了一個月工資，而員工並沒有工作，這一個月工資好像打了水漂。但是用人單位只是一個月工資，沒有其他費用需要支付，而提前三十天通知的方式需要額外支付社保、公積金的用人單位支付部分，在有些地區這部分的費用相當高。另外，如果一個員工已經知道其一個月後離職，這一月的工作業績可想而知，基本不會再有什麼貢獻了。有的時候不但沒有貢獻，可能還會有負面的效果。這種情況下，提前支付代通金解除勞動關系較提前一個月通知對用人單位較為有利。
;❽ 勞動合同法培訓資料內容有哪些
勞動合同法 培訓資料內容有哪些? 第一次以法律形式明確了用人單位可以與提供專項培訓費用進行專業技術培訓的勞動者約定服務期以及違反服務期的 違約金 ;規定用人單位與勞動者可以在 勞動合同 中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的保密事項;在經濟性裁員適用情形和裁員程序方面為用人單位創造了比較寬松的條件;限制經濟補償計發基數和計發年限，降低用人單位解僱成本;明確了勞動者的法律責任，規定了勞動者 違法解除勞動合同 ，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者 競業限制 ，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 1.《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等 組織(以下稱用人單位)與勞動者建立 勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，適用 本法。風險點：每個用人單位都必須與勞動者訂立勞動合同，並按照約定履行合同，且在勞動 合同履行 中都要適用勞動合同法。 2.《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠 實信用的原則。風險點：企業不能因為自己處於強勢地位，而不與勞動者在訂立勞動合同的時候進行協商。如果企業不按照法律規定行事，將可能會造成 合同無效 的法律後果，企業的合法權益也將無法獲得保護。 3.《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。風險點：企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等的制定，必須經職工代表大會或全體職工討論。 4.《勞動合同法》第三條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。風險點：涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，必須經過公示和告知程序。 在勞動合同法的培訓內容當中，對於用人單位與員工兩方都做出了相對應的說明解釋。從用人單位的角度來說，在企業獲利的同時，其還需要為員工營造合法公平的工作環境，維護員工的合法利益。企業員工在受到侵害時，也應當用法律的武器來維護自己的勞動權益。
❾ 常見的勞動法知識點