臨時聘用符合勞動合同法嗎

Ⅰ 臨聘人員按照勞動法需要簽訂勞動合同嗎

不管是正式職工,還是短期的臨時工,單位臨時工入職都要與用人單位簽訂勞動合同,這不僅是法律的要求,也是雙方利益的保障,所以不管是用人單位還是臨時工,從自身利益出發都需要要求簽訂勞動合同。
在很多時候,有的用人單位忙不過來,則需要聘請臨時工,可是很多臨時工往往都沒用沒有正式工的待遇,而且沒有相關的福利保障。到底臨時工與用人單位之間是怎樣的法律關系呢?從法律層面來看,單坦困卜位臨時工入職要簽訂勞動合同嗎?
一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同
在法律意義上,沒有臨時工這個特殊界定,所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工,雙方必須簽訂書面的勞動合同,明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施後,在法律意義上,已經沒有「正式工」和「臨時工」的區別。
臨時工的本質是源於上世紀90年代,國務院發文推行公務員制度改革。尺察各省市各部門開始制定「三定方案」(定機構,定編制,定職能)。相對於有編制的「編內人員」,臨時工被統稱為「編外人員」。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規讓穗定「建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。」
二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險
從法律的角度分析,無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》,均未以「臨時工」與「正式工」來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系,而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,以此來規范雙方的勞動關系,明確雙方的權利和義務。
按照現行勞動法律法規,同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同,超過法定的期限,就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。
三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控
對於企業招用的臨時性、季節性用工,企業有四種方式可以選擇:
1、 選擇標準的勞動用工,採用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同,否則,超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。
2、選擇非全日用工,採用此類方式,可以不簽訂勞動合同,也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時,累計每周不超過24小時。
3、選擇勞務派遣用工形式,採用這種方式,用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位,將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司,由勞務派遣公司招聘員工,然後派遣至本單位。
4、選擇勞務用工,採用這種方式,不再適用勞動法律法規,而是按照民事法律的規定,由單位與勞務工簽訂勞務協議,明確雙方的權利與義務。但在管理方面,勞務用工方式常有不便,因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。
總體而言,以上四種方式各有利弊,企業需要結合自己的實際情況作出選擇。
四、有關簽訂勞動合同的相關法條
《勞動合同法》
第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第10條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
第12條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
綜上所述,我們知道不管是正式職工,還是短期的臨時工,單位臨時工入職都要與用人單位簽訂勞動合同,這不僅是法律的要求,也是雙方利益的保障,所以不管是用人單位還是臨時工,從自身利益出發都需要要求簽訂勞動合同。

Ⅱ 工廠長期招聘臨時工是否符合勞動法

工廠長期招聘臨時工是合法的，但是臨時工的工資要按照其崗位正式工的工資來計算，並需要按照規定簽訂勞動合同，違反勞動合同開除的，需要根據規定進行補償，未補償屬於違法行為。

根據《中華人民勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

(2)臨時聘用符合勞動合同法嗎擴展閱讀：

《中華人民勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

Ⅲ 臨時工不受勞動法保護嗎

臨時工是企業用工的一種形式，其在工作期間是企業職工隊伍的組成部分，必須納入勞動管理。只要勞動者和用人單位形成用工關系，不論工作時間長短，單位就應該按照勞動法等法律規定，為勞動者提供勞動保護。所以臨時工只要與用人單位存在勞動關系，就受勞動法律的保護。
現在沒有臨時工的說法，只有非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工受勞動法保護的。
臨時工沒有簽訂合同是受法律保護的，用人單位與勞動者只要發生勞務關系，勞務雙方必須簽訂書面勞務合同。勞務合同可以對勞動時間、勞動報酬、雙方責任義務等進行簡單約定，同樣具有法律效力。所有用人單位與職工全面實行合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此謹塵搜，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
法律依據
《中華兄頃人民共和國勞動合同法》
第六十八條
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條
非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條
非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條
非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支祥歷付周期最長不得超過十五日。

Ⅳ 臨時合同受法律保護嗎

臨時共同受法律保護，和正式合同具有相同的法律效力。臨時工受我國勞動法保護，在中國境內的勞動者，都受勞動法保護的，包括臨時工。根據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第六十八條 【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第六十九條 【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

Ⅳ 臨時聘用合同是否屬於勞動合同

法律分析：如果臨時工用工協議中的內容與勞動合同相符合，則屬於勞動合同，一般情況下，勞動合同的內容需要包括用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內容和勞動報酬等。

法衫碰正律依據：《中華人民共和國勞動合或悔同法》第十七條

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的吵腔名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Ⅵ 臨時聘用合同是否屬於勞動合同

一、臨時聘用合同是否屬於勞動合同
1、臨時聘用合同不屬於勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要檔旅負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（3）合同期限；
（4）工作內容和工作地點；
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十五條
以完成一定工作任務為期限舉兄的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用行答凳人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
二、哪些條款屬於勞動合同
勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；等等。

Ⅶ 臨時用工協議算不算勞動合同

法律分析：
臨時用工合同算勞動合同。臨時用工合同的接觸需要纖塵單位的批准才可以，從事業單位現在尚在實行的制度來講，即便是正在實行聘用制的事業單位，仍然要按照國家編制機構下達的編制限額聘用人員，比照公務員制度進行人事管理，提出辭職應經批准後方准辭職等。自《勞動合同法》實施後，過去意義上的相對於正式工而言的「臨時工」已不復存在，臨時用工也是勞動合同工。
勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：1、用人單毀森禪位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
因此，「臨時用工協議」在具備以上條款的情況下應視為勞動合同，適用《勞動合同法》的相關規定。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

衍生問題：春姿
勞動合同和勞務合同區別？
勞務合同和勞動合同的區別在於：1.二者的主體的資格不一樣。勞動合同的主體一方只能是法人或組織，另一方為個人，務工合同主體的雙方當事人可以是法人，組織，公民；2.主體的性質及其關系不同。勞務合同只存在經濟關系，而勞動合同不僅僅是經濟關系；3.主體的待遇不一樣。勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬；4.適用的法律不同。務工合同是民法和經濟法，勞動合同是勞動法和勞動合同法；5.產生的法律責任不一樣。務工合同不存在行政責任。