合同法三十七條理解與適用

『壹』 《勞動合同法》三十七條：勞動者提前通知解除勞動合同

第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
【解讀】
根據本條規定，勞動者提前三十中中笑日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
這就是我們一般情況下所說的「辭職要提前30天」。毋庸置疑，辭職是勞動者的權利，用人單位不能強制勞動者勞動。但是為了防止勞動者濫用辭職權對用人單位造成損害，法律對辭職權加了一個程序上的限制:30天的解除預告期。因此一般正式員工辭職，需要提前30天通知單位。從立法邏輯來看，本條的「三十日」的並沒有特別指明為「工作日」，因此應該是自然日。也就是說，一般情況下辭職應該提前30天通知單位，好讓單位安排新的員工做好工作交接。30天後無論單位是否同意，均可離職。通俗地說就是:「辭職是我的權利，我提前30天來辭職，不是來徵求你同意的，我是來通知你我辭職的。」另外要注意，勞動者請辭時要以書面形式通知，因為這是確定30天的解除預告期時間起算點的證據，實踐中一般表現為提交辭職報告。
本條還規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
試用期是勞動者和用人單位互相考察的期限，勞動關系並不像轉正後那樣正式和穩固，因此試用期勞動者解除勞動合同的預告期只有3天，形式上也不要求一定要書面通知，口頭通知亦可。試用期內勞動者辭職提前3天通知單位即可。賣含
另外有一點需要注意，即關於打辭職報告的操作細節問題:勞動者打辭職報告時應當註明自己想要何時離職。培畝如果勞動者想要一個月後離職，那就應當在辭職報告上言明自己想要辭職，並表示自己是依法提前一個月通知公司，將於下個月的某日辭職離開。如果辭職報告未註明具體離職時間就提交上去，一旦公司看完表示「你現在可以馬上走」，則在法律上會立即構成《勞動合同法》第三十六條規定的「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」——這時雙方勞動合同已解除，勞動者想再在本單位繼續工作一個月，也沒有理由了。
當然，勞動者按本條規定提前通知用人單位解除勞動合同，做好工作交接，讓用人單位有充足的時間找到新員工頂崗，保持工作的連續性，這是最理想的辭職狀態。但是，鑒於當前員工流動比較大，「閃辭」的現象也不少見，那如果勞動者未按規定提前30天申請離職，而是即請即辭，當天申請辭職當天就要離職，這時候用人單位應該如何處理?
第一，能不能扣發工資?不能，因為沒有法律依據。《企業職工獎懲條例》已於2008年1月15日廢止，用人單位對勞動者進行罰款於法無據。
第二，能不能拒絕出具離職證明，拒絕辦理檔案和社會保險關系轉移手續?不能，因為《勞動合同法》第五十條規定:「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」而出具離職證明，辦理檔案和社保轉移，均不以提前通知離職或工作交接為必要前提。
第三，能不能要求勞動者賠償因未提前30天通知解除勞動合同的損失?理論上能，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但實踐中比較難，因為勞動者作為弱勢方，用人單位要求勞動者賠償損失時，法院往往會對用人單位苛以較重的證明責任，既要證明實際損失存在，又要證明實際損失的發生是由勞動者未提前30天辭職而造成的，用人單位往往難以勝訴【1】。
因此可以看到，實踐中對於勞動者「閃辭」，用人單位基本處於一個「無計可施」的狀態。對於「閃辭」，我也只能給一些相對緩和的建議僅供參考:1.事先做好人才儲備工作，防止「走一個人生產立即垮掉」的情況出現，實在不行讓其他工作近似的崗位人員先頂上，最大限度減少公司損失。2.保管好勞動者的辭職申請書，若勞動者僅作口頭解除通知的，應當記錄好勞動者通知解除勞動合同的時間和原因，並讓勞動者本人簽字確認。3.做好勞動者解除勞動合同前後期間的工作記錄、考勤記錄、工作移交記錄等，並讓勞動者簽字確認。做到以上工作，即使過後發生勞動爭議，用人單位也有足夠證據證明勞動者離職的時間及原因。
此外還有一部分更激進的勞動者，不但不履行提前30天通知解除勞動合同的義務，而且根本不履行離職告知義務，直接不告而別，這時候用人單位應該如何處理呢?
首先，可以通過電話、簡訊、郵件、書面信件、EMS等形式，通知勞動者限制返崗交接工作，要注意通過多種形式確保送達，郵寄單上最好詳細寫明郵寄文件的名稱。實在沒有辦法聯繫上的也可以在報紙上公告送達，自公告之日起60日即視為送達【2】。在通知中，告知勞動者逾期不上班的，將依據單位規章制度按照嚴重違反公司規章制度處理。其次，如果勞動者在限期內未返回崗位上班的，用人單位可以繼續通過以上送達方式，書面通知其解除勞動合同，並通知其前來辦理解除勞動合同手續，有工會的順便也通知一聲工會。
【1】有心的讀者可以自己做個小檢索，以「勞動者違反本法規定解除勞動合同」「提前30天」「爭議焦點:勞動爭議、人事爭議」為關鍵詞在無訟案例上進行案例搜索，截至2018年10月25日，可以得到搜索結果為19個。在這19個案件中，用人單位主張因勞動者未提前30天解除勞動合同給自己造成損失應當承擔賠償責任的，無一勝訴。
【2】參考《民事訴訟法》第九十二條:「受送達人下落不明，或者用本節規定的其他方式無法送達的，公告送達。自發出公告之日起，經過六十日，即視為送達。」
【案例】
黃夏嬌於2012年3月1日入職長沙盼盼安全門製造有限公司工作。2014年3月31日，黃夏嬌提出辭職，此後便不再來上班。盼盼公司的規章制度中有規定:「員工急需離職的，經公司批准後只能按70%標准發放當月工資。」於是扣發黃夏嬌2014年3月工資1400元。
隨後，黃夏嬌以盼盼公司為被申請人向長沙縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決盼盼公司向其支付被扣發的工資1400元。仲裁支持了黃夏嬌的請求。盼盼公司不服，起訴至長沙縣人民法院。
盼盼公司訴稱:「黃夏嬌系主動辭職，並且未按《勞動合同法》和公司管理制度的規定提前30天通知公司，盼盼公司根據規章制度暫時扣發黃夏嬌3月份工資1400元有理有據。此外，黃夏嬌的急辭造成崗位人員缺少，給我公司造成直接經濟損失達2226.29元，除暫扣1400元外，盼盼公司將保留繼續追究黃夏嬌賠償剩餘經濟損失的權利。」
法院經審理認為:「根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第九十條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。另根據該法第二十二條、二十三、二十五條的規定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違反服務期約定或違反競業限制約定的違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。據此本院認為，黃夏嬌未依法提前三十日以書面形式通知盼盼公司辭職，給盼盼公司造成損失的，應予賠償。但賠償損失不同於違約金，違約金屬於預先約定或規定的責任形式，不以實際損失為依據;賠償損失則需事後計算損失，以實際損失為依據。盼盼公司關於員工未提前通知辭職只能支付當月工資70%的規定，具有違約金的上述性質，因而違反了勞動合同法第二十五條的規定，不能作為審理本案的依據。至於賠償損失，盼盼公司並未提交證據證明因黃夏嬌的辭職行為給盼盼公司造成了損失，故法院認為盼盼公司扣發黃夏嬌2014年3月工資1400元，無事實和法律依據，應當向黃夏嬌補發。」
盼盼公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。
【本案例改編自無訟案例《長沙盼盼安全門製造有限公司與黃夏嬌勞動爭議二審民事判決書》(2015長中民四終字第00323號)】

『貳』 勞動合同法 第四章 37條

《中華來人民共自和國勞動合同法》(2012修正) 第四章勞動合同的解除和終止 第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『叄』 勞動合同法第三十七條規定

勞動合同法第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同消仿。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
如果勞動者離職之後，用人單位沒有按照規定按時足額發放工資的，那麼勞動者是可以先與用人單位協商處理的，協商不成的，那麼是可以向勞動監察大隊進行投訴的，或者可以直接申請勞動仲裁的。
勞動監察大隊是隸屬於人力資源和社會保障局的事業單位，承擔人力資源和社會保障局授權委託的指導開展勞動保障監察工作的行政職能和負責勞動保障監察經辦工作。
仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，並作出裁斷的行為。勞動爭議仲裁是仲裁製度中的一種，旨在解決勞動糾紛。申請勞動仲裁一般是需要向當地的勞動爭議仲裁委員會進行申請的。申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。申請書的內容應該包括：1.勞動者的姓名、性別、出生年月、民族、住址、聯系電話。2.用人單位的名稱、單位地址、法定代表人姓名、職務。3.仲裁請求和所根據的事實、理由。4.證據和證據來源、證人姓名和住所。5.致送單位名稱。並且需要注意的是：勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。仲裁鋒毀時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
所以，你知道勞動合同法第三十七條是什麼規定了嗎！
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動法》第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
《中華人民共和國勞動法》第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
《中華人民共和國勞動法》第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會銀橋備申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

『肆』 勞動法第三十七條規定內容是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第四章第37條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
勞動者單方解除勞動合同的其他情形
《中華人民共和國勞動合同法》第四章第38條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動讓蔽的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作和旁業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動爭議的解決:
勞動爭議包括勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生勞動爭議後，一方當事人可以按照以下程序處理：
(一)通過協商解決爭議。發生勞動爭議後，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協商，達成和解協議。
(二)通過調解解決爭議。發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解。調解組織包括企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
(三)通過仲裁解決爭議。當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
(四)通過訴訟解決爭議。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服依法向人民法院提起訴訟的，人民法院依法對勞動爭議進行審理，幫助用人單位和勞動者消除勞動爭議。
為保障勞動者的合法權益，《勞動合同法》第37條賦予了勞動者擁有單方面解除勞動合同的權利，但同時也規定了單方面解除勞動合同需遵守法定程序的義務，除了《勞動合同法》第三十七條規定外，勞動者還應當注意勞動合同法規定的單方解除勞動合同的其他情形，以便更好的維護自身權益。
法律依據：
《中坦棚州華人民共和國勞動合同法》
第三十七條
【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

『伍』 勞動合同法38條

《勞動 合同法 》自2008年1月1日實施後，其中第三十八條之規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動權益的;……。

關於這條法律的適用程序在《勞動合同法實施條例》實施以前是可以作兩種理解的：

一、勞動者可以隨時作任何方式的通知解除勞動合同;

二、用人單位有第三十八第規定情形的，勞動者解除勞動合同必塌派須依據第三十七條之規定提前三十日以書面形式通知用人單位。

筆者代理的一起勞動仲裁糾紛案中，該案受理的勞動仲裁委員會認為：勞動者在用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，解除勞動合同必須提前三十日以書面形式通知用人單位。因此在裁判該案中認定勞動者沒有提前三十日通知用人單位就沒有上班，屬自動離崗行為，違反了用人單位的有關制度，用人單位在仲裁時提交了《開除通知書》，對勞動者進行了開除處理，駁回了其申請補償的請求。如果第三十八條的情形要依據第三十七條程序的解除勞動合同，勞動者的相關權利就得不到有效的維護，更得不到相關的補償。第三十七條是規定一般的解除勞動合同程序，而第三十八條是用人單位有特殊損團羨賀害勞動者利益的情況，應當不以第三十七條為前提，不得適用第三十七條規定提前三十天的要求。

2008年9月18日，《勞動合同法實施條例》公布實施，其中第十八條：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二派腔)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;……。”

其中第二項規定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位與第(五)、(六)項是並列的條款，說明不以第二項為前提。

因此，如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條的規定情形，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。

自《勞動合同法實施條例》實施後，但願那些審理、裁判者應該能理解這條法律。

『陸』 勞動合同法的37條內容是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條內容是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

『柒』 勞動合同法37條規定的預告辭職適用於所有行業嗎

可以。
法律依據中華人民共和國勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
合同法第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的。

『捌』 《勞動合同法》第三十七條勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金

勞動者 解除勞動合同 ，用人單位應當 支付經濟補償金 的有17種情形： （1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的; （2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的; （3）用人單位 無故拖欠工資 ，勞動者解除勞動合同的; （4）用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的; （5）用人單位低於當地 最低工資標准 支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的; （6）用人單位未依法為勞動者繳納 社會保險費 ，勞動者解除勞動合同的; （7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的; （8）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者 變更勞動合同 ，致使 勞動合同無效 ，勞動者解除勞動合同的; （9）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; （10）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; （11）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; （12）用人單位 訂立勞動合同 違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的; （13）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的; （14）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的; （15）用人單位以非法 限制人身自由 的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的; （16）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的; （17）用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

『玖』 《勞動合同法》中對試用期的期限以及試用期內工資是如何規定的

《勞動合同法》中對試用期的期限以及試用期內工資是如何規定的?

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

（1） 在釋出的招聘簡章、招聘資訊中明確錄用條件和標准。用人單位在廣告上釋出招聘資訊時，除了註明對職位的一些基本要求（如年齡、職業技術、學歷等）外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，並在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

（2） 對勞動者進行一定的背景調查。核查勞動者是否提供了虛假個人資訊，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要資訊，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

（3） 建立試用期的績效評估制度，明確考核標准、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，並讓其簽字認同。

一般試用期的期限由用人單位和勞動者雙方簽訂的勞動合同中確定。
法律規定勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；不滿一年的，試用期不得超過1個月；不滿三年的，不得超過2個月；三年以上的，不得超過6個月。雙方約定的試用期期限只需不違反法律規定即可。
勞動者試用期需解除勞動合同的，可提前3日書面告知用人單位，注意儲存已遞交的證據（郵寄、錄音錄影等），到期後即可解除勞動合同。
法律依據：
《勞動法》第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

簡述《勞動合同法》對試用期的期限以及工資是如何規定的

一、試用期的時間：
1、勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月。
3、勞動合同期限在三年以上固定期限或無固定期限的，試用期不得超過六個月。
二、試用期次數：
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
三、試用期工資：試用期間的工資就滿足以下兩個條件：
1、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或約定工資的百分之八十。
2、不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
四、試用期的限制：
1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2、勞動合同不得只約定試用期，如果只約定的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。
五、試用期間的合同解除：
1、用人單位在試用期間不得解除合同，但有法定或約定的情形除外。
2、用人單位在試用期間解除勞動合同的，應向勞動者說明其不符合錄用條件的理由。
六、試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

勞動合同法試用期期限是如何規定的試用期享有哪些權利

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
享有勞動合同法規定的一切權利

勞動合同法對試用期的福利怎麼規定的

勞動合同法：
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

6.《勞動合同法》對試用期的期限和工資有哪些規定

一、《勞動合同法》，其試用期的規定、試用期的工資在第十九、二十條。如下：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
二、
勞動法中工資問題
勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

新《勞動法》中對「試用期」的期限是如何規定的?

中華人民共和國勞動合同法
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期內的工資支付標准問題，勞動合同法是如何規定的？

<<勞動合同法>>第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
<<勞動合同法實施條例>>第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，
第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；
第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，採納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。