勞動合同法第十一條的規定
勞動合同法第十一條對應民法典第580條。勞動合同法悔拍敏碧枝十一條是關於約定勞動報酬不賀雹明確按集體合同的標准執行的法律規定。勞動者在跟用人單位簽訂勞動合同時，必須要把工作內容和崗位、工作時間和工資待遇、社會保險等問題跟用人單位明確。
❷ 求 請問有相關法律法規明文規定 勞動者本人的勞動合同屬於 受僱傭公司的 商業機密嗎 允許這樣做嗎
根據中國的勞動法律法規，勞動者的侍孫勞動合同不屬於受僱傭公司的商業機密。根據《巧談亮中華人民共和國勞動合同法》第三十四條的規定，勞動者的勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的法律文件，是勞動者的合法權益。因此，勞動者有權對自己的勞動合同保密。
然而，在某些特殊情況孝寬下，如勞動者的勞動合同包含了可能危害國家安全或公共利益的內容，勞動者可能被要求將勞動合同提交給用人單位或相關部門，以便進行審查。但是，這些情況需要按照法律法規的規定進行。
因此，勞動者不得隨意泄露自己的勞動合同，也不得將勞動合同作為商業機密使用。否則，將可能承擔相應的法律責任。
❸ 未簽勞動合同違反哪一條
勞動合同法未簽合同是違法的,本身勞動合同法第10條就已經明確的規定了,這樣的一種勞動關系建立才是符合法律當中的規定的,而勞動合同建立最主要的一種方式的話,就是利用勞動合同簽訂。一、升旦勞動合同法未簽合同是否違法?
勞動合同法未簽合同是違法的,《勞動合同法》第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起,與用人單位建立了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動,用人單位就必須支付勞動報酬。
根據《勞動合同法》第十一條的規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、關於新勞動法無固定期限合同是怎麼樣的?
勞動合同法規定,連續簽訂2次固定期限勞動合同,連續工作10年以上,或者未簽訂勞動合同超過一年,只要勞動者向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同,用人單位必須與員工簽訂無固定期限勞動合同。
【勞動合同法】第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時明春間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限激笑耐勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
現實生活中簽訂勞動合同是對於勞動者的一種認可表明,接納了勞動者在自己的單位來進行一個工作,同時也是法庭當中所規定的勞動者享有一切權利的開始,所以沒有簽訂的話,對於自己的權利可能會產生一定的影響。
❹ 已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的
法律主觀：
根據《勞動法》第十六條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方 權利和義務 的協議。 建立勞動關系 應當 訂立勞動合同 。同時，根據《 勞動合同法 》第十條、第十一條的規定，建立勞動關系，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時飢州訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之基飢日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面搏肢返勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。 因此，用人單位與勞動者必須以書面形式 簽訂勞動合同 。否則，企業將承擔不利的法律後果。
法律客觀：
《 勞動合同法實施條例 》 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照 勞動合同法 第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止 勞動關系 ，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
❺ 勞動法試用期不簽合同
法律主觀：
根據《勞動合同法》第十條，用人單位自用工之日起一個月內，應當以勞動者的身份訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》，簽訂勞動合同的年限不同，試用期可達1－6個月。因此，試用期也應由勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂勞動合同是違法的。根據我國勞動法的兄伏規定，用人單位自勞動者入職之羨高攜日起一年內為勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權要求用人單位自入職之日起第二個月支付雙倍工資。一年以上，用人單位為勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。
法律客觀：
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自勞動者上班之日起，與用人單位建立了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定念脊的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定：「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」在試用期內用人單位未和勞動者簽訂勞動合同的做法是違法的，勞動者可以維護自己的權利。首先，勞動者是可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，勞動者可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對於單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內你可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
❻ 為什麼2022年勞動合同法不一樣
勞動合同法最新的5個變化:
1、勞動合同期滿須付補償金
按現行法律法規的規定,勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即告終止,用人單族橘位無須支付經濟補償金。但《勞動合同法》實施後,情況就不一樣了。根據《勞動合同法》第四十六條第五項的規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿的應當支付經濟補償金。
2、簽約兩次後須簽無固定期限合同
按原《勞動法》的規定,須具備三個要件,勞動者才能簽訂無固定期限的勞動合同,一是勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上;二是當事人雙方同意續延;三是勞動者提出。
但《勞動合同法》實施後,只要勞動者提出或者同意續訂,除勞動者要求訂立固定期限除外,企業就要訂立無固定期限勞動合同,再無須企業「同意續延」。而且,簽約兩次後須簽無固定期限合同。
3、報酬約定不明確的實行同工同酬
《勞動合同法》第十一條規定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,實行同工同酬。從深圳用工管理情況看,建築行業和私營企業口頭約定工資的情況最為普遍,發生勞動爭議也多。如果《勞動合同法》實施後,用人單位仍然這樣約定工資,就要付出兆燃團違法成本了。
4、單位不簽勞動合同將付雙倍工資
《勞動合同法》實施後,用人單位一年一簽或只簽過一次就不再簽書面勞動合同的招數就不好使了。因為《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。在《勞動合同法》實施後,不但員工能要求經濟補償金,還能要求用人單位支付兩倍的工資。過去用人單位用工不訂立勞動合同,如被查出,只須接受行政處罰,無須向勞動者額外賠償。
5、一年不簽合同視為無固定期限僱用
《勞動合同法》規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一條規定對一些用工管理不規范、疏於管理或故意不簽勞動合同以規避勞動仲裁風險的用人單位是實實在在的硬約束。
《勞動合同法》實施後,此類用人單位人事部門須注意規范管理,不然將面臨被提起仲裁、訴訟的法律風險。
勞動合同的內容(一)必備條款
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3)勞動合同期限;
(4)工作內容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬;(7)社會保險;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
(二)協商條款勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定
試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
(三)期限1.固定期限勞動合同
2.無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條 有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4.試用期勞動關系的確段敬認
勞社部發[20xx]12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》中的判決標准:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動
規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動合同的變更《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。
❼ 勞動合同法的新規定有。
法律主觀：
【相關法條】《中華人民共和國 勞動合同法 》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關系 。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立 書面勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。【專家解讀】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系並於用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者 簽訂勞動合同 。如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂 無固定期限勞動合同 。因此用人單位就要正確對待勞動者 不簽訂勞動合同 的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬擾襪知於勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。【應對策略】 1、勞動合同的簽訂及時間選擇; 2、正確對待好畝勞動者不簽訂合同的情況; 3、正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險; 4、勞動者的詳細資料的搜集及責任的歸屬。
法律客觀：
法定變更。法定變更是指，在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協商一致後對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協商。《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬於這種分立或合並的情況，可以依據上述規定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內容仍需要當事人雙方協商一致。《勞動法》第20條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動緩消合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，並且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同。但是，根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款「根據勞動法第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，並以原勞動合同確定雙方權利義務關系」的規定，在原勞動合同期滿後，若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續簽的合同履行過程中，根據該條的規定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。(二)必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，並說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。(四)用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。(五)變更勞動合同後，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?
❽ 認定存在勞動關系的法律依據
法律分析：認定存在勞動關系的法律依據有：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華頃巧人民共和國勞動合同法》第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向缺乎和勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面伏盯通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
❾ 簽訂書面勞動合同的法律規定
一、簽訂書面勞動合同的法律規定《勞動合同法》第10條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第十四條第三款規定:「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第八十二條規定:「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
勞動者要切記,發生勞動關系一定要簽訂勞動合同,維護好自己的權益。用人單位應當在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同。超過一個月不簽訂勞動合同的,應當支付勞動者雙倍工資。
二、書面勞動合同的簽訂
1, 簽訂書面勞動合同是企業的法定義務:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,是今後用以處理辭退糾紛的重要依據,為了保護企業以及勞動者雙方的合法權益,必須依法簽訂書面勞動合同。
2,簽訂書面勞動合同的時間:自用工之日起一個月內。也可以在用工之日前簽訂書面勞動合同。
3,簽訂勞動合同的基本原則:合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用
簽訂勞動合同的流程:到勞動局領取勞動合同書-根據需要添加補充內容-填寫合同中雙方名稱、合同執行時間、崗位名稱等-雙方簽字蓋章-填寫日期-一式三份報勞動局仲裁處備案:勞動局留一份、單位留一份、給個人一份。
5.不簽訂書面勞動合同的法律後果:
雙倍工資:根據《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。
視為已簽訂無固定期限勞動合同:根據《勞動合同法》第十四條規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。
三、未簽勞動合同怎麼證明勞動關系
根據《勞動合同法》第十一條規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
《關於確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此,只要符合上述規定,你與單位就存在事實勞動關系。同時,根據《關於確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中,(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務證、工資單、招聘登記表、報名表等資料,作為確認勞動關系的證明並及時要求單位簽訂勞動合同,如單位拒不簽訂,可以到勞動部門投訴。根據《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定,事實勞動關系亦適用勞動法。
如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同,根據《勞動合同法》第八十二條的規定,「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
從上文的內容中,我們可以知道存在上述三個條件的,那麼勞動者與用人單位之間就成了勞動關系,不過此時還需要相關證據予以證明。
以上就是為大家帶來的簽訂書面勞動合同的法律規定的全部內容。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行如果您還不懂,可以咨詢律師,他們會給您專業的建議。