勞動合同法71條
⑴ 非全日制用工有哪些需要注意的地方
非全日制用工需要注意的地方是：
一、非全日制用工的注意事項
1、非全日制用工不得約定試用期。《勞動合同法》第70條規定：「非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」
2、非全日制勞動合同可隨時終止，企業無需支付經濟賠償。《勞動合同法》第71條規定：「非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工尺簡，用人單位不向勞動者支付經濟補償。」
二、非全日制用工的特點
1、以小時計酬且不得超過法定工時。全日制勞動關系一般是以日、月、年為單位計算勞動報酬的，但是，非全體制用工，則需要以小時為單位計算勞動報酬。
2、雙方協商同意，可訂立口頭協議。盡管《勞動合同法》允許非全日制勞動合同採用口頭協議的方式訂立，但是，為了防止發生糾紛時「有理說不清」，企業最好還是採用書面形式，訂立非全日制勞動合同。
3、非全日制員工可訂立多重勞動關系。非全日制員工若與其他單位建立納戚勞動關系，企業不能據此便辭退員工，但是，作為後訂立的勞動合同，不能陵茄褲影響先訂立勞動合同的履行，對此，企業應注意。
⑵ 《勞動合同法》對「小時工」有何規定
《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。
《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。
根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。
《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。
⑶ 「小時工」讓餐飲公司吃了虧，十項注意要牢記
年底很多餐企又將面臨用工荒，使用「小時工」是個不錯的選擇。
不過，這裡面也是有很多注意事項的。
小時工，實際上屬於非全日制用工。
《勞動合同法》第68條至第71條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
「小時工」被金鼎軒誤解 「 2017年7月，京城知名餐飲企業北京金鼎軒酒樓有限責任公司在與原職工的勞資糾紛訴訟案中敗訴，被判令支付相關經濟補償金等。
金鼎軒稱，吳女士屬於非全日制用工，即俗稱的「小時工」，因此企業無需支付吳女士解除勞動關系的經濟補償金及未休假工資。並據此提交了勞動合同、加工中心小時工考勤表等證據予以證明。 吳女士則表示，她與金鼎軒之間存在勞動關系，在作為金鼎軒職工期間，每天工作超過8小時，並為此獲得月均5000元的工資，工資由銀行轉賬及現金支付兩部分組成。
法庭據此展開了調查時發現，吳女士所在洗消車間的作息時間，是根據生產情況進行三班倒，以9小時為一班，中間1小時為就餐時間，若出勤較多則會有加班費，不存在只上半天班的情況。但是吳女士的工資是按照工時計算，每月結算後吳女士正常情況能獲得5000元左右。
最終，法庭綜合各方證據及調查結果，判決確認吳女士與金鼎軒之間存在勞動關系，金鼎軒應依法向吳女士支付相應工資差額、未休假工資。
同時，因吳女士是以金鼎軒未給她交納社會保險為由提出離職，金鼎軒還需向吳女士支付解除勞動關系的經濟補償金。
一、小時工與餐廳是勞動關系嗎? 是勞動關系。 《勞動合同法》規定，從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。
二、請小時工是否要簽書面勞動合同？ 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。不簽書面勞動合同並不違法。 《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用於短期的即時結清的合同形式。 此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動台同的，應當以書面形式訂立。
三、終止用工，用人單位要支付經濟補償？ 終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 由於聘請小時工不是必須簽訂書面勞動合同，因此，也不適用《勞動合同法》第82條有關向勞動者每月支付二倍工資的規定。
四、小時工加班有加班費嗎？ 沒有。 對於從事非全日制工作的勞動者來說，由於其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標准。
五、小時工的工商保險由誰繳費？ 要由用人單位支付。 勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：「用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇。
七、小時工報酬結算，支付周期多少天？ 最長不超過15天。 《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
八、小時工工作時間有無上限？ 根據定義，小時工平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過 24小時的用工形式。 小時工每天在同一用工單位工作時間是有上限的，超出了法定規定的時間就屬於全日制用工范疇了。
九、小時工的養老和醫療保險由誰繳費？ 《關於非全日制用工若干問題的意見》規定：小時工應當參加基本養老保險。 對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。 勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。如《關於調整北京市2007年最低工資標準的通知》就規定，'小時工'最低工資標准包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
十、聘用小時工可否約定試用期？ 不可以。
《勞動合同法》第70條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
⑷ 根據勞動合同法第71條的規定非全日制用工終止時
法律主觀：
《 勞動合同法 》從法律層面上對 非全日制用工 作出了與全日制用工不同的特別規范： 一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位 訂立勞動合同 ；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。 三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立 書面勞動合同 。 四是規定非全日制用工雙方當事人不得 約定試用期 。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合燃蘆同和三個月以下 固定期限勞動合同 外，其他勞動合同可以依法約定試用期。 五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法 解除或者終止勞動合同 ；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。 六是規定非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。而全日制用工勞動者執行的是月 最低工資標准 。 七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事皮孫帶非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對凱握方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
⑸ 勞動法的具體內容是什麼
勞動法(labour law),是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促進經濟發展和社會進步,根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講,我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過,1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講,《勞動法》是調整勞動關系的法律法規,以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律,在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等,但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活,我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進,我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務,履行義務,維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家,但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的
勞動法類
1.中華人民共和國勞動法
1994年7月5日頒布
2.失業保險條例
1999年1月22日頒布
3.失業保險金申領發放辦法
2000年頒布
4.中華人民共和國婦女權益保障法
1992年4月3日頒布
5.中華人民共和國老年人權益保障法
1996年8月29日頒布
6.中華人民共和國歸僑僑眷權益保護法
2000年10月31日頒布
7.城市居民最低生活保障條例
1999年頒布
8.中華人民共和國職業病防治法
2001年10月27日頒布
9.中華人民共和國工會法
1992年4月3日頒布
10.中華人民共和國安全生產法(全文)
2002年頒布
11.企業職工獎懲條例
1982年頒布
12.禁止使用童工規定
13.工作場所安全使用化學品的規定
1996年頒布
14.作業場所安全使用化學品公約
1994年10月22日頒布
15.關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知
1994年頒布
16.國有企業職工待業保險規定
1993年4月12日頒布
17.關於頒發《未成年工特殊保護規定》的通知
1994年頒布
18.關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知
1994年12月3日頒布
19.中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案
1953年01月26日頒布
20.中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
1993年6月11日頒布
21.關於〈勞動法〉若干條文的說明
1994年頒布
22.工傷保險條例
2003年4月16日頒布
23.爆炸危險場所安全規定
24.安全生產違法行為行政處罰辦法
2003年5月19日頒布
25.工資支付暫行規定
1994年頒布
26.勞動防護用品管理規定
1996年頒布
27.國營企業辭退違紀職工暫行規定
1996年頒布
28.女職工禁忌勞動范圍的規定
29.女職工勞動保護規定
1988年6月28日頒布
30.企業職工勞動安全衛生教育管理規定
31.國務院關於特大安全事故行政責任追究的規定
2001年4月21日頒布
32.倉庫防火安全管理規則
1990年3月22日頒布
33.工傷與職業病鑒定標准
34.常用化學危險品貯存通則(GB 15603-1995 )
35.鍋爐壓力容器安全監察暫行條例
1982年頒布
36.壓力管道安全管理與監察規定
1996年頒布
37.壓力容器安全技術監察規程
38.壓力容器使用登記管理規則
1994年頒布
39.工傷認定辦法
2003年9月18日頒布
40.因工死亡職工供養親屬范圍規定
2003年9月18日頒布
41.非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法
2003年9月18日頒布
42.小企業職業安全健康管理體系實施指南
2003年9月30日頒布
43.生產力促進中心管理辦法
2003年12月15日頒布
44.安全生產許可證條例
2004年1月13日頒布
45.集體合同規定
2003年12月30日頒布
46.最低工資規定
2003年12月30日頒布
47.電力安全生產監管辦法
2004年3月9日頒布
48.商務部關於印發《外派勞務培訓管理辦法》的通知
2004年2月16日頒布
49.清潔生產審核暫行辦法
2004年8月16日頒布
50.安全評價機構管理規定
2004年10月20日頒布
51.勞動保障監察條例
2004年11月1日頒布
52.安全生產培訓管理辦法
2004年12月28日頒布
53.特種設備作業人員監督管理辦法
2005年1月10日頒布
54.水土保持重點工程農民投勞管理暫行規定
2004年12月29日頒布
55.國有煤礦瓦斯治理安全監察規定
2005年1月6日頒布
56.勞動防護用品監督管理規定 2005年7月27日頒布
57.安全評價人員資格登記管理規則
2005年8月31日頒布
58.放射性同位素與射線裝置安全和防護條例
2005年9月14日頒布
59.煤礦安全培訓監督檢查辦法(試行)
2005年9月26日頒布
60.煤礦隱患排查和整頓關閉實施辦法(試行)
2005年9月26日頒布
61.煤礦重大安全生產隱患認定辦法(試行)
2005年9月26日頒布
62.易制毒化學品管理條例
2005年8月27日頒布
63.重大事故隱患管理規定
64.中華人民共和國勞動合同法(草案) 2005年8月27日頒布
65.《中華人民共和國安全生產法》 2002年6月29日頒布
66.女職工保健工作暫行規定
67.外商投資企業勞動管理規定
1994年8月11日頒布
68.國家體育總局機關治喪工作管理規定 2006年6月28日頒布
69.中華人民共和國勞動法 2005年1月1日頒布
70.危險化學品建設項目安全許可實施辦法 2006年9月2日頒布
71.民用爆炸物品安全生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
72.民用爆炸物品銷售許可實施辦法 2006年8月31日頒布
73.民用爆炸物品生產許可實施辦法 2006年8月31日頒布
74.企業職工工傷保險試行辦法
2006年8月31日頒布
75.安全生產標准制修訂工作細則
2006年10月20日頒布
76.優化失業保險經辦業務流程指南 2006年9月11日頒布
77.聯合收割機及駕駛人安全監理規定
2006年11月2日頒布
⑹ 勞動法有關於小時工離職的哪些法律規定
小時工即非全日抄制用工，根據《勞襲動合同法》第71條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
附：《中華人民共和國勞動合同法》
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
⑺ 非全日制用工情況下勞動合同如何終止
非全日制用工情況下勞動合同何時終止非全日制勞動合同可以隨時終止。
《中華人民共和國勞動合同法》第71條規定:非全日制用工當事人任何一飢返方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償纖肢旦。所以不是全日制的勞動合同時沒有法律保障的。
《勞動合同法》第68條對非全日制用工作了明確的定義,該條應從以下三個方面來理解:
1.非全日制用工是一類特殊的用工形式。全日制用工的本質是一類用工形式,因此在非全日制用工中,用人單位和勞動者之間形成的是勞動關系,而不是民事僱傭關系;
雙方達成的協議是勞動合同,而不是民事合同。在實踐中,非全日制工作形式多樣毀擾,包括家庭和個人僱工中的小時工,但是根據勞動合同法對非全日制用工的定義,家庭和個人僱傭的小時工並不適用《勞動合同法》關於非全日制用工的規定。
2.非全日制用工的實質標準是:在同一單位平均每日工作不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時。以工作時間的長短作為界定非全日制用工的標準是國際通行的做法。
我國《勞動合同法》界定非全日制用工採用每日工作時間結合工作時間標准,即一般平均每日不超過4小時,同時每周累汁不超過24小時。在同一個單位中,如果勞動者每日工作時間不超過4小時,但每周累計工作時間超過24小時的,將構成一般的勞動關系,而不是非全日制用工關系;
如果勞動者每天平均工作時間超過了4小時,而每周累計不超過24小時,也將構成一般的勞動關系,而不是非全日制用工關系。
3.非全日制用工中工資形式以小時計酬為主。所謂工資形式,是指工資分配所採取的具體方式,最基本的兩種方式是計時工資和計件工資。鑒於非全日制用工臨時性、工作時間短且靈活等特點,無論是實行日工資制、周工資制還是月工資制都存在一些客觀障礙,容易產生糾紛。
因此,非全日制用工中適合實行小時計酬方式。目前各地開始制定最低小時工資標准,制定的具體方法與最低月工資標準的制定方法並不完全一致。為更好地保護勞動者的合法權益,非全日制用工一般應以小時計酬。
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⑻ 小時工勞動合同必須知道的知識
下面是我為大家整理的小時工勞動合同必須知道的知識，歡迎大家閱讀。更多相關內容請關注合同範本欄目。
小時工勞動合同必須知道的知識
一、小時工要簽合同嗎
根據法律規定：勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同，但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。訂立書面勞動合同寬清好的，勞動合同內容由雙方協商確定，至少應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等五項必備條款。
根據《勞動合同法》68條至71條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。人們通常所說的鍾點工、小時工，按《勞動合同法》的規定叫做非全日制用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方慎鉛終止用工。
二、小時工工資不得低於法定標准
確定和調整小時最低工資標准應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標准;單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費，當地政府頒布的月最低工資標准未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費;非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異等。
三、用人單位應當辦理工傷保險
關於非全日制用工的社會保險問題，《勞動合同法》沒作具體規定，目前仍可參照《非全日制用工意見》第十至十二條的規定。根據該意見，從事非全日制工正舉作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行;可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。 除工傷保險費屬於用人單位的強制性義務外，在勞動者基本養老保險和基本醫療保險的繳納上，除非地方有特殊規定，否則用人單位不負相應義務。
四、勞動者可與多個用人單位訂立勞動合同
對於全日制勞動者，《勞動合同法》並未禁止其與兩個或兩個以上的用人單位建立雙重勞動關系，但根據該法第三十九條的規定，全日制勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。同時，根據該法第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
但是，對於非全日制勞動者，《勞動合同法》明確賦予了其與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同的權利。但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
小時工作為一個新興的工種，法律這一塊還不是特別完善，法律保障也就相對較弱，那麼懂得如何保障自己的合法權利就變得尤其重要。由於不同的事項涉及的法律條款不一致，具體的合同簽訂，也需要我們進一步了解。因此，當您有意做小時工工作或者僱傭小時工時，您可以問一下周圍有相關經驗的人，為了保險起見，您也可以到律師365做一些在線咨詢，我們將24小時為您提供法律服務。
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⑼ 不讓員工加班怎麼處理
公司不讓加班是合法的,法律上規定用人單位不得強制勞動者加班,雙方在簽訂合同時也應當認定有關工作時間,超出此時間工作或者培訓等情況都是屬於加班的,但公司不讓加班顯然不存在違法的情況。一、公司不讓加班怎麼處理?
公司不讓加班是合法的,法律規定用人單位不得強制加班,除了在《勞動法》規定的時間內工作,其他時間算加班。根據《勞動法》第四十一條規定,用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
根據《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第71條規定,協商是企業決定延長工作時間的程序(《勞動法》第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外),企業確因生產經營需要,必須延長工作時間時,應與工會和勞動者協冊粗商。協商後,企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間,對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議,可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
二、加班費的標准
1、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發
的通知》,應按以下標准支付工資:
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的,按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的,按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於企業芹姿吵實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的復函》規定,經批准實行綜嫌侍合計算工時工作制的企業,在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間,超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下,經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意,用人單位在法定休假日安排職工工作的,仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務後,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司不讓加班並不存在錯誤的情況,在司法實踐中,用人根據需要可以協商勞動者加班,並支付支付規定標準的加班費就是合法的,是不得強制要求員工加班的,但法律上也明確規定了在遇到緊急事件的情況下,可以要求勞動者工作。
⑽ 非全日制勞動者的權益法律保護
非全日制用工是相對於全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。
非全日制勞動者的權益法律保護【1】
摘要：隨著經濟的發展，社會的市場的日益膨脹，現在的用工單位越來越挑剔了，很多人因此而失業。
也有的用工單位認為用全日制的勞動者的法律規定過於嚴格，對自己的利益不能最大化，因而有些用工單位把用工轉向為非全日制的勞動者，這樣用工單位就可以有更多的利益收益，而且在我國對於非全日制用工的規定也不全面，對於非全日制的勞動者的合法權益的法律保護不明確，因而這些用工單位就是看到了這一點，就鑽了法律空子，所以我們要對於非全日制的勞動者的權益予於法律保護，所以我國要完善非全日制用工的法律規定，對非全日制的勞動者的合法權益予於法律的保護。
關鍵詞：非全日制用工 勞動者 權益
一、非全日制用工的概述
非全日制用工是相對於全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。
在國際勞工組織在《非全日工作公約》中給非全日制用工定了一個明確的定義：非全曰制勞動，也稱部分時間勞動(Part-time Work)，是指相對全日制勞動(Full-time Work)而言，其正常工作時間少於可比性全日制正常工作時數，可以與多個用人單位建立勞動關系的一種用工形式。
根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》第68條也給了非全日制用工一個定義：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位內部平均每日的工作時間不超過4小時，每周的工作時間累計不超過24小時的用工形式。
二、非全日制用工在現實中存在的問題
(一)對於工作時間超時的問題
我們通過《勞動合同法》第68條的規定可以知道對於非全日制用工的勞動時間是有規定的，但是對於用工單位在每日或者每周的用工時間超過了規定的時間是否應當按照加班來計算以及報酬的給付沒有相關的規定。
這就對於勞動者的合法權益的保護帶了很大的困難。
(二)對於工資發放超時的問題
通過《勞動合同法》第72條的規定我們很容易發現支付的報酬的不得低於用人單位所在地人民政府的最低規定，並且支付的周期最長不得超過十五日，但是沒有規定對於低於用人單位地人民政府的最低規定或支付周期超過十五日的法律後果。
所以導致在現實中很多用工單位就是經常拖欠勞動者的工資，因為他們不用擔心有法律的處罰。
可以隨時的拖欠勞動者的工資。
(三)非全日制用工勞動者的養老險、生育險、醫療險等其他社會險費的問題
在《勞動合同法》中並沒有對非全日制用工的勞動者的社會保險費用的繳納做出明確的規定，如果勞動在勞動的過程中受傷，自然是可以主張用人單位據此對勞動期間的傷害請求相應的賠償，因為那是屬於工傷的，但是勞動者的醫療保險、生育保險、養老保險等其他社會保險費用該由誰繳納呢?
在相關的非全日制用工的法律法規中都沒有相應的規定，這就讓勞動者們在自己的合法權益受到了侵害時就無法可依，這樣勞動者的合法權益就無法得到及時的保護。
(四)對於任意解除勞動關系問題
通過《勞動合同法》第71條規定我們很容易知道：第一，勞動者與用人單位都可以隨時終止勞動合同，無須對方的同意;第二，勞動者與用人單位任何一方終止勞動合同，都不需要實體性的條件;第三，勞動者與用人單位都可以隨時通知對方終止勞動合同，而無需向對方提前通知。
對於不經任何程序、不需任何理由就可以隨意解除勞動合同從人權法的角度看是不是侵犯到勞動者�職業安定權(勞動的職業安定權是指勞動者免受不公正待遇的權利，已就業的勞動者可憑此權利對用人單位的不公正辭退進行抗辯4)。
三、對於完善非全日制用工的法律意見
對於我國在勞動者保護這方面比外國的起步晚，發展的時間也比較短，所以在對於我國的非全日制用工問題的方面的立法不夠完善，所以筆者認為我國應該從一下幾點去完善我國對於非全日制用工缺陷：
(一)完善立法的缺陷
1.對於勞動時間問題予於明確
首先，對於非全日制用工的勞動時間應當按照相應全日制用功工的勞動者的工作時間來，對於超過的時間也應當按照全日制用工一樣按照加班的計算工資。
如果是在法定節假日工作的，也應當按照全日制用工一樣，適用法定節假日加班工資標准計算工資。
其次，對於超過的規定的工作時間應當給予同全日制工作的勞動者一樣加班費。
最後，如果是每日的工作時間超過八小時，每周的工作時間超過四十小時的非全日制的勞動者，應當視為是全日制的勞動者，應當按照全日制勞動者的待遇來給予勞動報酬。
2.對於勞動工資問題的完善
首先，要在法律上明確非全日制勞動者的勞動工資與全日制勞動者的工資是同工同酬的。
並且在法律上明確對於用人單位對於非全日制的勞動者的工資不是與全日制勞動者同工同酬的，有相應的法律責任，有必要的情況下可以給予用人單位予於罰款等必要的行政措施。
3.對於勞動者保險問題的完善
要在法律的層面上明確由用人單位予於繳納，並且還可以給予非全日制勞動者沒有住房的可以提供住房公積金，給予勞動者有一個安定的住所。
4.對於解除勞動關系問題的完善
對於用人單位有過錯的，用人單位在解除勞動關系時應當給予勞動者的相應經濟補償金。
對於勞動者在勞動時有過錯的用人單位發現後可以隨時解除勞動關系，並且不用給予經濟補償金。
在勞動者無過錯並且用人單位也沒有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時候給給予勞動者一定的經濟補償金。
在勞動者和用人單位都有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時間可以相應的減少相應的責任。
(二)完善監督機制
1.加強行政機關的監督
加強行政機關對非全日制的用工單位的監督，如果發現了不符合法律法規規定的用工情況要及時報告相關部門，有關部門要及時對相關情況進行核實，對於情況屬實的要及時作出處理意見。
2.加強工會組織的監督。
加強工會組織的監督，公會組織要嚴格的堅守中立的原則，不能偏向如何的一方，這樣才能真正成為非全日制勞動者的利益維護和代表者。
3.通過新型的網路平台進行監督。
在現今的社會中網路發展的速度是相當的快，並且網路的傳播的速度也是相當的快，也是基於此我們可以通過網路的形式來形式監督的權利，如果有人在生活中發現了非全日制用工的單位有違法用工的行為的時候，可以通過網路平台想勞動與社會保障部門投訴。
4.加大廣大民眾的監督。
俗話說：人多力量大。
在整個監督的體系中有可能會有行政機關、工會無法監督或者是遺漏的地方，但是如果廣大民眾發現了也同樣的可以向相關的部門進行舉報。
總結
隨著經濟的發展，非全日制用工也在迅速的發展，只要我們能把握好非全日制用工，很好的運用起來，這也是解決一個就業困難的出路，同時也可以增加勞動者的收入的。
所以我們要很好的完善非全日制用工制度體系，讓人民能更好的生活。
注釋：
魏岳彬.男.漢族.江西吉安人.貴州民族大學研究生院2013級法律碩士.
王全興著.勞動合同法條文精解.中國法制出版社2007年版.第235頁.
引用《中華人民共和國勞動合同法》第68條.
李步雲主編.人權法學.高等教育出版社2005年版.第228頁.
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[7]郭捷主編.勞動法與社會保障法(第三版).中國政法大學出版社.2009.
我國非全日制勞動者權益保護【2】
【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》是第一次以法律形式對非全日制用工做出了界定。
第五章第三節以特別規定的形式構建了非全日制用工制度的框架，但是僅以五條法律條文來應對勞動力市場的快速發展是不夠的。
由於我國有關非全日制用工形式的法律規定相對較並且分散，因而人們缺乏對其的了解。
本文結合勞動法律的相關規定對此進行探討，依據我國勞動力市場的實際情況，分析目前非全日制用工制度的不足，並參考國外的經驗提出對勞動者權益保護的建議。
文章旨在提出相對合理的意見，促進勞動者權益的保護與維持勞動力市場的穩定發展。
【關鍵詞】非全日制勞動;現狀影響;不足缺陷;制度建議
一、引言
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第五章第三節以特別規定的形式對非全日制用工做出界定，並對非全日制用工的概念、勞動合同、試用期以及終止用工等做出了較為詳細的規定。
伴隨著我國市場經濟的不斷發展，多樣化、靈活化的就業方式隨之產生並快速發展。
勞務派遣與非全日制用工就是在這樣的情況下不斷發展壯大，目前非全日制用工已經成為我國主要的就業方式之一，在社會主義市場經濟中扮演的重要的角色。
非全日制勞動用工對於緩解我國勞動力市場供求矛盾，增加就業，適應用人單位的用工需求等具有不可替代的優勢。
由於非全日制用工制度存在著落後與不足，在一定程度上使得勞資關系緊張，催生了勞動者權益遭受侵犯的現象，加劇了就業的不穩定性。
可以簡單地分析出：非全日制勞動已經逐漸成為全球的主流就業形式之一，非全日制勞動問題不僅僅涉及到單個的勞動者，更影響到一個國家就業市場的穩定與發展，甚至是國家經濟的穩定與繁榮。
分析當前就業現狀與相關法律規定，我國非全日制用工制度尚有待細化與完善。
因此，本文旨在通過對我國就業市場與法律規定的現狀進行分析，對比國外相關規定，探討對我國非全日制勞動者的權益保護。
二、非全日制勞動關系的概述
(一)我國《勞動合同法》對非全日制勞動的界定
非全日制勞動在我國的發展歷程僅僅三十餘年，通常認為非全日制勞動在我國出現的起始點是改革開放，但是其後的發展速度是相當快的。
非全日制用工雖然在全球范圍內廣泛並迅速的被採用，但目前尚未有統一的標准，通常採用以門檻原則為主，以認知了解原則為輔的定義標准。
我國《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
《勞動合同法》第一次將非全日制用工以法律形式確定下來，較之前“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時，累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”有更為嚴密的界定標准。
(二)非全日制勞動的影響
非全日制用工制度的積極影響主要體現為以下三方面：第一，從勞動者方面：增加就業崗位，增加就業機會，拓展就業渠道，降低就業率，並且可以滿足勞動者對工作與生活兼顧需求。
同一個非全日制工作崗位可以容納兩名甚至更多的勞動者，可以擴大就業容量，產生就業崗位的增加，從而為勞動者提供更多的就業機會，有助於減少了失業的情況。
非全日制勞動者中從業的大部分是女性，恰好體現了女性對於在求職時需要達到對工作與家庭生活的兼顧，而非全日制用工剛好可以滿足她們的這種需求。
第二，從用工單位方面：滿足企業用工靈活多樣化的需求，降低企業用工成本，最終達到提高企業競爭力的目的。