勞動合同法對連續曠工如何解釋

1. 曠工認定標准

一、曠工處理的法律規定有哪些?
職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名
曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。根據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條規定，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。
對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。對勞動者罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以勞動者的月標准工資來計算。
二、如何認定曠工
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的 法律依據。《勞動合同法》第39條第2項規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;
第二，沒有正當理由;
第三，沒有經過用人單位同意。
三、用人單位如何處理員工的曠工行為
正如向咨詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢?律師認為企業應有充分的 法律依據和事實依據。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

2. 新勞動法對無故曠工怎麼處理

曠工指的是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。
對於員工曠工，現有的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。
既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，並向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。
在實務中，通常的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定並已告知員工，法院基本上會支持。
【法律依據】
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生；
保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

3. 勞動法2022新規定曠工怎麼算

對於曠工問題,不是勞動法規所能量化規定的,曠工問題是企業自己根據自身營業情況、公司規章制度、員工手冊所規定的,只要其中規定曠工一天就為嚴重違紀的,那麼單位就可以合法的依據《勞動合同法》第三十九條規定處理。

一般超過3天未出勤的視為曠工，用人單位可以單方面終止勞動合同，不需要支付經濟補償金或者賠償金。用人單位在制定、修改或者決定曠工的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

勞動者曠工，用人單位未解除勞動合同的，不需要支付曠工期間的工資；勞動者曠工造成用人單位經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定通過扣工資賠償經濟損失，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

4. 勞動合同法曠工怎麼處理

法律主觀：

勞動合同法 對曠工用人單位可以 解除勞動合同 。 《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位 建立勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責脊爛任的。

法律客觀搏野蠢：

《關於確立勞動關系有關事項的通知》第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主基陪體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

5. 連續曠工幾天視為自動離職

一般曠工十五天,或者連續曠工三天,屬於嚴重違反用人單位的規章制度的情形,用人單位可以單方面解除勞動合同;自動離職就是指無故曠工，然後滿了一定的時間以後就算是自動離職了。勞動法沒有規定曠工多久算離職，一般來說，曠工累計十五天者，單位有權依據相關規定解聘。新勞動法是這樣規定的：曠工累計十天以上者，扣發其半年月工資和全年獎金，年終考核視作不稱職。
在實踐中，曠工15天算自動離職，具體可以根據雙方簽署的勞動合同中的約定以及企業的規章制度來執行。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。
如果符合勞動合同法中規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。一般情況下，員工曠工不管多少天都不能算自動離職，但是用人單位可以與曠工員工解除勞動關系，具體員工曠工多少天可以解除勞動關系，每個公司的內部規定不同。同時，在員工曠工期間，公司還可以扣除相應的工資。雖然勞動合同法中沒有明確規定，但是連續曠工嚴重違反用人單位的規章制度的
法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。