勞動合同法日語版

⑴ 急，急，急，日語版的辭職信

辭職狀

xxxx會社

尊敬するXX社長：殿

xx（部門）のxxxです

近頃家にxxの事を発生されておりますので、お仕事には安心出來ない訳で

仕様がありませんし、辭職隱運を申し上げます一年ぶり以來會社，同僚には御高配を

お賜わり頂き、感謝の意を表しておられます

同時國にお帰りすること、廳滾辭職を、御恩准許せるようお願い申し上げます

宜しくお願い致します
灶伏梁敬具

xx（部門）xxx（名前）

⑵ 日企勞動合同：「若甲乙雙方均無異議，本合同自動續約一年。」是否合法

若甲乙雙方均無異議，本合同自動續約一年，這是合法的。
加班費應按員工的實際工資計算。
懷孕後產檢，不應扣工資的。

公司加班應當經員工同意，若員工不同意，不得強迫員工加班。
公司加班應當按照下面信慧兄的法律規定及標准支付加班費，若沒有足額支付，則是違法。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時滑襲間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支碧橡付不低於工資的百分之三百的工資報酬。但法定休假日工作不能以調休替代。

⑶ 勞動合同法2015全文

2015年勞動法實施細則全文
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。
「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， 「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項「未依法為勞動者繳納社會保險費的」是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中「客觀經濟情況」是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼並、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中「裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上」是指在三個月內裁減人員達到此標准，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。
用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任?
59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標准按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標准支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標准參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標准計算。
64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標准為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。
《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。
五、 集體合同
66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。
六、 勞務派遣
67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。
68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。
70、勞務派遣單位注冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。
71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
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⑷ 求日語翻譯 漢譯日

尊敬的張同事：
因受「新冠疫情」影響，考慮到公司經營狀況及長遠發展，現不得已對你做出宏皮解除勞動關系之決定，條件如下：按勞動法規及勞動合同之規定執行。
本通知自簽發日起 即行生效
被解除勞動關系人：張三

親愛なる洞鏈同僚Zhang：

「新しい王冠の流行」の影響により、會社の経営狀況と長期的な発展を考慮に入れて、労働関系を終了することを決定する必要があります。條件は次のとおりです：労働法と労働契約に従います。

この通知は、発行日から有効になりま蔽顫差す

労働関系から解僱された：Zhang San

⑸ 日語翻譯「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正」

「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正」
翻譯成日語為
労働行政部門は、労働行政部門において期限改正を命じられ、労働行政部門が期限改正を命じた

⑹ 工作交接 用日語怎麼說啊 （換工作）為了順利交接工作，也需要遵循現在項目的決定。

工作交接：仕事の引き継ぎ

仕事を順調に引き継ぎできるように、この項目決定通りやる必要です。

引き継ぐ是原型，意思是 接替、移交、繼承，日語中一般採用該詞表達工作交接。

(6)勞動合同法日語版擴展閱讀：

工作交接是勞動者在解除或者終止勞動合同後必須履行的一項法定義務，該義務屬於後合同義務。

《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內位勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

根據此規定，未辦理工作交接，用人單位有權拒絕支付經濟補償金，因而及時辦理工作交接對勞動者來說不僅是義務，而且是其保全自身的權利的必要措施。

⑺ 最近翻譯合同，翻得頭疼腦熱。這句幫翻成日語吧。。求求各位大蝦們了。

「多背負い出產に対する、毎多1、2人の赤ちゃんが増え、出產休暇15日間の高齢化や者(24歳以後出產第一子)復數の出產を背負いごとに1、2人の赤ちゃん約15日間の増加、出產休暇期間を結成
者(24歳以後出產第一子の出產休暇に30日間)増加します;出產休暇を與えて、男性の方を見ていた
護偽3日だ。
(5)がよかったし、従業員醫療期病気や非病気にかかると、工負傷作業中止しなければならない時、別醫療期醫療労働者が働いている
は今雇う側の勤務経歴が設置されている。具本にしているのは、労働者たちは、この1年目は、醫療期作業を3ヵ月かかる。後々仕事は1年ごとに増え、醫療期1ヵ月未満の24カ月ぶりのことだ。

第二章に賃金の福祉と労働保険

第35條會社構造給制、従業員の賃金総額が含まれているベア・僱用補助金と職務手當てや超過勤労手當てや全勤賞などが含まれている。搏咐賃金の決定や計算、適量などの人的事項を定めることにした。
第36條の従業員の超過勤労手當てを計算通りに本人がされている従業員の基數統一職()職の出席者は、月給の70 %を確定し、これに見合う超過勤労手當ての基數が同市の規定の最低賃金基準としている。
第37條の規定通り、平日殘業會社/ 21.75計算:計算物の數/ 8×1 . 5×殘業した時間です;休日の殘業でわけにもいかない。補休の計算:計算を配置することにした21.75基數/ 1 / 2【▽殘業した時間です;法定休日は殘業し計算:計算の基數/ 21.75 / 8×3×殘業した時間。時間外手當てを築く出発時間:事務所の従業員が18時以降から、現場の従業員が17:20時以降から數える(夕食の時間)。會社の規定通り手當て以外、夜勤の従業員を楽しむことができ、中班夜勤手當まで仕事をしていた22時過退社した職員は、手當ての基準は7.00元;夜勤まで仕事をしていた24時以後退社した職員は、手當ては標准である元;夜勤の仕事を続け、12時間の手當ては標准で16.00元。課長(かちょう)の権限代行リーダ、マネジャー、本部長や工場の使用者に不利益時限を級で走ろう。夜勤手當殘業手當
第38條休日を配置することにしたように、殘業や特別勤務會社職員補休によって支給される従業員超過勤労手當てをしなければならない。
第39條會社は銀行が北の手當てを支給し、銀行が北の賃金の銀行口座振込みであることがわかった。
第40條の會社は、通貨の形で月別の支払い賃金支払い;毎月10日前に発行された;法と原則に則って解除または
労働契約を採用する際、中止解除または中止労働契約を次月の10日一時金社員の賃金と法に則って
享受する経済補償金(銀行口座振込み)だった。
41條に會社の代わり休業、操業を中斷し、一つの給與支給周期內(1ヵ月以內)を通り、労働契約の約束する基準としている
従業員賃金を支払う;代わり休業、稼動の中止が超える賃金支給を周期の、生計費、社員となる
生活基拿純費の基準は冊を最低賃金の80 %を占めている。
42條従業員賃金の計算の基數が欠勤する:日給與による収敏擾入=統一通りに本人が職(職社員)だった
常に出勤の月給* 70 / 21.75日ぶりのことだ。具體的な算定方式は、従業員病気休暇が1年間累積六
ヶ月以內の病気休暇給與計算:< 2年連続の勤務年數が者:病気別社員給料日給與による休日入れました
入の60 %分數;勤務年數が2年連続≥かつ< 4年未満の保有者病休日は別に社員給料日給與による収入だったのです
70 %分數;4年連続の勤続年數≥かつ< 6年未満の保有者病休日は別に社員給料日給與による収入の80だった
3834分數; 6年連続の勤続年數≥かつ< 8年未満の保有者病休日は別に社員給料日給與による収入の90 %がはまっている
発;勤務年數が8年連続≥者、病休日(賃金通り社員日給與による収入の100 %分數だった。
従業員醫療期43條では、1年間累積を上回ったのは今回が6ヶ月間の、下記の通りに盛り込む仮病が賃金を基準に支払った病傷つけ(損ね)て助けられたという
済費:連続勤続年數< 1年未満の保有者、仮病期間別に従業員賃金月給與による収入(統一通りに社員自身だ
所在職()職の出席者は、月給* 70 %が、同)の40 %を分數;勤務年數≥連続1年となった
< 3年未満の保有者で洗練された通り、仮病まで賃金勤労者月給與による収入の50 %を分數;3年連続勤続年數≥者だけでなく、
賃金労働者別に欠勤する期間中に月の給與による所得の60 %に分數だった。

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⑻ 1.勞動合同到期，需要提前發放工資2.經濟補償金3.駐外保險支付明細這么幾句用日語怎麼說呢

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

二樓rufire的假設一的說法是錯誤的。
三樓cjq6364的第2點說法不全面。
1.勞動合同到期單位不續簽的應當支付經濟補償金，經濟補償年限從2008.1.1算起到勞動合同終止日止，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。你的補償年限滿一年半不滿二年應當補償你二個月工資。經濟補償金按照終止勞動合同前12個月的月平均稅前收入計算一個月工資，包括基本工資、獎金、補貼、加班費等。
2.勞動合同未到期，單位解除勞動合同的，如果是依法解除，那麼應當按照你滿二年半不滿三年的實際工齡支付你3個月工資的經濟補償金。計算方法同上。如果是違法解除，那麼08.1.1前的滿一年不滿二年應當支付你2個月工資的賠償金，08.1.1後的滿一年半不滿二年應當支付你2*2=4個月工資的賠償金（雙倍）。
經濟補償金和賠償金是不同的概念，經濟補償金是依法情況下的，賠償金是違法情況下的。所以三樓cjq6364所說的經濟補償金從08年算起是錯誤的。

⑼ 日本勞動法關於社員退職的規定： 不是正社員不做了，要多久可以離開

勞動者轉正定級的，那麼必須提前30天申請辭職，辦理離職手續，才能在月底離開公回司。當然答，在實習期的，那麼提前3天申請辭職即可。
法律依據：《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

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⑽ 關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號) 有沒有日語版的

估計沒有