合同法離職工資
1. 勞動法規定離職工資怎麼發
法律主觀：
勞動者離職後，用人單位備信配一般應當在與其解除或者終止勞動合同時給工資，且工資需要以貨幣的形式一坦中次性支付給勞動者；但雙方如果依法有其他約定的，則也可以按其約定仿指的辦法來進行給付。
法律客觀：
《 勞動合同法 》第五十條規定：用人單位應當在解除或者 終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的 勞動合同 的文本，至少保存二年備查。
2. 勞動法員工離職工資結算規定
法律主觀：
勞動法辭職工資結算 1、勞動者提出 解除勞動合同 （辭職）分三種情況：一是，依據第三十七條的規定提出解除勞動合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批准。但用人單位不承二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照 勞動合同法 第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的 經濟補償金 ；三是，勞動者沒有任何依據 違法解除勞動合同 ，用人單位不但不給經濟補償金備信配，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要 承擔賠償責任 。二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償坦中金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動仿指合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金
法律客觀：
《 勞動合同法 》第五十條規定：用人單位應當在解除或者 終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和 社會保險 關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的 勞動合同 的文本，至少保存二年備查。
3. 勞動法辭職工資結算
法律主觀：
勞動法離職工資結算《工資支付暫行規定》第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動滲坦者工資。勞動者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的，還是要承擔責任的。但要注意的是：(1)勞動者必須具有主觀過錯;(2)賠償只算直接損失，不算間接損失。具體的賠償項目主要包括：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理;(3)對生產、經營造成的直接損失;(4)勞動合同約定的違約責任。上述兩點的主要法律依據：《勞動合同法》第九十條，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條。必要時可參照：《企業職工獎懲條例》(但須注意：該條例已經由國務院廢止)關於違約責任，你要注意《勞動合同法》中關於違約責任約定范圍的限制：僅限於專項培訓費的服務期條款、保密義務、競業限制三種情況。而且保密義務和競業限制的人員僅限於高級管理人員。法律依據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。相關知識：試用期辭職工資怎麼算?勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人可以在勞動合同里約定世彎試用期工資。約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。勞動關系雙方搜喊悶依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果不支付工資的，勞動者可以申請勞動仲裁。如果你情況比較復雜，網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。
法律客觀：
《工資支付暫行規定》第九條：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者在用人單位所有的待結算工資。
4. 合同期離職工資怎麼算
一、勞動合同期限內辭職工資怎麼算1、勞動合同期限內辭退員工的,用人單位應當按照實際出勤天數,向職工一次性支付截止至解除合同之日止的工資。
2、相關法律依據:《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙孫雀方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
二、用人單位在勞動合同期限內違法辭退員工如何處罰
1、用人單位在勞動合同期限內違法辭退員工的,需要向勞動者支付賠償金。則檔早
2、賠償金的賠償標准相當於經濟補償金的兩倍。
3、相關法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本蠢碰法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
在勞動合同期限內與員工解除合同的,用人單位應當按照職工實際出勤天數,向其一次性支付截止至解除合同之日止的工資。希望以上內容能對您有所幫助,如果您還有其他問題可以點擊下方按鈕咨詢,咨詢專業律師。
5. 勞動合同法第條自行離職賠償金
勞動合同法中規定的離職補償是:《勞動合同法》第四十七條規定,勞動合同解除或終止後,用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資的經濟補償。一、勞動合同法離職補償是多少?
《勞動合同法》第四十七條規定,勞動合同解除或終止後,用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資的經濟補償。實踐中很多用人單位在計算經濟補償時,以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數,損害了勞動者的合法權益。這就必須理解「工資」的含義。
二、公司解除合同補償
有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系,關鍵問題要看原因。
1、自辭的,如果用人單位有以下「勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的11種情形」,就需要支付經濟補償金,否則就不需要支付。
2、被辭的,如果用人單位有以下「用人單位解除或終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的12情形」就需要支付經濟補償金,否則就不需要支付。被辭的,用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金,
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的,提前30天通知就不需要支付補償金,沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的,如果用人單位違反勞動合同法規定,
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的,應當賠償2倍的經濟補償金。
三、經濟補償金計算標准參見以下《勞動合同法》第四十七條規定
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形,依據《勞動合同法》的規定,在23種情形下,用人單位需向勞動者支付經濟補償金:
(一)勞動者解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形:
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者解除勞動合同的;
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資,勞動者解除勞動合同的;
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的;
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益,勞動者解除勞動合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形:
1、用人單位提出,雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整,依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難,依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動合同期滿,勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形
用人單位與勞動者解除勞動合同的,根據勞動合同法的規定,應當支付勞動者規定的離職補償。需要注意的是,只有在用人單位主動與勞動者解除勞動合同的情況下才需要支付離職補償,如果是勞動者主動離職或者違法犯罪導致解除勞動合同的情況是不需要進行賠償的。
6. 離職結清工資 勞動法
1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時，一次付清勞動者工資。
2、工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
3、用人單位應將工資支付給勞動者本人。
首先，勞動者辭職的，用人單位應當在勞動者離職當天一次性付清其工資。《工資支付暫行規定》
第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
其次，各地有規定的，依其規定。比如深圳，《深圳市員工工資支付條例》
第十三條規定，用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清;支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。
最後，用人單位不得拖欠勞動者工資。
(1)《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
(2)《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
法律依據：
(1)《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
(2)《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
7. 勞動合同法離職工資結算
法律主觀：
在依法 辦理離職手續 後，勞動者的工資、押金和經濟補償是必須一次性結清的。用人單位不得隨意扣減或者拖欠，當事人可以在辦理離職手續時要求結清。否則當事人可以去勞動局申訴或者舉報用人單位的違法違規行為。 雙方依法解除或 終止勞動合同 時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 根據《工資支付暫行規定》 第九條勞動關系雙方依法解除歷此或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 根據《中華人民共和國 勞動合同法 》規定 第五十條用人單位應當在 解除或者終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地 最低工資標准 的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者鋒爛基加付賠償金： (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； (二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； (三)安排加班不支付加班費的； (四)解除或者終止勞動合同，未銀謹依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
法律客觀：
《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。 《工資支付暫行規定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。 《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
8. 合同離職工資怎麼處理
解除勞動合同用人單位不能拖欠或者剋扣員工的工資，如果用人單位存在拖欠剋扣工資的行為，勞動者可以申請勞動仲裁維護自己的權益，仲裁的結果出來後結果不滿意可以到法院提起訴訟解決。
解除勞動合同辦理工作交接期間，用人單位應當按簽訂的勞動合同執行，不得拖欠和剋扣勞動者的工資。若存在拖欠，勞動者可以反饋的用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人族信陸單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。已收到解除勞動合同離職後的的工資問題的解答。
二、未簽勞動合同辭職老闆不發工資怎麼辦?
建立勞動關系應當簽訂勞動合同並且應當及時足額發放工資。
未簽訂勞動合同而辭職時老闆又不支付工資的，有以下幾種解決途徑:
1、和老闆協商解決;
2、當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用;
3、對仲裁結果不服得，可以向法院起訴;
4、可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。
需要注意的兆頃問題:
1、時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
2、證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。
用人單位解除勞動合同不在跟勞動者續簽的，需要給勞動者支付補償金，同時要一次性把勞動者的工資結算清，如果用人單位惡意刁難拖欠或者剋扣勞動者的工資是違法的行為，勞動者可以申請勞動仲裁討要自己的工資，也可以坦清直接向法院提起訴訟解決。