勞動合同法支付勞動報酬條款

① 勞動法對勞動報酬的規定

法律客觀：

勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。勞動報酬包括用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。勞動報酬的相關法律：(1)《法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發生爭議，往往無據可查，無法確定陪芹逗。針對這種情況，《勞動合同法》作了相關規定。(2)《勞動合同法》第十條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自蘆賣用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規定，勞動合同中應當具備「勞動報酬」的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據，也是發生時的有力證據。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。根據本條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體首跡合同規定的標准執行。在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標准，向勞動者支付勞動報酬。當然，並不是每個企業、行業或是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關於勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規定的，依照《勞動合同法》的規定，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

② 《勞動合同法》第三十條：勞動報酬的支付

第三十條 勞動報酬的支付
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當及時、足額向勞動者支付勞動報酬。
所謂及時，是指每個月至少發一次工資。《工資支付暫行規定》第七條規定:「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了發薪日，則最遲應當在發薪日支付。如果沒有約定發薪日，則工資至少每個月支付一次。也就是說，當月的工資次月一定要發，不能拖過次月，最遲也要在次月的最後一天發。拖過次月的，工資支付周期就會變成兩個月以上，此為違法行為。
所謂足額，是指要以貨幣形式發放勞動報酬，不得隨意拖欠、剋扣或者以其他物品折抵工資。《勞動法》第五十條規定:「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」
那「勞動報酬」具體所指的范圍邊界是什麼呢?這個規定在《勞動保障部關於貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條:「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。『工資』是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以高核及稿費、講課費、翻譯費等。」
界定「勞動報酬」的邊界有什麼意義呢?其主要意義是:
第一，確定仲裁時效。例如在案例《陳全與佛山市南海區松崗治安聯防大隊、佛山市南海區獅山治安聯防大隊勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015佛中法民四終字第934號)和《劉冬英與烏魯木齊匯嘉時代百貨有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016新01民終1376號)兩個案件中，法院分別引用《勞動保障部關於貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條，以此來確定勞動者訴求的「高溫津貼」和「加班工資」屬於工資的范疇，適用和「拖欠勞動報酬爭議」一樣的一年仲裁時效【1】。
第二，確定工資數額。例如在案例《蘇州豐裕機械工程有限公司與黎德追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2016蘇05民終2873號)中，法院以此來確定用人單位發放的「報銷款」實際為餐補、房補的補助津貼，屬於工資范疇，應當計入勞動者的每月工資數額;在《莒縣桑園衛生院、王明欽勞動爭議二審民事判決書》(2017魯11民終671號)中，法院以此來確定桑園衛生院向王明欽發放的「公共衛生補助」，實際上屬於其工資的組成部分。
用人單位無故拖欠或者剋扣工迅念判資的，會有一定的懲罰措施。《勞動合同法》第八十五條規定:「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;」可見，加付50%-100%的賠償金這個措施，還是相當嚴厲的。但是，從實踐中來看，多數法院解讀本條時會認為加付經濟賠償金只能由勞動行政部門做出，因此當勞動者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的賠償金請求時，少有得到支持。而勞動行政部門一般也少有加罰用人單位50%-100%的，除非情況是政策壞境十分嚴厲或者案件社會影響確實十分重大。——這個會在本書解讀本法第八十五條時再進行詳細說明。
本條第二款規畝改定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。這一款規定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其實是把民事訴訟中的督促程序——支付令程序挪了過來用，實體上雖然從屬於勞動法，但申請程序上其實還是套用《民事訴訟法》中的關於支付令程序的規定(規定在《民事訴訟法》第214條-217條)。
這個程序具體而言就是:用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者與用人單位沒有其他債務糾紛的，而且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以依法向當地有管轄權的人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付金錢的數量和所根據的事實、證據。勞動者申請後，人民法院應當在五日內通知勞動者是否受理。人民法院受理申請後，經審查勞動者提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;申請不成立的，裁定予以駁回。用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。如果用人單位提出書面異議，人民法院收到用人單位提出的書面異議後，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效後，勞動者可再另行尋求救濟程序(人民調解、勞動監察、勞動仲裁等)。如果用人單位不提出異議，又不履行支付令的，則勞動者可以向人民法院申請執行。
這個欠薪支付令的程序看起來十分美好，然而，現實中這幾乎是條死路!甚至，無論是民訴中的支付令制度還是勞動法意義上的欠薪支付令制度，悉數遇冷、淪為雞肋。例如有學者在浙江調研時發現，2008年6月至2011年6月之間，浙江台州基層人民法院基本沒有用過欠薪支付令程序。時隔一年半，在新民事訴訟法修訂出台後，該學者以為情況會有所改觀，於是再次到浙江台州地區調研，結果發現2013年1月至5月，台州竟無一起支付令案件，更不用說欠薪支付令案件了【2】。
為什麼會這樣?
因為根據新《民事訴訟法》第二百一十七條規定:「人民法院收到債務人提出的書面異議後，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，轉入訴訟程序，但申請支付令的一方當事人不同意提起訴訟的除外。」那怎麼樣才算「異議成立」呢?《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》(法釋[2015]5號)第四百三十七條做出了規定:「 經形式審查，債務人提出的書面異議有下列情形之一的，應當認定異議成立，裁定終結督促程序，支付令自行失效:(一)本解釋規定的不予受理申請情形的;(二)本解釋規定的裁定駁回申請情形的;(三)本解釋規定的應當裁定終結督促程序情形的;(四)人民法院對是否符合發出支付令條件產生合理懷疑的。」
也就是說，支付令事實上有一個致命缺陷:人民法院對用人單位提出的書面異議不做實質審查，只做形式審查。只要對方提出實質書面異議【3】，法院是不會審查理由是否屬實的，只會立馬裁定程序終結，支付令隨即失效。此時勞動者要怎麼辦?根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第十三條第二款規定:「依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。」——也就是說，欠薪支付令在失效之後，是無法轉入訴訟程序的，因為我國的勞動爭議必須要仲裁前置【4】，勞動爭議沒有經過仲裁不能直接向法院提起訴訟，所以實踐中支付令被判失效後，得重新回到勞動仲裁尋求救濟。這種「兜了一圈回到原點」的結果，會讓勞動者傾向於認為申請支付令是浪費時間，還不如一開始就直接提請勞動仲裁。
【案例】
常學斌於2011年3月24日入職沈陽瑞祥風能設備有限公司，雙方簽訂的勞動合同約定期限為2011年3月24日至2017年3月24日，工資標准為5000元/月。2013年以後，瑞祥公司陸續出現欠薪情況，雙方發生糾紛，2013年5月25日，雙方解除勞動合同。
2013年11月23日，常學斌向沈陽市東陵區(渾南新區)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪數額15249元。仲裁支持了常學斌的請求。瑞祥公司不服，起訴至沈陽市東陵區人民法院。
瑞祥公司訴稱:「認可欠薪事實事實，但月工資計算標准應以以往實際發放給常學斌的月工資數額為准，不應該以勞動合同約定的數額為准。」為此瑞祥公司提供了常學斌的工資明細加以證明。
法院經審理認為:「《中華人民共和國勞動合同法》第三十條明確規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此瑞祥公司應按約定的5000元工資標准予以發放常學斌的工資，差額部分應予補齊。本案瑞祥公司在庭審中提供了工資明細，但《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字。本案中，瑞祥公司提供的工資明細並沒有常學斌的簽字，常學斌在庭審中對工資明細中列明的工資數額也不予承認。因此，瑞祥公司認為應以以往實際發放給常學斌的月工資數額作為月工資計算標准，沒有依據，本院不予支持。」
瑞祥公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。【5】
【1】《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定:「勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。」
【2】郭穎華，林琦.論欠薪支付令程序的完善——以新民事訴訟法修改為背景[J].學術交流，2014(2):76-79.
【3】實質書面異議是指對欠薪事實進行實質性否定，例如直接否認欠薪事實。相對的，形式書面異議則是指對欠薪事實只進行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承認欠薪但借口說現在公司資金周轉不靈發不了。
【4】《勞動法》第七十九條規定:「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」
【5】本案例改編自案例《沈陽瑞祥風能設備有限公司與常學斌勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2014沈中民五終字第1596號)

③ 勞動法關於勞動報酬

在勞動付出相應的勞動後,用人單位會根據勞動者付出的多少進行相應的勞動支付。勞動法對工資有詳細的法律條文,那麼勞動法對工資的規定都有哪些方面呢?下面小編將為大家詳細解答勞動報酬規定的相關內容,希望能幫助到你。
在勞動付出相應的勞動後,用人單位會根據勞動者付出的多少進行相應的勞動支付。勞動法對工資有詳細的法律條文,那麼勞動法對工資的規定都有哪些方面呢?下面小編將為大家詳細解答勞動報酬規定的相關內容,希望能幫助到你。
勞動報酬規定有哪些?
1、勞動報酬包括用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分:
(1)貨幣工資,用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;
(2)實物報酬,即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;
(3)指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。
2、勞動報酬的相關法律規定
(1)《勞動合同法》第十一條規定:用人單位未在用工的同握磨時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動模皮搜報酬應當按照規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的,用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
在旦歷實踐中,有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系,但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項,包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等,僅作了口頭約定,或者約定的不明確,一旦發生爭議,往往無據可查,無法確定。針對這種情況,《勞動合同法》作了相關規定。
(2)《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規定,勞動合同中應當具備「勞動報酬」的條款。
根據本條規定,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標准執行。
在勞動者的勞動報酬無法確定時,用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標准,向勞動者支付勞動報酬。
由此可以看出,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放給勞動者勞動報酬。勞動者要想保障自身利益必須了解相關勞動報酬規定,這樣才能在出現問題後合法保證自己的權益。如果你在生活中還有相關法律問題。都可以登錄網站,進行相關問題的解答。

④ 勞動合同法關於支付工資的規定

跟就國家相關法律規定,用人單位與勞動者建立勞動關系,應當按照勞動合同的約定工資支付標准按時支付工資,不得存在無故剋扣和拖欠的情形出現,否則屬於違法行為,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
勞動者在與企業簽訂勞動合同的時,就應當約定工資的支付標准以及支付時間。公司不得無故剋扣員工的工資,也必須按時支付員工的工資,否則員工可以就工資支付的事情提請勞動仲裁。
1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假仿吵曰或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」根據上述法律規定,工資應當按時、足額支付,不能附加任何不合理條件。
3、用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的氏巧各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。」
4、所謂「無故拖欠」,系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。
5、勞動者所在單位無故拖欠工資工,應當支付經濟補償金和和加付賠償金。
用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
綜上所述,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工備核侍代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

⑤ 勞動合同法工資支付的規定是怎樣的

法律分析：1.勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

2.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

⑥ 勞動報酬的法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
勞動者報酬指勞動者為慎高纖用人單位提供勞動而獲得的各種報酬。勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得寬仿勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規念困定的，實行同工同酬。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。