合同法的難點疑問

1. 關於《合同法》的疑問

首先，例子中，該合同因損害社會公共利益而無效。（《合同法》第52條）
其次，內甲的逼容迫行為雖然沒有直接傷害到王興，但產生了一種精神強制，使乙由不願自殘到被迫自殘，所以甲是否應該負有責任，付多少責任應該視其逼迫行為程度而論。
如果其逼迫行為本身合法但是確實達到了令乙無法逃避，無法拒絕的程度應當以故意傷害罪論。
如果其逼迫行為本身涉嫌犯罪，如達到拘禁程度，應當以非法拘禁罪（致人重傷）論。（最高人民法院關於對為索取法律不予保護的債務，非法拘禁他人行為如何定罪問題的解釋）
賠償可以通過刑事附帶民事賠償的方式進行。

2. 勞動合同法問題解答七

121、集體合同與勞動合同有哪些不同？
第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。
第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。
第三，生效條件不同。集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未茄首姿提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。
第四，效力所調整的主體范圍不同。集體合同生效後，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效後僅適用於職工本人和用工單位。
122、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？
集體合同的法律效力高於勞動合同的法律效力，它是企業訂立勞動合同的重要依據，勞動者個人與企業訂立的勞動合同的條款的標准不得低於集體合同的規定，兩者出現不一致時，應以集體合同規定的條款為准。如果勞動合同中沒有規定，則用人單位與職工應當適用集體合同。
123 、集體合同必須經過集體協商才能簽訂嗎？
《勞動合同法》規定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
《工會法》第19條也規定，法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。
因此，集體合同是通過集體協商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協商代表是通過民主程序產生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內容做出意思表示。
基於上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障底線。
124、什麼叫做專項集體合同？
根據《勞動合同法》規定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內容的集體合同，也可以就如勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項內容，分別訂立彼此相對獨立的「專項集體合同」。因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。
125、什麼是區域性集體合同？
在一些規模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權益受侵害維權較難。針對這些問題，《勞動合同法》規定，在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面的代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
行業性、區域顫絕性集體合同只對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。而且，行業性集體合同、區域性集體合同適用的區域僅限於縣級以下區域。
126、集體合同訂立程序是什麼？
1）企業職工一方與用人單位通過平等協商，擬定集體合同草案；
2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；
3）將討論通過的集體合同報送當地勞動行政部門；
4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
由此可芹顫見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效後的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用。
127、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標准嗎？
按照《勞動合同法》規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間，以上述兩個「不得低於」的標准為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權利。
128、集體合同出現爭議如何解決？
和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發生爭議，除了雙方可以協商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。
根據《勞動合同法》規定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動權益，工會可以依法代表勞動者要求用人單位承擔責任；集體合同爭議經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。 http://ks.examda.com
關於這一點，在《勞動法》中有更詳細的規定：「因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。」
129、工會的地位和作用是什麼？
根據我國《工會法》的規定，工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織，各級工會代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。因此，維護職工合法權益是工會的基本職責。《勞動合同法》在《勞動法》關於工會相關規定的基礎上，結合2001年10月27日最新修正後的《工會法》，進一步加強了工會的職能和作用，明確規定了勞動者有權依法參加和組織工會，工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
130、工會有哪些權利和職責？
根據《勞動合同法》規定，具體來說，工會的主要權利和職責主要表現在以下6個方面：
1）幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。
2）當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。
3）工會代表企業職工一方與用人單位訂立集體合同。
4）用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。
5）工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。
6）勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
131、工會可以代表職工簽訂集體合同嗎？
集體合同與勞動合同的重要區別之一即為雙方的簽約主體不同：勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂，而集體合同則是由職工代表與用人單位簽訂的。因此，集體合同是由工會或者職工代表與用人單位通過平等協商訂立的，內容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項上。由此可知，工會可以代表職工簽訂集體合同。
對此，我國《工會法》也有類似規定：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。
132、職工個人與單位簽勞動合同，工會能起什麼作用？
《勞動合同法》規定，工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。同時，我國《工會法》對此也有類似規定：工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。因此，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同前，對一些條款有疑問或者對一些內容不能確定時，可以向工會尋求幫助，請求工會給予指導，或者請求工會就某些事項與單位進行協商，以保障勞動者的合法權益得到限度的維護。
133、職工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎？
根據《勞動合同法》規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。因此，工會 對用人單位依法履行勞動合同、集體合同起到監督作用。
如果用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同，工會有權提出意見或者要求糾正；如果勞動者因勞動合同申請仲裁、提起訴訟的，工會還會依法給予支持和幫助。
134、企業有違法行為，工會可以干預嗎？
我國《工會法》第22條規定：企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工權益的情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：
1）剋扣職工工資的；
2）不提供勞動安全衛生條件的；
3）隨意延長勞動時間的；
4）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；
5）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。
135、在遇到緊急情況時，工會可以起什麼作用？
在緊急情況下，如果危及勞動者的重大權益，甚至人身安全，工會有權向用人單位提出緊急解決建議，制止和避免危險事態的進一步擴大。
我國《工會法》第24條規定，工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答復；發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時作出處理決定。
136、單位「炒人」必須事先通知工會嗎？
《勞動合同法》中規定，當用人單位單方提出解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。工會需對用人單位作出的單方解除勞動合同決定進行審查，如果發現用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
因此，單位在向勞動者發出解除勞動合同的書面通知之前，應當首先通知工會，工會認為無異議的，單位方可以決定「炒人」。
137、工會經費的來源和用途是什麼？
工會經費的來源如下：
1）工會會員繳納的會費；
2）建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費；
3）工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；
4）人民政府的補助；
5）其他收入。
前款第二項規定的企業、事業單位撥繳的經費在稅前列支。http://ks.examda.com
上述所列工會的經費主要用於為職工服務和工會活動；工會經費使用期間，必須依法接受國家的監督。
138、企業拖欠工會經費怎麼辦？
根據《工會法》第43條規定：企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。當然，根據我國《民事訴訟法》規定：人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。因此，當工會申請支付令，如果企業對於撥繳工會經費提出書面異議導致支付令失效時，還可以直接向法院提起訴訟。
139、什麼是勞務派遣？
勞務派遣是一種新型的用工方式，《勞動合同法》第法律的形式對勞務派遣用工形式進行確認和規范，這些內容在《勞動法》中尚無規定。
勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構提出所需人員的標准和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者只是勞務關系。
簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業「招人不用人」，用人單位「不招人用人」。
140、成立勞務派遣公司注冊資本最低是多少？
《勞動合同法》對勞務派遣單位的設立進行了規范，即規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。
《勞動合同法》第57條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於50萬元。

3. 新《勞動合同法》下的勞動爭議熱點、難點、疑點問題全解、典型案例剖析及違紀員工處理技巧

你的問題比較多，有的問題不是三言兩語就能說清的。以下按照你的問題序號對能夠簡單說明的部分問題進行回答：
勞動關系解除終止：
3.考核需要制定一個周全的計劃。應當明確考核的目的、考核的對象、考核的內容、考核的標准、考核的後果。要事先對勞動者進行與考核相關的崗位技能培訓（培訓記錄可以作為證據），給予合理的時間實踐，然後再安排考核。需要注意的是，對於試用期內的勞動者，單位如果合理合法的考核不通過，單位可以依法辭退並且不需要支付經濟補償金，但是對於正式期內的勞動者如果被證明不能勝任工作的，單位應當再培訓或者調崗，經過再培訓或調崗仍然不能勝任工作的，那麼單位才可以依法辭退，但是需要支付經濟補償金。
4.末位淘汰需要制定一個合理的判斷標准，末位不等於絕對最差。比如：某企業有三名銷售員，企業約定每月必須達到10萬銷售額，而某月甲的銷售額為15萬，乙為13萬，丙為12萬，那麼這三名銷售員都是合格的，但是按照末位淘汰制丙將會面臨淘汰，這顯然是不合理的，也是不合法的。
5.解除勞動合同通知書的關鍵點核心點是解除的法律依據和事實依據。
6.單位需要有事實依據，一般最好通過企業工會出面和勞動者溝通解決，沒有工會的最好能夠主動與勞動部門溝通，在勞動部門參與監督下和勞動者解除勞動合同。
7.經濟性裁員要有事實依據，單位應當從財務角度、運營實況角度證明。較好的具體操作方法同第6點。
8.單位必須做好一個關鍵點，就是事先應當明確告知勞動者（在解除到了合同協議中明確說明）按照法律規定單位應當支付給勞動者A元經濟補償金，經過雙方協商一致，勞動者同意單位實際支付B元經濟補償金(B<A)。有了這個協議說明，單位可以100%勝訴。
9.與第8個完全相同，三期婦女在協商解除勞動合同的問題上與普通勞動者相比沒有任何特權，但是三期婦女可以提出她自己的合理要求，如果單位不同意，她完全可以依法拒絕單位協商解除勞動合同。
10.歸根結底這是單位人事行政的管理問題。除了常規的人為直接管理，還可以通過電腦化管理，比如各種軟體。
11.勞動合同到期而約定的服務期未到期的，單位有權決定是終止勞動合同不續簽還是續簽勞動合同要求勞動者繼續履行服務期約定。單位不續簽合同的應當支付經濟補償金給勞動者，並且不得要求勞動者支付違約金。服務期約定僅僅是對勞動者的約束，而不是對單位的約束，所以單位不構成違法解除勞動合同。勞動合同到期後合同自然終止，只要勞動者沒有勞動合同法第四十二條規定的情形，那麼單位就可以依法終止合同不續簽，這等於是單位主動放棄服務期要求。
12.與勞動者簽訂培訓協議，約定好服務期、合法的違約金。