佛山勞動合同法

① 佛山政府雇員薪酬制度

1、輔助服務聘用人員
薪金標准：一檔2000元/月，二檔2200元/月，三檔2400元/月，四檔2600元/月，五檔2800元/月，六檔3000元/月，七檔3300元/月，八檔3600元/月。
政府輔助服務聘用人員首次聘用時，大專學歷人員，執行薪金一檔；本科及以上學歷人員，執行薪金二檔。
升辦法：連續2年聘用期考核合格以上的，可晉升一個薪金檔次。
2、專業技術聘用人員
薪金標准：分為一級、二級，每級四檔：一級一鍵塵指檔7000元/月，一級二檔8000元/月，一級三檔9000元/月，一級四檔10000元/月；二級一檔12500元/月，二級二檔14000元/月，二級三檔15500元/月，二級四檔17000元/月。
專業技術聘用人員分普通專業技術聘用人員和高級專業技術聘用人員。
普通專業技術聘用人員應在專業技術崗位從事專業性較強的工作，在相關領域具有一定的研究、開發能力和經驗，能獨立處理相關的技術問題。
高級專業技術聘用人員應在影響全市的重大研究、規劃、項目等的專業技術崗位，從事與聘用單位主要業務相關的專業技術工作；具有較深的學術和專業造詣，在學術或專業技術領域有豐富的經驗和較大影響，專業技術工作成績突出；是單位或部門科研項目組織、協調的領軍人或學科帶頭人。
專業技術聘用人員首次聘用時，根據崗位性質確定薪金級別與檔次。普通專業技術聘用人員執行薪金一級，高級專業技術聘用人員執行薪金二級。
晉升辦法：專業技術聘用人員在首次聘用的級別范圍內晉升薪金檔次。連續3年聘用期考核合格以上的，可晉升一個薪金檔次。晉升前要對近3年工作實績進行綜合考核，由市人事局、專業技術聘用人員所在單位及有關專家組成考核小稿配組進行考核，考核合格的方能晉升。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人兄槐民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

② 公司單方面為員工調動部門是否符合勞動法的規定

勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的，必須勞動者同意，而不是公司單方面決定。

根據我國《勞動法》

第十七條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。羨祥散勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據我國《勞動合同法》

第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容宴嫌。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

(2)佛山勞動合同法擴展閱讀：

勞動合同變更應注意的問題

1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢兄氏則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。

勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

③ 佛山市南海區新勞動法，請問現在公司壓兩個月工資，是不是為法的

違法，用人單位無故拖欠工資是違法行為。
《勞動法》第五十條回規定：工資應當答以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

④ 《勞動合同法》第三十條：勞動報酬的支付

第三十條 勞動報酬的支付
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當及時、足額向勞動者支付勞動報酬。
所謂及時，是指每個月至少發一次工資。《工資支付暫行規定》第七條規定:「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定了發薪日，則最遲應當在發薪日支付。如果沒有約定發薪日，則工資至少每個月支付一次。也就是說，當月的工資次月一定要發，不能拖過次月，最遲也要在次月的最後一天發。拖過次月的，工資支付周期就會變成兩個月以上，此為違法行為。
所謂足額，是指要以貨幣形式發放勞動報酬，不得隨意拖欠、剋扣或者以其他物品折抵工資。《勞動法》第五十條規定:「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」
那「勞動報酬」具體所指的范圍邊界是什麼呢?這個規定在《勞動保障部關於貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條:「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。『工資』是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以高核及稿費、講課費、翻譯費等。」
界定「勞動報酬」的邊界有什麼意義呢?其主要意義是:
第一，確定仲裁時效。例如在案例《陳全與佛山市南海區松崗治安聯防大隊、佛山市南海區獅山治安聯防大隊勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015佛中法民四終字第934號)和《劉冬英與烏魯木齊匯嘉時代百貨有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016新01民終1376號)兩個案件中，法院分別引用《勞動保障部關於貫徹執行若干問題的意見》的第五十三條，以此來確定勞動者訴求的「高溫津貼」和「加班工資」屬於工資的范疇，適用和「拖欠勞動報酬爭議」一樣的一年仲裁時效【1】。
第二，確定工資數額。例如在案例《蘇州豐裕機械工程有限公司與黎德追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2016蘇05民終2873號)中，法院以此來確定用人單位發放的「報銷款」實際為餐補、房補的補助津貼，屬於工資范疇，應當計入勞動者的每月工資數額;在《莒縣桑園衛生院、王明欽勞動爭議二審民事判決書》(2017魯11民終671號)中，法院以此來確定桑園衛生院向王明欽發放的「公共衛生補助」，實際上屬於其工資的組成部分。
用人單位無故拖欠或者剋扣工迅念判資的，會有一定的懲罰措施。《勞動合同法》第八十五條規定:「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;」可見，加付50%-100%的賠償金這個措施，還是相當嚴厲的。但是，從實踐中來看，多數法院解讀本條時會認為加付經濟賠償金只能由勞動行政部門做出，因此當勞動者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的賠償金請求時，少有得到支持。而勞動行政部門一般也少有加罰用人單位50%-100%的，除非情況是政策壞境十分嚴厲或者案件社會影響確實十分重大。——這個會在本書解讀本法第八十五條時再進行詳細說明。
本條第二款規畝改定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。這一款規定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其實是把民事訴訟中的督促程序——支付令程序挪了過來用，實體上雖然從屬於勞動法，但申請程序上其實還是套用《民事訴訟法》中的關於支付令程序的規定(規定在《民事訴訟法》第214條-217條)。
這個程序具體而言就是:用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者與用人單位沒有其他債務糾紛的，而且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以依法向當地有管轄權的人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付金錢的數量和所根據的事實、證據。勞動者申請後，人民法院應當在五日內通知勞動者是否受理。人民法院受理申請後，經審查勞動者提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;申請不成立的，裁定予以駁回。用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。如果用人單位提出書面異議，人民法院收到用人單位提出的書面異議後，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效後，勞動者可再另行尋求救濟程序(人民調解、勞動監察、勞動仲裁等)。如果用人單位不提出異議，又不履行支付令的，則勞動者可以向人民法院申請執行。
這個欠薪支付令的程序看起來十分美好，然而，現實中這幾乎是條死路!甚至，無論是民訴中的支付令制度還是勞動法意義上的欠薪支付令制度，悉數遇冷、淪為雞肋。例如有學者在浙江調研時發現，2008年6月至2011年6月之間，浙江台州基層人民法院基本沒有用過欠薪支付令程序。時隔一年半，在新民事訴訟法修訂出台後，該學者以為情況會有所改觀，於是再次到浙江台州地區調研，結果發現2013年1月至5月，台州竟無一起支付令案件，更不用說欠薪支付令案件了【2】。
為什麼會這樣?
因為根據新《民事訴訟法》第二百一十七條規定:「人民法院收到債務人提出的書面異議後，經審查，異議成立的，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，轉入訴訟程序，但申請支付令的一方當事人不同意提起訴訟的除外。」那怎麼樣才算「異議成立」呢?《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》(法釋[2015]5號)第四百三十七條做出了規定:「 經形式審查，債務人提出的書面異議有下列情形之一的，應當認定異議成立，裁定終結督促程序，支付令自行失效:(一)本解釋規定的不予受理申請情形的;(二)本解釋規定的裁定駁回申請情形的;(三)本解釋規定的應當裁定終結督促程序情形的;(四)人民法院對是否符合發出支付令條件產生合理懷疑的。」
也就是說，支付令事實上有一個致命缺陷:人民法院對用人單位提出的書面異議不做實質審查，只做形式審查。只要對方提出實質書面異議【3】，法院是不會審查理由是否屬實的，只會立馬裁定程序終結，支付令隨即失效。此時勞動者要怎麼辦?根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第十三條第二款規定:「依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。」——也就是說，欠薪支付令在失效之後，是無法轉入訴訟程序的，因為我國的勞動爭議必須要仲裁前置【4】，勞動爭議沒有經過仲裁不能直接向法院提起訴訟，所以實踐中支付令被判失效後，得重新回到勞動仲裁尋求救濟。這種「兜了一圈回到原點」的結果，會讓勞動者傾向於認為申請支付令是浪費時間，還不如一開始就直接提請勞動仲裁。
【案例】
常學斌於2011年3月24日入職沈陽瑞祥風能設備有限公司，雙方簽訂的勞動合同約定期限為2011年3月24日至2017年3月24日，工資標准為5000元/月。2013年以後，瑞祥公司陸續出現欠薪情況，雙方發生糾紛，2013年5月25日，雙方解除勞動合同。
2013年11月23日，常學斌向沈陽市東陵區(渾南新區)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪數額15249元。仲裁支持了常學斌的請求。瑞祥公司不服，起訴至沈陽市東陵區人民法院。
瑞祥公司訴稱:「認可欠薪事實事實，但月工資計算標准應以以往實際發放給常學斌的月工資數額為准，不應該以勞動合同約定的數額為准。」為此瑞祥公司提供了常學斌的工資明細加以證明。
法院經審理認為:「《中華人民共和國勞動合同法》第三十條明確規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此瑞祥公司應按約定的5000元工資標准予以發放常學斌的工資，差額部分應予補齊。本案瑞祥公司在庭審中提供了工資明細，但《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字。本案中，瑞祥公司提供的工資明細並沒有常學斌的簽字，常學斌在庭審中對工資明細中列明的工資數額也不予承認。因此，瑞祥公司認為應以以往實際發放給常學斌的月工資數額作為月工資計算標准，沒有依據，本院不予支持。」
瑞祥公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。【5】
【1】《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定:「勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。」
【2】郭穎華，林琦.論欠薪支付令程序的完善——以新民事訴訟法修改為背景[J].學術交流，2014(2):76-79.
【3】實質書面異議是指對欠薪事實進行實質性否定，例如直接否認欠薪事實。相對的，形式書面異議則是指對欠薪事實只進行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承認欠薪但借口說現在公司資金周轉不靈發不了。
【4】《勞動法》第七十九條規定:「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」
【5】本案例改編自案例《沈陽瑞祥風能設備有限公司與常學斌勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2014沈中民五終字第1596號)

⑤ 勞動合同法第38條規定內容

勞動合同法第38條詳解1

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

(5)佛山勞動合同法擴展閱讀：

勞動合同 [1] ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同法第38條詳解2

《勞動合同法》第38條規定了勞動者的即時解除權，即勞動者根據該條以及《勞動合同法》第46條第1項的規定，可以在解除勞動合同的同時，要求用人單位支付經濟補償金。但該條規定在實際適用過程中仍存在許多有待明晰的問題，茲分析如下：

1.勞動者拒絕調崗時，能否主張適用第38條?

題述事項涉及勞動者權利的救濟與用人單位用工自主權行使的關系，即若承認用人單位有權調整勞動者的工作崗位，那麼也應相應地賦予勞動者平等對抗的權利，不應使勞動者處於被動救濟的狀態(指勞動者僅能在用人單位作出解除勞動合同決定時主張違法解除)。因此，解決上述問題的關鍵便在於劃定兩者關系的界線，而界線的劃定只需確立一方權利行使的邊界即可。

那麼在調整工作崗位上，用人單位用工自主權行使的邊界在哪裡呢?對此，筆者認為可以借鑒《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法(2012)284號】(以下簡稱「廣東勞動爭議會議紀要」)第22條規定的如下標准，將之作為用人單位用工自主權行使的邊界。

(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(2)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(3)不具有侮辱性和懲罰性;

(4)無其他違反法律法規的情形。

綜上，對於題述事項，勞動者拒絕調崗時，可以以用人單位「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」為由解除勞動合同並要求支付經濟補償金，但能否獲得支持取決於用人單位行使用工自主權時是否越界。

【相關地方性司法文件規定】

①佛山市中級人民法院，佛山市勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》(以下簡稱「佛山勞動爭議指導意見」)2011年2月25日發布，第30條;

②廣東省中山市中級法院關於審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》(以下簡稱「中山勞動爭議參考意見」)2011年11月1日發布，第9.2條;

③惠州市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要(試行)》(以下簡稱「惠州勞動爭議會議紀要」)2012年6月20日發布，第32條;

④《廣東勞動爭議會議紀要》，2012年7月23日發布，第22條;

⑤《瀘州市中級人民法院關於審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答》2015年9月1日發布，第5條;)

2.用人單位未及時足額支付加班工資的，勞動者能否主張適用第38條?

對此，持否定主張者認為，依據《勞動合同法》第85條將勞動報酬和加班費並列的表述，加班工資並不是勞動報酬，二者不是同一個概念。勞動者有權依據勞動合同法第38條第1款第2項單方面解除勞動合同的情形，僅適用於用人單位未及時足額支付勞動報酬，而不適用於用人單位未及時足額支付加班工資。

筆者認為，《勞動合同法》第85條雖然將勞動報酬和加班費進行了並列的表述，但均屬於《關於工資總額組成的規定》規定的勞動報酬，且該條款適用的情形是支付賠償金;同時在筆者檢索到的案例中絕大多數持肯定主張。退一步講，即使否定的主張成立，勞動者在用人單位拒不支付加班工資時，依然可以根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號，2008年修訂)(以下簡稱「勞動爭議司法解釋一」)第15條的規定解除勞動合同並要求支付經濟補償金。