勞動合同法43條

Ⅰ 法庭上單位如何自證履行了勞動合同法第四十三條之規定

法庭上單位自證履行了勞動合同法第四十三條之規定的方法：可以提供文件材料作為物證，公司同事是人證。根據《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。

Ⅱ 勞動法第43條規定內容是什麼

法律主觀：

勞動法第44條的內容：單位安排勞動者槐棗加班的，向其支付不低於工資的百分之一百五十的報酬；安帶明芹排勞動者在休息日加班且沒有補休的，支付不低於工資的百分之二百的報酬；安排勞動者在法定休假日加班的，則支付不低於工資的百分之三百的報酬。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工蠢畢資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅲ <勞動合同法》第36.37.38.39，40，41，42，43，44條的規定內容是什麼

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅳ 勞動合同法第43條規定的是什麼

工會在勞動合同解除中的監督作用。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十三條【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

Ⅳ 公司辭退員工的正常程序是什麼

公司辭退員工的程序：

1.認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2.規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

勞動合同法第四條規定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

3.必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。

4、履行通知工會和本人的程序。

勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

5.用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明。

該證明的內容應符合《勞動虧鉛合同法實施條例》第24條的規定。

辭退補償給付標准：

根據《勞動合同法》規定，絕陸辭退補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個並空頃月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的辭退賠償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(5)勞動合同法43條擴展閱讀：

辭退是用人單位解僱職工的一種行為，是指用人單位由於某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。

違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富餘人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。

Ⅵ 勞動合同法問題解答五

81、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？
解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。
因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合答啟同的關鍵。
82、嚴重違反單位的規章制度，單位可以解除合同嗎？
解答：職工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬於「嚴重情形」，且可以解除勞動合同。
只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。
需要注意的是，當用人單位以勞動者「嚴重違反單位的規章制度」為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該「規章制度」是經過合法程序制定，並提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。
83、違反公司規章，情節輕微能被「炒」嗎？
解答：小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前台接聽電話並接待來訪者。
小麗在前台經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。
經理批評了她，並指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月後，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在搜渣嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。
「上班時間看書」，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
84、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎？
解答：一些職工認為，簽了「無固定期勞動合同」就等於進了「保險箱」，單位不能以任何理由解除勞動合同，可以高枕干到退休了，這是錯誤的想法。
根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了「無固定期勞動合同」的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
85、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？
解答：職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。
這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的「重大損害」，單位應通過規章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為「重大損害」，方可以作為「重大損害」的標准予以解除勞動合同。
否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
86、勞動者「兼職」，單位可以解除勞動合同嗎？
世舉悄解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者與其他單位建立勞動關系（以下簡稱「兼職」），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：
（1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響；
（2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。
這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。
需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限於勞動者與用人單位之間屬於全日制的勞動合同關系，而且無論其所「兼職」的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系，用人單位均可適用上述規定。
87、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？
解答： 根據《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業經歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發現，單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。 www.Examda.CoM
當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據。
88、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？
解答： 根據《勞動合同法》規定，勞動者被依法追究刑事責任後，用人單位可以解除勞動合同。
根據我國《刑事訴訟法》規定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。
因此， 用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。
需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任後，用人單位可以解除勞動合同，但並不等於是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權在於用人單位。
89、解除勞動合同的起始時間如何計算？
解答： 單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發給其基本生活費，標准為不低於本市最低工資的70%.
90、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？
解答：《勞動合同法》第43條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
這一點與《勞動法》第30條所規定的「用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助」類似，而且對於用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。
91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經濟補償？
解答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由於用人單位自身的原因，或者由於第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，方可解除勞動合同。
《勞動合同法》第40條規定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經濟補償金：
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
92、勞動者病癒後不能工作，單位解除勞動合同給補償嗎？
解答：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
用人單位需充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經濟補償金了。
93、什麼是醫療期？
解答：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
1.實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
2.實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
94、醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？
解答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。
患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%.
此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標准作出了規定：按本單位上年月平均工資一個月的標准計算。如果勞動者解除合同前12月的月平均工資高於本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。
95、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？
解答：根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。來源：考試大
單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：
1.勞動者被證明不能勝任工作；2.在勞動者不能勝任工作後，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；3.之後仍然不能勝任工作。
96、員工不能完成工作定額，單位炒人要給經濟補償嗎？
解答：如果員工不能完成月定額任務量，那企業要給他換崗、培訓，換崗後仍然不能完成規定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。需要注意的是，這里的「調整工作崗位」是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業往往會濫用該條。
現在的關鍵問題是，企業規定的定額標準是否合理，有的企業把最嫻熟工人的速度規定為所有人要達到的標准，大部分員工都完不成；一旦完不成任務，企業就會以此理由與之解除勞動合同。
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業制定勞動定額的有關規章制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規章制度，才是具有法律效力的規章制度。
97、單位規定「末位淘汰」合法嗎？
解答：「末位淘汰」作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，並不與法相悖。但如果把「末位淘汰」制度用到聘用關繫上，凡是「末位」，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。
這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以「末位淘汰」來解聘職工，當出現「末位」情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。
二是雙方並沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以「末位淘汰」為由解除合同關系，就於法不符。
因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。
98、單位與職工約定「業績不好合同就終止」，該約定有效嗎？
解答：根據《勞動合同法》規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。
雖然依據現在仍然有效的《勞動法》規定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基於後法優於前法的原則，《勞動合同法》生效施行以後，《勞動法》的上述規定自動失效。
99、客觀情況發生重大變化雙方不能協商變更，單位解除合同給補償嗎？
解答：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
在這種情況下，單位解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。
當然，如果客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。
但《勞動合同法》並沒有規定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金。因此，如果發生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。
100、協商一致解除勞動合同，單位還支付經濟補償金嗎？
解答：根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
可見，即使在協商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經濟補償金。
但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經濟補償金。