勞動合同法的賠償條款是第幾條

❶ 勞動法第三十六條補償新規定

法律分析：
用人單位提前30天書面通知辭退，可不需要支付一個月的代通知金。但經濟補償金還是要支付的，如果用人單位違反勞動法辭退勞動者的，要兩倍支付經濟補償金。
1.勞動合同履行中，用人單位解除與勞動者合同，應當遵循勞動合同法第三十六條、第亮局核三十九條、第四十條、第四十一條規定，否則屬於違法解除合同。
2.用人單位按勞動合同法第三十六條、第四十條、第四十一條規定解除合同，應當支付經濟補償金，其中按第四十條規定解除合同，還須提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
3.用人單位按勞動合同法第三十九條(二)至(六)款規定解除合同，可以要求勞動者賠償直接經濟損失。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面敬掘形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據臘敬的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❷ 勞動合同法 雙倍賠償

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》雙倍補償的規定是什麼
(一)、主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資,從應當支付雙倍工資期間最後一日的次日作為起算點,時效為一年。
(二)、可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)
(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,最多支付11個月的工資;
(2)勞動合同期滿後,勞動者仍在用人單位工作,用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的,應當向勞做則動者每月支付二倍的工資,最多不超過12個月的工資;
(3)應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,最多不超過11個月的工資:
1、用人單位與勞動者協商一致,訂立無固定期限勞動合同的;
2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;4、連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
(三)、雙倍工資的性質雙倍工資中,一倍的工資是勞動者正常勞動所得,另一倍的工資實際是懲罰性賠償金,是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現,不屬於勞動報酬,不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。
(四)、雙倍賠償問題
《勞動合同法》第八十七條規定:「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」要正確理解該條款,我們必須釐清什麼是「用人單位違反本法規定」
根據《勞動合同法》第三十六條,只要用人單位和勞動者協商一致,就可以解除孫胡跡勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償(概括為「協商解除」)
第三十九條說的是,只要勞動者存在下列情形,用人單位就可以解除勞動合同,而且無須經濟補償,包括六種情形:(概括為「強制解除」)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; ——不符合條件
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的; ——違反制度
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; ——失職舞弊
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提則並出,拒不改正的; ——多重勞動關系
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(即:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。)——欺詐脅迫
(六)被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是,三種情形解除勞動合同,須提前30日通知對方,或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。(概括為「補償解除」)
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;——患病負傷
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;——不能勝任
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化
第四十一條說的是,裁減20人以上或10%以上員工的條件(概括為「裁員解除」)
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
第四十二條說的是,不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形(概括為「禁止解除」):
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; ——危害作業
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; ——勞動力喪失
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的; ——醫療期間
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; -——生育期間
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; ——工齡條件
(六)法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是,依照第三十六條協商解除,以及依照第三十九條強行解除,是不禁止的。
綜上所述,在滿足一定的情形下勞動者可以主張雙倍工資和雙倍賠償。現在,想必大家對關於《勞動合同法》雙倍補償的規定已經有所了解了吧。在涉及到《勞動合同法》其他相關問題,要拿起法律武器維護自己的合法權益,若還有疑問,可以來電咨詢的在線律師。

❸ 勞動合同經濟補償金的法律規定

1、有勞動合同法第四十六條法定情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。（一）勞動合同法明確規定下列情況下，勞動者有權解除勞動合同並且有權取得經濟補償金1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2、未及時足額支付勞動報酬的;3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5、因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;6、如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（二）用人單位提出解除合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金（三）以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之後，解除勞動合同支付經濟補償金1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。4、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經過勞動行政部門報告後)還應當支付經濟補償金。《勞動合同法》第十七條，勞動合同應當具備以下條款:（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

❹ 勞動合同法解除賠償金是怎麼規定的

一、 勞動合同法 解除 賠償金 是怎麼規定的? 勞動合同法第二十三條第二款 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在 勞動合同 或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定 解除勞動合同 的; 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納 社會保險 費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、 法規 的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形即 第二十六條 下列 勞動合同無效 或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (三)違反法律、行政法規強制性規定的。 致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 (二)用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的; 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (一)勞動合同期滿的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (四)用人單位被依法宣告破產的; (五)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 二、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號) 請長 病假 的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照 工傷 與 職業病 致殘程度鑒定標准進行 勞動能力鑒定 。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位， 解除勞動關系 ，辦理因病或非因工負傷 退休 退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付 經濟補償金 和醫療補助費。 我們國家對勞動者的保護主要是從經濟方面來進行的，這種體現在經濟補償金這個制度上的經濟補償金，他並不是在任何條件下都會發放，比如說用人單位必須要存在著一定的過錯，如果說，單位 違法解除勞動合同 ，損害了勞動者利益。