勞動合同法終止制度

❶ 新勞動合同法 勞動合同的終止

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

【解析】本條是關於勞動合同終止的規定。

在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是，勞動合同終止，原有的權利義務不再存在，並不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅，而是說合同終止之後，雙方不再執行原勞動合同中約定的事項，如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止後勞動者仍可依法請求法律救濟。

我國 合同法 上合同終止包括合同解除的情形，我國 勞動法 學界也一直對勞動合同終止與解除的關系存在爭議，有並列說和包容說兩種觀點。1994年勞動法第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。顯然，勞動法確立了勞動合同終止與解除的並列說。考慮到勞動合同終止與解除存在以下幾方面的不同，勞動合同法延續了勞動法並列說的做法：第一，階段不同，勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。第二，結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為。第三，預見性不同，勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同，勞動合同終止受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神，而解除受法律約束的程度較高，更多的體現社會法的性質和國家公權力的介人，體現對勞動者的傾斜保護。

實踐中勞動合同終止的情形比較多，而勞動法僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，顯然過於簡單。因此勞動合同法在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形做了進一步細化：

一、勞動合同期滿

這主要適用於固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結束。根據勞動保障部的規定，勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最後一日的二十四時為准。

實踐中，對於勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，但也未辦理終止或者續訂勞動合同的，該如何處理?對此，1996年，勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。2001年，最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關於對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。上述的規定和司法解釋，有其合理性，但對勞動者的保護顯然弱了一點。根據本法，該種情形下的勞動者可以得到進一步的保護。按照本法的規定，勞動合同期滿自然終止，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。勞動合同法實施後，勞動者要增強勞動合同意識，主動提出續訂勞動合同。.考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況，以及在這種情形下勞動者也有一定責任，所以可依照本法第十條的規定，在前一勞動合同終止之日後勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同，否則用人單位就要承擔本法第十四條第四款、第八十二條的法律責任。至於後一勞動合同的內容，除了期限，應視為與原勞動合同一致。

二、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇

我國基本養老保險制度從無到有，現還處於改革過程中。1991年國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1991]33號)，要求企業逐步建立健全企業職工養老保險制度。1994年勞動法第七十三條規定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。……勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。……”勞動法第七十三條規定的五類保險待遇分別是基本養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。在勞動者退休的情況下，可以享受基本養老保險。1995年，國務院頒布了《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》(國發[1995]6號)，規定職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿15年，或本辦法實施前參加工作連續工齡(包括繳費年限)滿10年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。1997年，國務院頒布了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》(國發[1997]26號)，規定本決定實施後參加工作的職工、個人繳費年限累計滿15年的，退休後按月發給基本養老金。本決定實施前參加工作、實施後退休且個人繳費和視同繳費年限累計滿15年的人員，按照新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上再確定過渡性養老金，過渡性養老金從養老保險基金中解決。根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休，二是個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。

從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡(男60歲，女50歲，女幹部55歲)、工齡年限(連續工齡滿10年)和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批准退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。按照勞動和社會保障部的相關解釋(勞社廳函[2001]125號)，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲”。

按照現行有關基本養老保險的規定和實際做法，勞動者達到退休年齡是依法享受基本養老保險的前提，享受基本養老保險基本上可以涵蓋達到法定退休年齡的情形。同時，退休制度主要發生在國有企業中，面比較窄，而且現在退休情況比較復雜，有正常退休、提前退休、內退等，因此本條並沒有以退休為勞動合同終止的情形之一。如果勞動者達到了退休年齡但並沒有依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定的外，其勞動合同並不終止。

三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤

民法通則第九條規定，公民從出生時起到死亡時止，具有民事權利能力，依法享有民事權利，承擔民事義務。第二十條規定，公民下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他為失蹤人。第二十三條規定，公民有下列情形之一的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他死亡：(1)下落不明滿四年的;(2)因意外事故下落不明，從事故發生之日起滿二年的。在民事領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，將喪失民事權利能力和民事行為能力。在勞動領域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失提供勞動的可能，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸於消滅，屬於勞動合同終止的情形之一。

四、用人單位被依法宣告破產

企業破產法第一百零七條規定，人民法院依照本法規定宣告債務人破產的，應當自裁定做出之日起五日內送達債務人和管理人，自裁定做出之日起十日內通知已知債權人，並予以公告。第一百二十一條規定，管理人應當自破產程序終結之日起十日內，持人民法院終結破產程序的裁定，向破產人的原登記機關辦理注銷登記。根據企業破產法的規定，用人單位一旦被依法宣告破產，就進人破產清算程序，用人單位的主體資格即將歸於消滅，因此用人單位一旦進人被依法宣告破產的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸於終止。

五、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

公司法第一百八十一條規定，公司因下列原因解散：(1)公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現;(2)股東會或者股東大會決議解散;(3)因公司合並或者分立需要解散;(4)依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷;(5)人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。根據公司法的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由於公司解散將會導致公司法人歸於消滅，因此，在公司解散的情況下，勞動合同由於缺乏一方主體，而歸於終止。考慮到與後面條文中有關經濟補償規定的銜接，因此本項僅規定用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。

所謂吊銷營業執照，是指剝奪用人單位已經取得的營業執照，使其喪失繼續從事生產或者經營的資格。所謂責令關閉，是指行為人違反了法律、行政法規的規定，被行政機關做出了停止生產或者經營的處罰決定，從而停止生產或者經營。所謂被撤銷，是指由行政機關撤銷有瑕疵的公司登記。用人單位被依法吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷，已經不能進行生產或者經營，應當解散，以該用人單位為一方的勞動合同終止。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合並或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前於公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。

六、法律、行政法規規定的其他情形

有關勞動終止的情形，除了勞動合同法規定的五種情形外，可由法律、行政法規做出規定。考慮到保持整個勞動合同終止制度的統一性和勞動合同終止並沒有地方獨特性等情況，勞動合同法並沒有授權地方性法規創設勞動合同終止制度。

❷ 勞動合同的法定終止條件是什麼

法律分析：根據《勞動合同法》規定，勞動合同終止的法定情形包括以下幾種：

1、勞動合同期滿

勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用於固定期限的勞動合同和以完成一定工 作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇

由於退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經通過養老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養老保險待遇，勞動合同即行終止。

3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤

死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經利害關系人申請，由法院宣告其失蹤並對其財產實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡後，最為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續履行勞動合同，勞動合同當然終止。

4、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷

破產，指當債務人的全部資產不足以清償到期債務時， 債權人通過一定程序將債務人的全部資產供其平均受償，從而使債務人免除不能清償的其他債務，並由人民法院宣告破產解散。吊銷營業執照是登記主管機關依照法律法規的規定，對企業法人違反規定實施的一行政處罰，對企業法人而言，吊銷營業執照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業在存續過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業未經合法程序成立、或者形式合法但不符合相關法律法規的實體現定，被政府部門發現後受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業破產法》的規定，在勞動合同履行過程中，企業被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤銷，意味著企業的法人資格已被剝奪，表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利合義務，只能終止勞動合同。

5、用人單位決定提前解散

因公司章程規定的解散事由出現、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經營和與經營有關活動，原有的債權債務包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。

6、法律、行政法規規定的其他情形終止

法律規定不可能包含現實生活中出現的所有現象，因此，《勞動合同法》將這一規定作為兜底條款。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

❸ 《勞動合同法》第五十條：勞動合同解除或者終止後雙方的義務

第五十條 勞動合同解除或者終止後雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止盯罩的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
【解讀】
本條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。
勞動者離職的時候，用人單位應該給勞動者開具離職證明，離職證明的用途有兩個:
第一個用途是拿著離職證明去辦理失業登記，領取失業金。失業金的領取條件規定在《失業保險條例》的第十四條:「具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(二)非因本人意願中斷就業的;(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。」辦理失業登記的時候，是一定要有離職證明的，這是證明你已經失業的一個重要材料。
第二個用途是跳槽到一家新的單位的時候，出具這個離職證明，能給那家新的單位吃個定心丸。勞動者跳槽入職新單位的時候，新單位往往會要求你提供一紙離職證明，讓你自己證明你已和原單位再無任何瓜葛，這種做法的依據源於《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的十七條規定:「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」因為招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對於新的用人單位來說是有風險的，《勞動合同法》的第九十一條有規定:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」這個離職證明，就是用來證明你已經和原單位「一刀凱尺鬧兩斷」，不會給新單位帶來風險的。
那離職證明要怎麼寫呢?這個網上一般都會有模板，照著模板改來用就行了。不過應當注意的是，《勞動合同法實施條例》第二十四條對離職證明也給出了一定的法律要求:「用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。」不管網上的模板如何，單位出具的離職證明都要包含上述內容。
另外，實踐中如果用人單位出於公報私仇或泄憤的目的，在離職證明上書寫對勞動者的負面道德評價、負面工作評價、人身詆毀等負面信息，開具這種「污點離職證明」，是否合法呢?
答:一般認為不合法，因為這不符合離職證明的功能，離職證明只作證明離職用，並不是、也不應該成為用人單位評價勞動者的手段，如果勞動者遭遇了此種情形，也可以通過仲裁、訴訟等手段，要求用人重新出具合法的離職證明。
例如，無訟案例《陳某賢、匯豐環球客戶服務(廣東)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017粵01民終9895號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包括解除勞動關系的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。匯豐公司向陳某賢出具的《離職證明》載明雙方勞動關系解除原因不符合上述規定，匯豐公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。」
雖然說開離職證明是用人單位的法定義務，但是如果用人單位拖延不開，作為勞動者應該怎麼辦呢?很簡單，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十九條:「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
本條第一款還規定，用人單位應困汪當在解除或者終止勞動合同時，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
這么規定是為了避免原用人單位扣押檔案或者不配合轉移社保。
如果原單位扣押檔案，直接去找當地的勞動監察，讓他們幫你要就行了。法律依據是《勞動合同法》第八十四條:「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。」
如果用人單位拒絕辦理社保轉移，除了向當地社保局、勞動監察投訴外，還可以通過仲裁、訴訟等途徑解決(見文末案例)。
本條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
雖然法條上明明白白的寫著，辦理工作交接是勞動者的法定義務，但是當前員工流動比較大，「閃辭」的現象也不少見，甚至還有一些勞動者直接不告而別，這時候用人單位應該如何處理呢?關於這個問題，筆者已在本書解讀本法第三十七條時做過詳細解讀，此處不再贅述。
另外本款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。——這是一句容易引起歧義的話，問題來了:辦理工作交接，是不是發放經濟補償金的前置條件?如果勞動者拒絕或者拖延辦理工作交接的，用人單位可不可以扣下勞動者的經濟補償金，直到辦完工作交接時再發?
事實上，實踐中在勞動者不辦理工作交接時，用人單位如以勞動者未辦理工作交接為由主張不支付經濟補償金的，比較難勝訴。要麼是因為「證據不足，無法證明勞動者未辦理工作交接」被法院駁回，要麼是因為法院對本款做出了一些不利於用人單位的解釋。
例如，無訟案例《尹悅與上海七斗星商旅酒店管理有限公司南京福建路分公司、南京如家和美酒店管理有限公司勞動爭議二審民事裁定書》(2016蘇01民終7766號)的「本院認為」部分即寫道:「本案爭議焦點涉及對《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第二款的理解，該條款規定『勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。』該款規定了勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用原則辦理工作交接的義務，同時也規定了用人單位在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務，但該款並未將勞動者與用人單位辦理工作交接手續作為用人單位履行給付經濟補償義務的前提條件加以規定，故上訴人以未辦理工作交接作為拒付經濟補償的理由，缺乏法律依據。」
再例如，《廣州彩熠燈光有限公司與周進勞動爭議二審民事判決書》(2015穗中法民一終字第1694號)的「本院認為」部分也寫道:「《勞動合同法》第五十條只是對用人單位向勞動者支付經濟補償金的時間進行了規定，並未規定以勞動者辦理工作交接手續作為用人單位支付經濟補償金的前提條件。故上訴人以被上訴人未辦理工作交接為由，主張無需向被上訴人支付經濟補償金的理由，缺乏法律依據，本院依法不予支持。」
為什麼會形成這樣的裁判傾向?筆者的個人猜想是，也許法院認為，如果將辦理工作交接作為發放經濟補償金的前置條件，可能會導致用人單位給勞動者設置一些難以完成的工作交接條件(例如收回壞賬、帶熟新人、完成業績等)，從而逃避支付經濟補償金的義務。
本條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
備給誰查?一般是備給勞動行政部門巡視走訪的時候查。另外還有可能因為勞動關系解除或者終止之後一段時間內，用人單位和勞動者如果發生了勞動爭議(例如競業限制糾紛)，也可以留著用於取證。
【案例】
樓良峰於1994年7月入職威特公司，2005年10月1日，雙方簽訂無固定期限合同。2010年4月16日，樓良峰向威特公司提交病休報告，威特公司同意其病休申請。2010年5月，樓良峰通過國內特快郵件方式向威特公司郵寄了辭職申請，威特公司以樓良峰經辦業務應收款項未收回，不同意其辭職申請，並繼續為其繳納社保。
隨後，樓良峰向海南省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認樓良峰已與威特公司雙方勞動關系已解除，請求威特公司向樓良峰出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。仲裁作出《不予受理案件通知書》，樓良峰遂起訴至海口市秀英區人民法院。
樓良峰訴稱:「威特公司惡意為自己繼續繳納社保，是持續侵害自己的自主擇業權的行為，應停止侵權，為自己出具解除勞動關系的書面證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
威特公司辯稱:「樓良峰未辦理工作交接，雙方勞動關系未解除，不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」
法院經審理認為:「根據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。可見，用人單位為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的條件，是雙方勞動關系的解除或者終止。用人單位為勞動者出具解除勞動關系證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續是其與勞動者勞動合同解除後應履行的附隨義務，用人單位不得為履行這一義務設定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規定勞動者在解除或者終止勞動關系時應當辦理工作交接，但用人單位辦理轉移檔案和社會保險關系，並不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果樓良峰存在未按照勞動合同約定與威特公司辦理工作交接手續給威特公司造成實際損失的，威特公司可以另行向樓良峰主張賠償。因此，威特公司以樓良峰未辦理工作交接為由，主張雙方勞動關系未解除、不能為樓良峰出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續的意見，本院不予採納。」
威特公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為「一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。」遂駁回上訴，維持原判。
【本案例改編自無訟案例《樓良峰與海南威特電氣集團有限公司勞動爭議糾紛上訴案》(2012海中法民一終字第1098號)】

❹ 《勞動合同法》第四十四條：勞動合同的終止

第四十四條 勞動合同的終止
有下列情形之一的，勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】
本條規定的是勞動合同的終止。勞動合同的終止，是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸於消滅。勞動合同的解除和終止並不一樣。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，因當事人一方或雙方的主動解除行為，使勞動合同歸於消滅。勞動合同的解除是主動、提前結束(最常見的原因是勞動者辭職或用人單位辭退員工)，勞動合同的終止是自然結束(最常見的原因是是勞動合同到期)。
本條規定，當六種情形(法律事實)出現的時候，勞動合同終止。
那麼問題來了，除了這六種法律事實以外，用人單位能不能自行和勞動者約定其他的勞動合同終止條件?例如用人單位和勞動者能不能約定「天氣轉涼勞動合同就終止」或者「三個月一考核，考核不通過勞動合同就終止」?
答:不能。因為《勞動合同法實施條例》第十三條已經明確規定:「用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定余櫻的勞動合同終止情形之外，約定其他的勞動合同終止條件。」也就是說，本條規定的這六種勞動合同的終止情形，是法定的、僅有的情形，除了本條的六種情況外，再無其他的約定例外。
例如無訟案例《上訴人深圳市川××餐飲管理有限公司與被上訴人李某某追索勞動報酬及經濟補償金糾紛一案民事判決書》(2010深中法民六終字第3427號)的「本院認為」部分即寫道:「川××公司在勞動合同中約定『每年甲方單位有兩次民主評議，如乙方兩次評議均未通過(通過的標准為80分)則被淘汰，合同即終止，甲方不須向乙方支付任何費用。』該規定違反了《勞動合同法實施條例》第十三條的禁止性規定，應屬無效。故川××公司以李某某經民主評議而被淘汰為由終止勞動合同沒有法律依據，屬於用人單位違法解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七規定，應向李某某支付賠償金。」
勞動合同終止的六種情形，分別如下:
第一種，勞動合同期滿的。
這是最常見的勞動合同終止的原因，固定期限的勞動合同有明確的起止時間，終止時間到了，勞動合同就終止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務的結束之日，便是勞動合同的終止之日。
通常而言，勞動合同期滿的時候，用人單位與勞動者都會面臨續簽與否的選擇。
如果續簽，用人單位應當在勞動合同期滿後的合理期限(一個月)內續簽完畢。那如果用人單位沒有續簽勞動合同，卻繼續使用勞動者的，其效力應該如何認定?依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定:「勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為【1】虧啟雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關系的人民法院應當支持。」也就是說，勞動合同期限到了，又不續簽勞動合同的，就按原條件繼續履行，不能降低工資待遇和勞動條件。當然，「視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同」不代表用人單位和勞動者已經簽了書面勞動合同，如果用人單位不在合理期限內(一個月)進行及時補簽書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條，則有可能會面臨承擔二倍工資賠償的風險(案例詳見本書對本法第十條解讀一文中的文末引用的《貴港市豎空叢華晨運輸有限公司與吳敬才勞動爭議二審民事判決書》(2015貴民二終字第364號)一案)。
如果不續簽，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定，用人單位可能要支付經濟補償金。分以下幾種情況:1.如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，但是勞動者自己不願意續簽的，可以不用支付經濟補償金;2.如果用人單位降低了勞動合同約定條件，勞動者不願意續簽的，需要支付經濟補償金;3.勞動者願意續簽，但用人單位不想續簽的，需要支付經濟補償金。
實踐中，在勞動者勞動合同期滿時，用人單位可以向勞動者下發《續簽勞動合同通知》，通知書上敘明「XX勞動者:你與公司簽訂的勞動合同將於X年X月X日到期，本公司同意以維持/提高勞動合同約定條件為前提與你續訂勞動合同，請你在收悉本《通知》後及時回函告知是否同意續簽，如同意續簽，請於X年X月X日前回公司辦理勞動合同續簽相關手續」。這樣做有利於證據收集。這里要注意，《續簽勞動合同通知》中一定要將「公司同意維持或者提高勞動合同約定條件」的意思表示表達清楚，否則可能會出現下述案例中勞動者「反咬一口」的情況。
例如無訟案例《成都市蓉城出租汽車有限公司、周林勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終3441號)的「本院認為」部分即寫道:「根據查明事實，相關《續簽勞動合同通知》確有周林簽字，但該通知僅有「你與公司簽訂的勞動合同將於2016年4月29日到期，請於2016年4月29日前回公司辦理合同續簽相關手續」的內容。也即，根據該通知內容，僅能證明蓉城計程車公司就續簽勞動合同通知了周林這一事實，並不能證明蓉城計程車公司就牽涉周林切身勞動權利的勞動條件向其作過「維持或提高」的意思表示，也不能證明雙方就擬續訂的勞動合同相關勞動條件的約定存在商議的過程。因此，在無其他證據印證的情況下，該《續簽勞動合同通知》不能作為能夠證明蓉城計程車公司就維持或者提高勞動合同約定條件下續簽勞動合同向周林作出過相應意思表示，雙方存在合意，而系周林不願意續簽的事實。......一審法院在蓉城計程車公司所提交證據不能證明其關於已經就維持或者提高勞動合同約定條件要求周林續訂勞動合同，而系周林不同意續訂的情況下，認定蓉城計程車公司應支付周林經濟補償金並無不當。」
第二種，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
我國的勞動者怎麼才能享受基本養老保險呢?根據《社會保險法》第十六條規定:「參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養老金。」也就是說，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件有兩個:一是達到退休年齡，二是累計繳費滿15年。
但是實踐中，因為我國以前制度不全、執法不嚴等歷史遺留問題，導致現實中有一部分勞動者是達到了退休年齡，但是卻沒有沒有繳足15年的養老保險費用的(所以他們當然也沒有開始享受養老保險待遇)——那對於這部分達到了退休年齡，但是卻沒有開始享受養老保險待遇的人員，應不應該終止勞動合同?對此《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」也就是說，勞動者如果已經開始依法享受基本養老保險待遇的，那勞動合同當然終止;就算勞動者沒有開始依法享受基本養老保險待遇，只要達到了法定退休年齡，勞動合同還是應當終止。
那對於這部分超過了退休年齡的人，還能不能與用人單位建立勞動關系呢?他們還能不能成為勞動法意義上的「勞動者」呢?目前實踐中有兩種有爭議的觀點，法律法規規定不盡相同，實踐中的判決也不盡相同。關於這一點，筆者已經在本書對本法第二條的解讀中做過詳細討論，此處不再贅述。關於案例，也可以參見本書對本法第二條的解讀一文中文末所舉的《陳靚與丹陽市樂天包裝製品廠確認勞動關系糾紛二審民事判決書》(2016蘇11民終2182號)一案、《王樹泉與阿拉爾市綠洲建設工程有限責任公司追索勞動報酬糾紛一審民事判決書》(2016兵0103民初753號)。在這兩個案件中，同樣是超過退休年齡的人，前一個法院認定為非勞動關系，後一個則認定為勞動關系。
第三種，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
自然人的宣告失蹤和宣告死亡，規定在《民法總則》的第二章第三節(第四十條至第四十五條)，法條冗長在此就不一一摘錄了，總而言之，勞動者被宣告失蹤或死亡的，其勞動者的主體資格滅失，勞動合同關系自然理所應當終止。
那如果勞動者死亡了，對用人單位的勞動爭議訴訟權利，應該由誰來行使呢?這個規定在《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條:「喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。」
例如無訟案例《王梅卿與海陽市菲漾制衣有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016魯06民終4706號)的「本院認為」部分即寫道:「根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條規定，王梅卿作為姜崇強的妻子，在姜崇強死亡後，王梅卿可以參加仲裁活動，可以作為本案的訴訟主體主張權利。菲漾制衣公司上訴主張王梅卿沒有訴訟主體資格，沒有法律依據，依法不予支持。」在該案中，王梅卿代替其已過世的丈夫向用人單位提出了未簽訂勞動合同雙倍工資、加班工資、經濟補償金等訴訟請求。
第四種，用人單位被依法宣告破產的。
用人單位被依法宣告破產後，法人資格會不可逆地走向滅失【2】。用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系理所應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《永勝電腦五金(東莞)有限公司與田衛華勞動合同糾紛二審民事判決書》(2014東中法民五終字第1970號)的「本院認為」部分即寫道:「永勝公司被宣告破產，雙方之間的勞動關系因此終止。按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條的規定，永勝公司應當向田衛華支付經濟補償金。」
第五種，用人單位被吊銷營業執照，責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散的。
理由同上，用人單位的主體資格滅失，會導致勞動合同的其中一方主體不復存在，勞動合同關系自然應當終止。
根據《勞動合同法》第四十六條第(六)項規定，依據這一項終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
例如無訟案例《包月華與鄰水縣花房子煤礦勞動爭議糾紛案二審民事判決書》(2015廣法民終字第586號)的「本院認為」部分即寫道:「本案中，鄰水縣花房子煤礦因國家政策規定被確定為永久性關閉企業，根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:......(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。據此，鄰水縣花房子煤礦應向包月華支付終止勞動合同的經濟補償金。」
第六種，法律、行政法規規定的其他情形。
此為兜底條款，為免遺漏。
例如《勞動合同法》第四十五條的規定:「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。」這個關於勞動合同的延期終止的規定，即是法律規定的一種情形。
再例如上文提到的《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」，即是行政法規規定的一種勞動合同終止情形。
但除此之外，還有沒有別的其他情形?
目前暫時沒發現。
【1】這一種「視為」的效力，筆者已經在本書對本法第十條解讀時做過詳細探討。
【2】《企業破產法》第七十條第二款規定，破產重整要在宣告破產前申請。