山西省勞動合同法法實施條例

A. 《勞動合同法》，第八十二條的規定是什麼

《勞動合同法》，第八十二條的規定是什麼？

《勞動合同法》第八十二條的規定如下：

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法》第八十二條的規定的解析：

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。

（第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。）

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

（用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

《勞動合同法》第八十二條

《勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第一款是指建立勞動關系在一年內。未簽訂勞動合同的罰則。
第二款是指超過一年未簽訂勞動合同的罰則。

勞動合同法第八十二條：新勞動合同法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿

若要正確理解《勞動合同法》第82條，可以參閱《勞動合同法實施條例》第5、6、7條的規定。其進行了細化。
順祝新年快樂！

勞動合同法第十四條和第八十二條有沖突么？

沒有沖突。第十四條規定的「無固定期限勞動合同」也是勞動合同的一種，而第八十二條規定的是不簽訂勞動合同的情形

關於新勞動合同法第七章第八十二條

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
新勞動法新增重點部分（對勞動者而言）備忘：
● 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
● 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
● 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
● 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
● 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
● 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

勞動法第八十二條

勞動法
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
勞動合同法
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

求問勞動合同法第十四條和第八十二條有沖突么？

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。補充：第十四條寫：
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同
第八十二條寫：
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動法第八十二條什麼意思

根據我國的立法原則：新法優於舊法。所以仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》的1年。

B. 山西省職工勞動權益保障條例

第一條為保障職工的勞動權益，調整勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據勞動法、工會法等有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。第二條本條例所稱職工，是指與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位以及國家機關、社會團體、事業單位形成勞動關系的勞動者（含農民工）。
國家公務員和參照國家公務員制度管理的人員，不適用本條例。第三條各級人民政府應當加強領導，採取措施，協調有關部門做好職工勞動權益保障工作。
勞動和社會保障行政部門負責職工勞動權益保障工作。安全生產監督、衛生、公安等部門，應當在各自的職責范圍內做好職工勞動權益保障工作。第四條各級工會應當聽取和反映職工的意見和要求，配合勞動和社會保障等行政部門依法維護職工的勞動權益。第五條勞動和社會保障行政部門及地方工會應當根據職工勞動權益保障工作的需要，對用人單位的主要負責人進行勞動法律、法規的教育和培訓。
用人單位應當依照法律、法規和國家有關規定，保障職工的勞動權益。第六條任何組織和個人都有權檢舉和控告侵犯職工勞動權益的行為。第七條職工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規規定的其他勞動權利。第八條用人單位自用工之日起即與職工形成勞動關系。
用人單位應當自用工之日起10日內與職工訂立書面勞動合同；勞動合同1式3份，用人單位和職工各執1份，存職工檔案1份。勞動合同應當明確合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險、職業技能培訓、勞動紀律、合同終止條件、違反合同的責任以及雙方約定的其他內容。勞動合同的內容不得違反法律、法規的規定。第九條用人單位錄用、接收職工，不得向其收取抵押金、抵押物、保證金、集資款等款物，不得扣留其居民身份證、暫住證、畢業證等證件。用人單位不得因職工不集資或者不繳納抵押性款物而拒絕與其訂立勞動合同或者解除勞動關系。
除國家規定不適合婦女工作的崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用、接收女職工，或者提高對女職工的錄用標准。
除法律另有規定外，用人單位不得，解除與殘疾職工的勞動關系。第十條用人單位不得採用加大勞動強度、延長工作時間等手段迫使職工提出解除勞動合同，以逃避承擔經濟補償責任。第十一條用人單位應當與工會或者職工代表建立集體協商制度，訂立集體合同。第十二條用人單位應當結合本單位生產經營狀況和經濟效益，建立職工工資正常增長機制。
用人單位每年應當與工會或者職工代表就工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等進行平等協商，訂立工資協議。用人單位與職工在勞動合同中約定的工資標准，不得低於該單位所在地的最低工資標准，也不得低於工資協議約定的最低標准。第十三條用人單位應當以法定貨幣按月向職工足額支付工資，不得剋扣和無故拖欠，也不得以實物或者有價證券等代替貨幣支付。第十四條用人單位確因特殊情況拖欠職工工資的，應當自欠薪滿1個月之日起7日內與工會或者職工代表訂立償還協議，並向勞動和社會保障行政部門及同級地方工會報告欠薪情況，報送償還協議副本。勞動和社會保障行政部門及同級地方工會應當及時核實欠薪單位的欠薪情況，並對其履行償還協議的情況實施監督。
用人單位拖欠職工工資超過3個月的，縣級以上人民政府應當採取有效措施，督促其償還職工工資。第十五條用人單位不得隨意延長工作時間。確需延長工作時間的，應當與工會或者職工代表協商；協商一致後，用人單位可以在勞動法許可的范圍內延長工作時間，並依法向職工支付勞動報酬。
用人單位未與工會或者職工代表協商，或者協商未達成一致的，職工有權拒絕延長工作時間；用人單位不得以此為由扣發職工工資或者解除勞動關系。第十六條對從事有職業危害作業的職工，用人單位負有告知義務，並應當按照國家有關規定定期給職工進行健康檢查，將檢查結果如實告知職工本人。
用人單位應當為職工提供符合國家標準的安全生產設施、勞動衛生條件和必要的勞動防護用品；對重大事故隱患、危險源和嚴重的職業危害應當制定應急預案，並及時進行整改；對職工生產傷亡事故和職業病危害事故按照規定及時報告和處理，不得拖延不報或者瞞報、謊報。

C. 勞動合同法的實施條例全文內容是什麼

勞動者在工作期間，可能會和用人單位因為 勞動合同 引發糾紛，這時勞動者如果掌握下 法律知識 對於妥善解決糾紛非常有幫助。為了彌補《 勞動合同法 》中的不足之處，我國制度了《 勞動合同法實施條例 》。那麼 勞動合同法的實施條例 全文內容是什麼？作為勞動者有必要了解這些知識，下面我們一起學習下吧。 中華人民共和國勞動合同法實施條例 第一章 總則 第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。 第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進 勞動關系 的和諧。 第三條依法成立的會計師事務所、 律師 事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同 法規 定的用人單位。 第二章 勞動合同的訂立 第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得 營業執照 或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。 第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的 工資 ，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 ，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、 勞動合同期限 等內容。 第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、 終止勞動合同 計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。 第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和 社會保險 補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。 第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的 勞動合同終止 情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 第十四條勞動 合同履行 地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的 最低工資標准 、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。 第十五條勞動者在 試用期 的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。 第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。 第三章 勞動合同的解除和終止 第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）勞動者與用人單位協商一致的； （二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； （三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的； （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； （十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的； （十三）法律、行政法規規定勞動者可以 解除勞動合同 的其他情形。 第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）用人單位與勞動者協商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （七）勞動者被依法追究刑事責任的； （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （十）勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； （十一）用人單位依照 企業破產法 規定進行重整的； （十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； （十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； （十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。 第二十一條勞動者達到法定 退休年齡 的，勞動合同終止。 第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。 第二十三條用人單位依法終止 工傷 職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關 工傷保險 的規定支付一次性工傷醫療補助金和 傷殘 就業補助金。 第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了 賠償金 的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付 違約金 。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金： （一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； （二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （五）勞動者被依法追究刑事責任的。 第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 第四章 勞務派遣 特別規定 第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。 第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。 第三十條勞務派遣單位不得以 非全日制用工 形式招用被派遣勞動者。 第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。 第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。 第五章 法律責任 第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。 第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。 第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 第六章 附則 第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《 勞動保障監察條例 》的規定處理。 第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》的規定處理。 第三十八條本條例自公布之日起施行。 勞動者不僅要對《勞動合同法》有所了解，最好也熟悉下《勞動合同法實施條例》的知識。以上 勞動合同法的實施條例 ，從勞動合同的訂立、解除、終止，勞務派遣及法律責任方面對《勞動合同法》的條款進行了補充說明，有助於勞動者加深對《勞動合同法》的理解，更好的為自己維權。

D. 山西省勞動保護暫行條例

第一章總則第一條為保障勞動者在生產勞動過程中的安全與健康，預防事故和職業危害，促進社會主義建設事業的順利發展，根據《中華人民共和國憲法》和國家有關勞動保護的規定，結合本省實際情況，制定本條例。第二條本條例適用於本省境內全民所有制企業、集體所有制企業、私營企業、中外合資企業、中外合作企業、外資企業及其他企業和有生產活動的事業單位（以下簡稱企業事業單位）。第三條勞動保護工作必須堅持「安全第一，預防為主」的方針。依靠科技進步，實行科學管理，加強安全教育，提高勞動者技術素質，採取防範措施，消除和制止危及勞動者人身安全與健康的一切不良條件的行為。第四條勞動保護工作實行國家監察、行政管理、群眾監督相結合的體制。各級勞動部門行使勞動保護監察權；企業事業單位及其主管部門負責本單位、本行業的勞動保護行政管理；工會組織對勞動保護工作實行群眾監督。第二章管理與監督第五條各級人民政府負責領導所轄區域的勞動保護工作，組織勞動保護法律、法規和方針、政策的實施。勞動保護工作及專項投資應納入國民經濟和社會發展計劃。第六條各級綜合經濟管理部門和主管部門應貫徹執行國家勞動保護法律、法規和方針、政策；建立健全本系統、本行業的安全生產管理制度，實行安全生產工作目標管理；負責制定和管理本系統、本行業范圍內的勞動保護規劃，指導企業事業單位制定和實施勞動保護年度計劃，不斷改善勞動條件；指導企業事業單位進行安全教育；組織勞動保護的科學研究和新技術推廣；組織安全生產檢查，消除事故隱患和防止塵毒危害；組織和參加事故調查。第七條企業事業單位的勞動保護工作由廠長（經理）全面負責。
企業事業單位應當堅持管生產必須管安全的原則，認真貫徹執行國家勞動保護法律、法規和方針、政策，制定本單位的勞動保護管理制度和安全技術措施計劃，積極改善勞動條件，經常對職工進行安全教育。安全指標應當列入承包經營責任制和任期目標責任制。安全技術措施經費按國家有關規定提取，專款專用。
凡達不到主管部門規定的安全生產管理目標的企業事業單位不得升級和評為先進單位，主要負責人不得評為先進工作者。
企業事業單位的臨時用工合同。須經勞動爭議仲裁機構鑒證。嚴禁企業事業單位以任何形式和借口同從業人員簽訂違反勞動保護法律、法規的勞動合同。第八條工會組織根據國家有關規定，監督行政領導實施勞動保護法律、法規。對違反勞動保護法律、法規的行為，有權抵制、申訴和控告。
企業事業單位的職工代表大會應定期討論勞動保護工作，審查勞動保護方案，對違反勞動保護法律、法規的決定和措施有權否決。第九條職工在生產勞動過程中應嚴格遵守勞動紀律，認真執行安全制度和操作規程。對無視職工安全和健康的人員，有權批評、檢舉和控告；對領導和管理人員的違章指揮，有權拒絕。第三章勞動保護監察第十條各級勞動部門必須建立勞動保護監察機構。下級勞動保護監察機構在業務上受上級勞動保護監察機構的指導。
勞動保護監察工作所需專項經費，應列入同級人民政府的財政預算。第十一條勞動保護監察機構的職責是：
一、宣傳和監督國家勞動保護法律、法規和本條例的貫徹實施；
二、監督檢查企業事業單位對勞動安全和勞動衛生工程技術計劃的實施和專項經費的使用；
三、參與勞動安全技術規定、規范和標準的制定；
四、參加新建、改建、擴建和技術改造工程項目中有關勞動安全和勞動衛生工程項目的設計審查和竣工驗收；
五、對勞動保護用品、安全設備和裝置的生產、經營及使用進行監督檢查；
六、推動勞動保護科學技術研究工作，參加勞動保護科研成果鑒定；
七、根據國家有關標准對特種作業人員進行安全技術考核和發證；
八、會同煤炭管理部門對煤礦礦長進行安全技術資格審查；
九、參加事故調查，負責傷亡事故統計和結案處理；
十、對事故隱患或塵毒危害嚴重的單位發出《監察通知書》；
十一、對勞動保護監察人員進行培訓、考核和發證。第十二條各級勞動保護監察機構須配備勞動保護監察員。並可根據工作需要聘請兼職勞動保護監察員。

E. 山西省勞動合同條例的第五章 特別規定

第三十二條 用人單位和勞動者應當按照法律、法規的規定，通過集體協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利以及女職工、殘疾職工和未成年工特殊保護等事項，訂立集體合同，井報送人力資源和社會保障部門；人力資源
和社會保障部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
集體合同的期限為1至3年。
第三十三條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立勞動合同，並履行勞動合同法律、法規規定用人單位應當履行的和勞動合同約定的義務。
第三十四條 勞務派遣單位應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下筒稱用工單位)訂立勞務派遣協議。
勞務派遣協議應當具備以下條款：
(一)勞務派遣單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；
(二)用工單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；
(三)派遣崗位和人員數量；
(四)派遣期限；
(五)勞動報酬、社會保險費、勞務管理服務費的數額及支付方
式；
(六)勞動安全衛生；
(七)勞務派遣單位和用工單位應當履行的義務；
(八)違約責任。
第三十五條 勞務派遣單位應當自勞務派遣協議訂立之日起15日內，報縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門備案。
第三十六條 實施非全日制用工形式的，可以訂立書面勞動合
同，也可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者，可以與兩個以上用人單位訂立書面勞動合同或者口頭協議，後訂立的書面勞動合同或者口頭協議不得影響先訂立的書面勞動合同或者口頭協議的履行。
第三十七條 非全日制用工勞動合同終止的，用人單位不支付經濟補償。
第三十八條 用人單位招用已享受基本養老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員的，以及年滿16周歲的在校學生勤工助學的，當事人雙方應當訂立書面協議，就勞動報酬、勞動保護、勞動條件等事項進行約定，明確雙方的權利和義務。

F. 勞動合同法92條修改原因

2008年《勞動合同法》第九十二條規定 勞務派遣單位違反本法規定的...給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

同年9月份出台的《勞動合同法實施條例》 第三十五條規定 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，...給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

從08年的《勞動合同法》以及隨後的《勞動合同法實施條例》可以看出，勞務派遣單位與用工單位給被派遣勞動者造成損害的互為雙向承擔連帶賠償責任。

後13年國家針對勞務派遣進行專章修訂：

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》2013年7月1日

四、將第九十二條修改為：「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，...用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」

可以看出修改後的《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》中規定的責任承擔內容一致，即均為「用工單位給被派遣勞動者造成損害的，雙方承擔連帶責任」至此，之前的雙向互為承擔連帶責任演變成了單向連帶責任。

那麼如果是勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，用工單位已無需承擔連帶賠償責任。

G. 《勞動合同法》第四十七條：經濟補償金的計算

第四十七條 經濟補償金的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】
清升承接上一條，本條規定的是經濟補償金具體如何計算。
本條第三款規定【1】，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這一款，規定的是經濟補償金的計算基數(月工資)。
實踐中會遇到幾個小問題:
第一，本條的月工資，指的是月實發工資還是應發工資?
這個問題規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按簡正仔照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......」由此可見，月工資是按勞動者應發工資計算，即稅前工資，其中當然包含個人繳納的(用人單位代扣代繳的)社保、公積金、個人所得稅。
第二，如果勞動者在勞動合同解除或者終止時，沒有工作滿十二個月，這時基數怎麼計算?
這個問題同樣規定在《勞動合同法實施條例》第二十七條:「......勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」例如勞動者在勞動合同解除或者終止時，只工作了3.5個月，那就用這3.5個月的總工資除以3.5，就可以得出月工資了。
第三，本條的月工資包不包括年終獎?
這個並無法律規定，實踐中有分歧。
有認為不包括年終獎的，例如例如無訟案例《張偉、四川省比鄰奈兒文化傳播有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2017川01民終7260號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動合同法第四十七條第三款規定，該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因雙方認可張偉月固定工資為8000元，張偉提出比鄰奈兒公司於2015年2月8日向其支付年終獎80465元，應分攤進入其離職前12個月平均工資。因經濟補償金的計算基數不包括非常規性獎金，故該年終獎不應計入張偉月工資，應以張偉月固定工資8000元作為計算其賠償金的基數。」
也有認為包括年終獎的，例如無訟案例《1828張家港中新置地置業有限公司與蔣曉童勞動爭議一審民事判決書》(2015張民初字第01828號)一案中，蔣曉童的年工資按照17個月發放，其中五個月為績效工資(年終獎)，勞動仲裁時，仲裁委員會在計算經濟補償金時將年終獎計入經濟補償金計算基數，公司不服起訴至一審法院，最終法院認為:「經濟補償的攔汪月工資按照勞動者應得工資計算。原告主張的基本工資、績效工資(年終獎)、過節費、高溫費均為應得工資組成部分。」據此，法院維持了仲裁的裁決。
第四，本條的月工資包不包括加班費?
實踐中一般認為不包括。因為《勞動合同法實施條例》第二十七條規定:「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。......」該條規定並未將延長工作時間的工資報酬列入「月工資」的范疇，將加班費列入其中缺乏依據。此外也有一些地方性意見對這個問題做出過說明，例如《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)第五條即有這樣的表述:「有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。第三，從原勞動部《關於貫徹若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。」
來看案例，無訟案例《繆錫明與無錫萬達廣場商業管理有限公司經濟補償金糾紛申訴、申請民事裁定書》(2017蘇民申2341號)的「本院認為」部分寫道:「《勞動合同法實施條例》第二十七條規定『《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入』。中華人民共和國原勞動和社會保障部出台的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定『經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資』。根據上述規定，經濟補償金的工資計算標准不應當包括延長工作的工資報酬。故一、二審法院以繆錫明離職前12個月不包含加班工資的正常月平均工資3143元為基數，判決萬達公司支付繆錫明解除勞動合同賠償金34573元，符合法律規定。」
本條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
這款字面上很好理解，舉例說明:2008年1月1日後，某勞動者進入一家公司工作，現在因故離職需要計算經濟補償金，工作時間不滿六個月，那就按半年算，給半個月工資;工作時間六個月以上不滿一年的，那就按一年算，給一個月工資;工作時間一年以上不滿一年半的，按一年半算，給1.5個月工資;工作時間一年半以上不滿兩年的，按兩年算，給兩個月工資。以此類推。
這當然是很好理解的，問題是，勞動合同法是2008年1月1日生效的，有一部分勞動者的勞動合同存續時間是橫跨2008年1月1日前後的，如果一個勞動者在2008年1月1日以前入職，並且於2008年1月1日之後解除勞動合同，那經濟補償金應該怎麼算?
答案是:以2008年1月1日為界，前後分段計算。
《勞動合同法》第九十七條第三款規定:「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限，自本法施行之日起計算，本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。」通俗地說就是:舊時代，舊辦法;新時代，新辦法。新辦法是《勞動合同法》，舊辦法是1994年12月3日勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)【2】。
舉例以明之:某勞動者2007年11月1日進入單位工作，簽了一年的合同，試用期是一個月，試用期工資2000塊，轉正後2500。2008年6月15日，由用人單位提出並與該勞動者協商一致後，雙方解除勞動合同，問經濟補償金應該怎麼計算?
答:第一，先確定計算基數。勞動者的工作時間一共是8.5個月，第一個月的工資是2000元，後面7.5個月的工資是2500元，總共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工資就是20750/8.5=2441元。
第二，再分段。勞動者的經濟補償金計算階段可以分為兩個:第一個階段是2007年11月1日至2007年12月31日;第二個階段是2008年1月1日至2008年6月15日。
第三，分別計算相加。第一個階段，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的第五條規定:「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的，按一年的標准發給經濟補償金。」勞動者這個階段的工作時間為兩個月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元;第二個階段，根據本法本條規定，六個月以上不滿一年的按一年計算，勞動者這個階段的工作時間為六個半月，按一年計算，應該得到經濟補償金為一個月工資，即2441元。因此勞動者總共應該獲得的經濟補償金為2441+2441=4882元。
來看例子，在無訟案例《唐柏福與鶴壁市奧亞酒業有限責任公司勞動爭議二審民事判決書》(2016豫06民終18號)一案中，唐柏福、奧亞公司之間的勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前後，雙方勞動合同期滿後，奧亞公司不願與唐柏福再續簽，法院便以2008年1月1日為界，前後分段計算奧亞公司應當支付給唐柏福的經濟補償金。2008年1月1日前，根據《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第三十八條規定:「勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金」。因此2008年1月1日前的勞動關系存續時間，用人單位可以不用支付經濟補償金。2008年1月1日以後，根據《勞動合同法》第四十六條第(五)項規定:「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」勞動者是於2011年12月31日離職，因此用人單位支付經濟補償金的時間起算點應為2008年1月1日，截止期限為2011年12月31日。最終法院判定用人單位應當支付這段時間的經濟補償金3480元。
本條第三款規定，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
這是一個針對高薪勞動者的經濟補償計算限制條款，高薪勞動者在計算經濟補償的時候有兩個限制:第一個限制是計算基數不能拿太多，如果你的月工資已經高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，那就按上年度職工月平均工資的三倍計算就可以了，不要再按最近12個月的實際平均工資計算，不然就實在太多了，用人單位難以承受;第二個限制是計算年限不能算太長，像這類高薪勞動者，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這樣規定的原因在於:一般而言，高薪勞動者屬於高層次稀缺人才，相對於用人單位來說並不弱勢，離職之後大有可為，少拿些經濟補償，既可以給企業減輕點負擔，也能讓貧富差距不要拉太大。
例如無訟案例《山東魯能泰山足球俱樂部股份有限公司與趙旭勞動合同糾紛二審民事判決書》(2015濟民一終字第436號)的「本院認為」部分即寫道:「原審案件中，魯能泰山足球俱樂部未依法為趙旭繳納社會保險費、未及時足額支付工資，趙旭以此為由向魯能泰山足球俱樂部提出解除勞動合同，符合法律規定的用人單位支付經濟補償金的條件。從雙方補充協議約定來看，趙旭的月平均工資(26055元/月)顯然高於濟南市2013年在崗職工月平均工資的三倍，故支付標准應按2013年濟南市在崗職工月平均工資三倍的數額計算。2013年濟南市在崗職工月平均工資為3873元，趙旭主張按照3872.25元計算，原審法院予以支持。魯能泰山足球俱樂部應向趙旭支付解除勞動合同經濟補償34850.25元(3872.25元/月×3×3個月)。」
【額外解讀】
實踐中關於經濟補償金的計算，比較容易碰到的問題還有以下幾個:
第一，公益性崗位解除或終止勞動合同有沒有經濟補償金?
答:沒有。《勞動合同法實施條例》第十二條規定:「地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府、有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定，以及支付經濟補償的規定。」
第二，原單位安排勞動者到新的單位工作，經濟補償金的計算年限如何計算?
答:合並計算。《勞動合同法實施條例》第十條有規定:「勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，先用人單位在依法解除終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。」
第三，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者能不能既要本法第四十六條規定的經濟補償金，又要本法第八十七條規定的經濟賠償金?
答:不能。《勞動合同法實施條例》第二十五條規定:「用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。」
第四，勞動合同關系存續期間跨越了2008年1月1日前後的，用人單位違法解除勞動合同時，勞動者根據《勞動合同法》第八十七條向用人單位主張經濟賠償金的(即「二倍經濟補償金」)，經濟賠償金是否要像經濟補償金一般分段計算?
答:這個問題的本質是，《勞動合同法》的第八十七條對2008年1月1日以前用人單位違法解除勞動合同的行為，有無溯及力。如果有溯及力，則不用再分段計算，無論2008年1月1日前後，整個工作年限視為一體，計算二倍經濟補償金。如果無溯及力，則需要分段計算，2008年之前的工作年限按之前的勞動法單倍計算，2008年以後的工作年限按雙倍經濟補償金的賠償金計算。
關於這點，實踐中是有分歧的。
主張無溯及力、需要分段計算的觀點認為，《勞動合同法》沒有特別說明《勞動合同法》的第八十七條有溯及力，根據法一般不溯及既往的原則，《勞動合同法》的第八十七條只對2008年1月1日以後的違法解除勞動合同行為生效。
例如，無訟案例《重慶市萬州通安實業有限責任公司與楊先碧經濟補償金糾紛二審民事判決書》(2014渝二中法民終字第01342號)的「本院認為」部分即寫道:「《勞動合同法》實施前，勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對用工單位違法解除勞動合同，支付經濟補償金做出了相應規定。該辦法第八條為『勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金』。2008年以前楊先碧的工作年限為5年零9個月，上訴人違法解除勞動合同，致使原勞動合同無法履行，上訴人應當按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付經濟補償金。另按照勞動部勞辦發(1995)35號對《關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示》的答復，2008年以前上訴人應當支付的經濟補償金為6個月的工資。2008年《勞動合同法》實施後，用人單位違法解除勞動合同應當適用《勞動合同法》第八十七條規定『用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。』而第四十七條規定『經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。』2008年1月到2013年11月，楊先碧工作年限為5年零11個月，應當按照6個月工資的經濟補償金雙倍支付賠償金(即12個月)。因此，上訴人應當支付楊先碧18個月(6個月+12個月=18個月)工資的賠償金。」
主張有溯及力，無需分段計算的觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，賠償金的計算年限自用工之日起計算。既然是「自用工之日起計算」，則不管用工之日是在2008年1月1日以前或以後，都應當自實際用工之日起計算。
例如，無訟案例《胡明慶與吉林省林木種苗管理站勞動爭議二審民事判決書》(2017吉01民終1439號)的「本院認為」部分即寫道:「依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，林木管理站應從胡明慶入職時2005年9月起支付解除勞動關系經濟賠償金至2015年10月止。根據林木管理站提供的工資發放表計算胡明慶離職前12個月平均工資是1549元，但其在原審時提交的答辯狀中自認胡明慶解除勞動關系前12個月的平均工資是1720元，故林木管理站應向胡明慶支付解除勞動關系經濟賠償金36120元(1720元×10.5個月×2倍)。」
【1】為邏輯需要，我在解讀本條時先解讀第三款，先講清楚經濟補償金的計算基數，剩餘兩款的「按月計算」才有依據，在下文解讀剩餘兩款再舉實際計算例子時，讀者也更容易理解。
【2】注:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，又稱「481號文」)雖然在2017年12月已被人社部廢止，但是一般認為，根據「法不溯及既往」的基本原則以及《勞動合同法》第九十七條第三款的「過渡性表述」，對於 2008 年1月1日之前的經濟補償金計算，包括工齡計算、經濟補償金的支付條件和標准等，依然是根據當時的第 「481 號文」確定。例如北京市人力資源和社會保障局在2018年1月17日就出台了《關於(勞部發[1994]481)被廢止後勞動爭議處理若干問題的意見》，其中就有這樣的表述:「對於在《勞動合同法》頒布前入職的勞動者解除勞動合同經濟補償金的計算，仍應依法以481號文有關規定為標准，但在製作裁決書時不再提及481號文，而直接表述為「依據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定」。